Veelgestelde vragen

Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

• hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;
• én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

Hieronder zie je de verschillende contractsoorten die Please aanbiedt binnen uitzendovereenkomsten, inclusief een uitgebreid overzicht van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden per arbeidsovereenkomst:

Fase A – bepaalde tijd flex met uitzendbeding
Fase A – bepaalde tijd flex zonder uitzendbeding
Fase A – 4-wekencontract met uitzendbeding
Fase A – 4 wekencontract zonder uitzendbeding
Fase A/B – vakantiewerkers
Fase B – bepaalde tijd
Fase C – onbepaalde tijd

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

• afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
• de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
• óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.

Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Please werkt voor opdrachtgevers in uiteenlopende branches. Van horeca tot logistiek en van detailhandel tot zakelijke dienstverlening. Het maakt niet uit in welke branche jij onderneemt. Bij Please worden we blij van alles wat met werkgeven te maken heeft. Of je personeel elke dag aan auto’s sleutelt of op kantoor de administratie voor jou klanten verzorgt. Je kunt al bij ons terecht vanaf één medewerker.

Goede vraag, maar het antwoord is niet zo eenvoudig. Allereerst bepaalt de manier waarop je met ons samenwerkt jouw tarief. Kies je voor payroll, uitzenden, salarisadministratie, onze ZZP dienstverlening of een mix hiervan? Deze diensten hebben ieder hun eigen prijsstelling. Wil je precies weten wat jouw tarief is?
Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje.

Zij merken alleen maar een krachtigere werkgever die meer tijd heeft voor zijn personeel. Medewerkers blijven bij jou in dienst, ontvangen een arbeidsovereenkomst met jouw logo, ontvangen het salaris vanuit jou, et cetera.

Heb je even…? Juiste inschaling CAO, altijd correcte arbeidsovereenkomsten en op de hoogte van wet- en regelgeving, al je personeelszaken onder één dak, ondersteuning bij goed werkgeverschap, tijdige salarisuitbetaling et cetera.

Een logische vraag, als ondernemer ben je altijd benieuwd naar wat iets kost. Helaas is dit echt maatwerk! Wanneer we samen een werkgeversplan voor jou maken, komen de kosten vanzelf in beeld. En zijn het kosten of is het een investering in je personeel en onderneming?

Goede vraag, gevalletje ‘door de bomen het bos niet meer zien’. Iedere ondernemer heeft andere wensen en behoeften. Wij brengen die van jou graag in kaart zodat we een passend advies kunnen geven.

Het inkijkexemplaar is misschien niet concreet genoeg voor jou, maar op basis hiervan weet je nu wel wat een werkgeversplan is. Om er echt mee aan de slag te gaan raden wij je aan om een werkgeversplan op maat aan te vragen, geheel vrijblijvend! #geenaddertjes

De beveiligingsbranche vraagt om flexibiliteit, maar ook om foutloze personeelsadministratie. Denk aan toeslagen, cao-afspraken, pensioen en verzuim. Payroll is interessant omdat je deze complexe werkgeverszaken uitbesteedt aan een specialist, terwijl je zelf snel kunt blijven schakelen.

Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

• alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;
• bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;
• wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;
• zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Een betrouwbaar payrollbedrijf beschikt over de juiste certificering, zoals:

• het SNA-keurmerk;
• de NEN 4400-1 norm;
• een G-rekening.

Payroll je al? Dan is het verstandig te checken of jouw huidige partner deze certificaten heeft.

Bij het kiezen van een payrollbedrijf let je niet alleen op de prijs, maar vooral op kwaliteit, betrouwbaarheid en samenwerking. Belangrijke punten zijn: de juiste certificeringen, wat er precies onder de omrekenfactor valt, welke diensten zijn inbegrepen en hoe je in de praktijk samenwerkt (online tools, persoonlijk contact, groeimogelijkheden).

Volgens de WAB spreken we van een payrollkracht als:

• het payroll- of uitzendbedrijf niet betrokken is bij de werving en selectie van de medewerker; én
• de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde ondernemer (opdrachtgever).

Voldoet de situatie aan beide voorwaarden, dan is er juridisch sprake van payrolling.

Een payrollmedewerker heeft recht op dezelfde rechtspositie én arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is. Dat geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden en volgt de branche-cao of arbeidsvoorwaardenregeling die op de werkplek van toepassing is.

Sinds 1 januari 2020 wordt payroll in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) als aparte vorm van arbeidsbemiddeling gezien. Payroll wordt daarin nadrukkelijk bedoeld als manier om werkgevers te ontzorgen in alle complexe zaken rondom het juridisch werkgeverschap, niet als puur flexibiliteitsinstrument.

Een payrollovereenkomst is een contractsoort waarbij een externe partij het juridisch werkgeverschap overneemt en de werknemer in dienst is via die partner.

Het lijkt vaak duurder omdat je een factor bovenop het brutoloon betaalt, maar door uitbesteding van risico’s, administratie en schaalvoordelen kan payroll uiteindelijk kostenbesparend zijn.

Het tarief voor payroll bestaat uit het bruto uurloon van de medewerker plus een afgesproken payroll-factor. Deze factor is afhankelijk van zaken zoals branche, cao, dienstenpakket, aantal medewerkers en eigen risico.

De payroll-factor dekt onder andere vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, werkgeverspremies (WW, ZW, WIA), sectorpremies, loondoorbetaling bij ziekte, verzuimbegeleiding, arbodienst, juridische ondersteuning én administratieve kosten.

Een bepaalde tijd contract is een contract met een vastgestelde einddatum. Het is niet mogelijk om dit contract zomaar voortijdig te beëindigen. Dit contract is ideaal als je een flexibele arbeidsrelatie wilt, maar de medewerker wel voor langere tijd aan je bedrijf wilt binden. De maximale termijn voor uitzendcontracten voor bepaalde tijd is 3 jaar, hierna krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd.

Een onbepaalde tijd contract is een contract zonder einddatum, opzegging door de werkgever is alleen mogelijk onder bepaalde omstandigheden.

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

• afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
• de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
• óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.

Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Werkgeversrisico’s zijn risico’s die komen kijken bij het in dienst nemen van personeel. Wist je dat een zieke werknemer je al snel €200 tot €400,- per dag kost? En wat als een medewerker langdurig arbeidsongeschikt raakt? Een flink risico voor een ondernemer. En wat dacht je van een arbeidsconflict? Of de kosten die flink kunnen oplopen wanneer je een medewerker niet conform cao hebt verloond?

Wil je meer weten over werkgeversrisico’s en hoe je ze kunt voorkomen? Download dan ons GRATIS whitepaper ‘De 5 grootste (financiële) werkgeversrisico’s‘

Medewerkers kun je in principe te allen tijde bij Please op de payroll zetten. We zijn uiteraard wel verplicht de geldende wet- en regelgeving te volgen. Dit kan consequenties hebben voor de mogelijkheden die we je kunnen bieden. Elke situatie is anders en daarom bieden wij altijd een maatwerk oplossing.

Hoe kies je nu het béste payroll bedrijf? Let dan op een aantal belangrijke zaken. Er zijn tal van payroll bedrijven in Nederland, ook zogenaamde ‘payroll cowboys’ die ten eerste niet onder controle staan en ten tweede vaak niet het beste voorhebben met jouw onderneming.

Lees op onze blog met tips waarop je moet letten als je een payroll bedrijf selecteert.

De vraag ‘Wat is payroll precies’ krijgen we vaak. Payrolling is een dienst waarbij een ondernemer het juridisch werkgeverschap van zijn of haar medewerker(s) uitbesteedt aan een gespecialiseerd payrollbedrijf, zoals Please. Dit betekent dat het payrollbedrijf de formele werkgever wordt, terwijl de ondernemer nog steeds de dagelijkse aansturing en begeleiding doet.  Lees meer over hoe payroll werkt.

Sinds 1 januari 2021 hebben payroll medewerkers recht op (adequaat) pensioen indien bij de opdrachtgever tevens een pensioenregeling geldt. Tot 1 januari 2021 bouwden payroll medewerkers pensioen op in het StiPP pensioen.

Dit is één van de 5 grootste misvattingen, maar is niet het geval. Uiteraard betaal je voor de dienstverlening van een payroll bedrijf. Maar daarnaast zijn ook de kosten voor juridische bijstand bij arbeidszaken, Arbo-contracten en een verzuimverzekering inbegrepen. Je bespaart niet alleen kostbare tijd, maar ook bieden veel payroll bedrijven een schaalvoordeel doordat zij op grote schaal kunnen inkopen. Benieuwd wat payroll precies kost én wat in de payroll factor is inbegrepen?

In het kader van goed werkgeverschap kijkt Please samen met de opdrachtgever naar opleidingsmogelijkheden voor medewerkers. Daarnaast investeert Please extra in online trainingen via GoodHabitz en korting op studie bij NTI.

Nee. Het arbeidscontract van een payroll medewerkers heeft dezelfde rechten en plichten als een normaal arbeidscontract.

Als je payrollt volgen we de branche cao en het arbeidsvoorwaardenpakket die van toepassing zijn op jouw bedrijf. Dit betekent dat we alle arbeidsvoorwaarden, ook wat betreft ziekte, uit deze cao of arbeidsvoorwaardenpakket toepassen op de arbeidsovereenkomst van de medewerker. Op deze manier is er geen verschil tussen een zieke medewerker die bij jou in directe dienst is, of een zieke medewerker die bij een payroll bedrijf in dienst is.

Nee, werkgeversverplichtingen dienen altijd te worden voldaan. Echter neemt een HR-, payroll- of uitzendbedrijf deze verplichtingen over van een ondernemer. Zij dragen dus de risico’s en verantwoordelijkheden.

Ja, dat kan. Een medewerker is niet verplicht een payroll contract te accepteren. Je kunt dan besluiten de medewerker zelf in dienst te nemen, mits je hiervoor de juiste voorzieningen hebt. Of je kiest ervoor de medewerker niet in dienst te nemen. Wil je een medewerker met een vast contract een payroll contract aanbieden en weigert de medewerker dit, dan kun je de medewerker niet dwingen. Je kunt echter wel de medewerker meer bekend maken met de voordelen van payroll en uitleggen waarom jij ervoor kiest om samen te werken met een payroll bedrijf.

Binnen een payroll constructie is het payroll bedrijf de juridisch werkgever. De ondernemer die zijn personeel bij een payroll bedrijf onderbrengt verzorgt de dagelijkse aansturing van de medewerkers op de werkvloer. Alle overige personele zaken worden overgenomen door het payroll bedrijf.

Via payroll moet je na 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Ook een contract voor onbepaalde tijd kun je aanbieden via een HR-, payroll- of uitzendbedrijf. Wil je jouw personeel 4 jaar flexibel in kunnen zetten. Lees hier dan meer over de uitzenddienstverlening van Please.

Payroll is al interessant vanaf 1 medewerker en biedt met name een oplossing wanneer je:

• af wilt van de administratieve rompslomp;
• de risico’s van zieke medewerkers wilt beperken;
• je personeelszaken goed wilt regelen.

Payroll biedt twee contractvormen, namelijk een contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) en een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

Als een payroll medewerker arbeidsongeschikt raakt neemt het payroll bedrijf alle begeleiding omtrent het re-integreren van de medewerker en de processen die verplicht gesteld worden door de Wet Verbetering Poortwachter van je over. Daar heb je als opdrachtgever geen omkijken naar. Je wordt wel op de hoogte gehouden over de re-integratiemogelijkheden bij jouw onderneming. Lees hier verder over arbeidsongeschiktheid van werknemers.

Met ingang van de WAB kun je als werkgever maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd aanbieden, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Na 6 maanden contractonderbreking begint de keten van contracten weer opnieuw. Ook hier kan bij cao van worden afgeweken; bijvoorbeeld indien sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Maximaal flexibel personeel inzetten (tot 4 jaar) is niet meer mogelijk via payrolling. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.
Lees hier hoe je jouw personeel flexibel inzet door middel van de uitzenddienstverlening van Please.

We spreken van een payrollkracht als het payroll-/uitzendbedrijf niet betrokken was bij de werving en selectie van de medewerker, én als de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde opdrachtgever.

Op het contract van een payrollmedewerker zijn dezelfde arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals bij normale medewerkers in dienst van een opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiervoor kijken we naar de verplicht gestelde branche cao (indien van toepassing) én een eventueel arbeidsvoorwaardelijk reglement dat van toepassing is op het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt. Is er géén cao van toepassing (zoals bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening) en zijn er geen specifieke arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever, dan gelden minimaal de arbeidsvoorwaarden zoals de wet deze voorschrijft.

Sinds 1 januari 2020 hebben payroll- en uitzendkrachten niet meer dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De WAB (wet arbeidsmarkt in balans) bracht toen namelijk onderscheid aan tussen payrollkrachten en uitzendkrachten. Hierdoor is de cao voor uitzendkrachten (ABU of NBBU) niet langer van toepassing op payrollkrachten. Payrollkrachten hebben nu dezelfde rechtspositie als iedere andere medewerker en volgen de verplicht gestelde branche cao (indien deze er is) dat van toepassing is op het bedrijf waarin de payrollkracht werkt.

Niets! Dit noemen wij service dus je kunt vrijblijvend inplannen met onze adviseurs.

Nee, de administratieve kosten van loonbeslag zijn voor jou als werkgever. De extra tijd en rompslomp die het je kost om loonbeslag te verwerken, mag je niet doorbelasten aan de werknemer. De medewerker draagt alleen de gevolgen van het loonbeslag via een lager netto uitbetaald bedrag (boven de beslagvrije voet), maar niet jouw interne verwerkingskosten.

Bepaalde vergoedingen vallen buiten het loonbeslag. Zo mogen reële onkostenvergoedingen, zoals een lunchvergoeding of reiskostenvergoeding, gewoon aan de medewerker worden uitbetaald. Deze vergoedingen zijn bedoeld om kosten te dekken en niet om schulden af te lossen. Het “netto uit te betalen loon” boven de beslagvrije voet valt wél onder het loonbeslag.

Er is sprake van loonbeslag als je medewerker zijn financiële verplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld door schulden of geldproblemen, en een schuldeiser via een deurwaarder het inkomen laat beslaan. De deurwaarder kan dan, na een rechterlijk vonnis, beslag leggen op het loon. Jij krijgt hierover altijd bericht, meestal via een proces-verbaal derdenbeslag. Vanaf dat moment moet jij als werkgever aan de regels voor loonbeslag voldoen.

Loonbeslag betekent dat een deurwaarder een deel van het salaris van je medewerker opeist om openstaande schulden af te lossen. Dit gebeurt altijd namens een schuldeiser en pas na een uitspraak van de rechter. Als werkgever ben je dan verplicht om een deel van het loon niet meer aan de medewerker, maar aan de beslaglegger (deurwaarder) over te maken. Loonbeslag is dus een juridische maatregel en geen keuze van jou als werkgever.

Handmatig verlonen (bijvoorbeeld in Excel) is foutgevoelig en kost veel tijd. Elke wijziging in loonheffingen, cao’s of arbeidsrecht moet je zelf bijhouden. Met salarisadministratie software worden:

• Regelmatig updates doorgevoerd volgens nieuwe wetgeving
• Berekeningen automatisch gedaan
• Fouten en dubbel werk tot een minimum beperkt

Daardoor is software veiliger, nauwkeuriger en efficiënter dan handmatige loonverwerking.

De grootste voordelen zijn:

• Minder fouten door automatische berekeningen
• Tijdswinst, omdat handmatig rekenwerk wegvalt
• Altijd up-to-date met de laatste wet- en regelgeving
• Overzicht in loonkosten en trends
• Medewerkers krijgen altijd op tijd het juiste loon

Kortom: je bespaart tijd, verlaagt het risico op boetes en vergroot de betrouwbaarheid van je salarisbetalingen.

Salarisadministratie software is een digitaal systeem waarmee je de loonadministratie automatiseert. In plaats van handmatig salarisberekeningen, loonheffingen en verloningen te doen, voert jij of je medewerker simpelweg de uren en mutaties in, en de software rekent alles door. Zo zorg je ervoor dat salarissen op tijd én correct worden uitbetaald en voldoe je eenvoudiger aan de wettelijke eisen.

Onjuiste of onvolledige salarisverwerking kan leiden tot:

• Boetes en naheffingen van de Belastingdienst (bij verkeerde loonheffingen of aangiftes).
• Loonvorderingen van medewerkers (bij te lage uitbetaling, vergeten toeslagen of verkeerde uurloonberekening).
• Arbeidsconflicten en imagoschade (onvrede over salaris zorgt voor minder vertrouwen).
• Herstelkosten (extra tijd van HR/finance, correcties, extra advieskosten).

Daarom is zorgvuldigheid, goede software of een ervaren externe partij cruciaal.

Bij uitbesteding betaal je meestal een prijs per werknemer per periode, vaak ongeveer € 5 tot € 10 per werknemer per maand voor standaarddiensten.

Daarnaast zijn er vaak:

• Eenmalige opstartkosten: ± € 85 – € 300
• Registratiekosten per medewerker: ± € 20 – € 40
• Jaarlijkse kosten: ± € 50 – € 150
• Extra’s (zoals bijzondere berekeningen, rapportages of uitgebreide HR-ondersteuning) kunnen aanvullend worden gefactureerd.

De salarisverwerking herhaalt zich wekelijks, vierwekelijks of maandelijks en bestaat grofweg uit 5 stappen:

• Gegevensverzameling – uren, afwezigheid, bonussen, vergoedingen, etc.
• Berekening – bruto salaris + toeslagen/bonussen – belastingen, premies en pensioen.
• Verificatie & goedkeuring – controle op juistheid voordat er wordt uitbetaald.
• Uitbetaling – overboeking van het nettoloon naar de bankrekening van de werknemer.
• Rapportage & archivering – loongegevens rapporteren en minimaal 7 jaar bewaren.

Salarisverwerking is het administratieve proces waarbij je ervoor zorgt dat werknemers op tijd en correct hun salaris ontvangen. Hierbij worden alle gegevens verzameld, salarissen berekend, gecontroleerd, uitbetaald en vastgelegd in de administratie.

Arbeidswetgeving is complex en niet naleven kan leiden tot hoge boetes en juridische kosten. Je moet op de hoogte zijn van regels rond lonen, contracten, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In de tekst wordt zelfs genoemd dat het niet goed registreren van werk- en rusttijden een boete van € 10.000 kan opleveren.

Heb je te maken met piek- en dalperiodes, dan moet je dit meenemen in je personeelsplanning en -kosten. Te veel personeel in rustige periodes zorgt voor dure ‘bankzitters’, maar te weinig personeel in drukke tijden gaat ten koste van je goede naam en inzetbaarheid van je team. Een trouwe pool flexkrachten biedt uitkomst om pieken op te vangen zonder structureel te hoge kosten.

Je omgeving verandert continu: markttrends, bedrijfsgroei en nieuwe wet- en regelgeving hebben allemaal invloed op je personeelskosten. Door deze kosten regelmatig te evalueren en aan te passen, blijf je financieel gezond en kun je sneller inspelen op veranderingen in je organisatie en de arbeidsmarkt.

Een veelgemaakte fout is niet alle verplichte kosten meenemen. Veel ondernemers rekenen alleen met het bruto salaris, terwijl er op het loonstrookje al meerdere vaste kostenposten staan, zoals premies, pensioenbijdragen en vergoedingen. Hierdoor worden personeelskosten structureel te laag ingeschat.

Het berekenen van personeelskosten is niet zo eenvoudig, omdat er veel meer bij komt kijken dan alleen het bruto salaris. Je moet ook rekening houden met verplichte kosten zoals premieafdrachten, bonussen, pensioenbijdragen, vergoedingen en verstrekkingen, maar ook met zaken als verloop, overuren, vakantiegeld en seizoensinvloeden.

Over de uren die als overwerk worden aangemerkt (uren boven de gebruikelijke arbeidsomvang in de branche), moet de minimale vakantiebijslag van 8% worden gerekend.
Daarom geldt:

• het uurloon bij overwerk moet minimaal 108% van het WML zijn;
• is het overeengekomen bruto uurloon hoger dan 108% van het WML, dan wordt ervan uitgegaan dat de vakantiebijslag al in het uurloon zit;
• is het overeengekomen bruto uurloon lager dan 108% van het WML, dan moet het loon worden aangevuld tot 108% van het WML.

Het wettelijk minimumloon wordt ieder halfjaar aangepast:

• op 1 januari
• op 1 juli

Sinds 1 januari 2024 geldt het wettelijk minimumloon op basis van een 36-urige werkweek, ongeacht de arbeidsomvang in de cao.

De werkgever is verantwoordelijk voor het correct opstellen en aanbieden van loonstroken naar werknemers, inclusief het voldoen aan wettelijke eisen.

Bij het maken van een loonstrook moeten onder andere het bruto- en nettoloon, loonopbouw, het toepasselijk minimumloon, het aantal gewerkte uren, het vakantiegeld, het loontijdvak, de naam van werknemer en werkgever vermeld worden.

Een loontijdvak is de periode waarover het loon is berekend. Vaak een maand, maar het kan ook vier weken of een andere afgesproken periode zijn.

Een werkgever moet een loonstrook aanbieden bij de eerste loonbetaling en wanneer er wijzigingen zijn ten opzichte van de vorige betaling. Veel werkgevers doen dit bij iedere loonuitbetaling.

Uitbesteden scheelt tijd, kosten en risico’s op boetes, omdat gespecialiseerde partijen processen geautomatiseerd hebben en deskundig zijn.

Niet per se; hoewel het uitbesteden van salarisadministratie kosten met zich meebrengt, kan het intern doen van salarisadministratie door tijd, kennis en software alsnog duurder uitvallen.

Salarisadministratie is het geheel aan financiële en fiscale gegevens van je personeel, inclusief loonstroken en jaaropgaven, plus de loonheffingen die je aan de Belastingdienst moet afdragen.

Het is belangrijk om de juiste cao of personeelsregeling te raadplegen, vast te leggen of er recht is op loondoorbetaling en toeslagen, en dit correct te verwerken in de salarisadministratie.

Met Please Salarisadministratie kun je onbezorgd groeien, je kunt eenvoudig je eigen pakket samenstellen, je weet zeker dat alles goed geregeld is, je behoudt maximale binding met je medewerkers en je houdt meer tijd over om te ondernemen. Lees meer wat het uitbesteden van jouw salarisadministratie aan Please jou oplevert.

Bij Please besteed je je salarisadministratie al uit vanaf 11 euro per medewerker per maand. Wil je meer uitbesteden aan Please, dan kies je heel gemakkelijk voor extra toppings.

Benieuwd naar een specifiek kostenoverzicht, afgestemd op jouw bedrijf en wensen? Bereken jouw salarisadministratie tarief.

Een goede salarisadministratie bespaart je vooral veel tijd en zorgt ervoor dat je eenvoudig kunt opschalen.

Het klopt dat het uitbesteden van salarisadministratie geld kost. Maar het kan je ook geld besparen, bijvoorbeeld door tijd (en loonkosten) te besparen en boetes te voorkomen bij fouten in premieafdracht of loonbetalingen. Ook hoef je je geen zorgen te maken over het beheer van softwarelicenties.

Bij Please bepaal je zelf hoeveel je betaalt, afhankelijk van je pakketkeuze. Bereken hier jouw salarisadministratie tarief.

Ja, dat kan zeker. Je stelt zelf je pakket samen en bepaalt zo hoeveel wij van jou over mogen nemen.

Veel ondernemers kiezen ervoor hun salarisadministratie uit te besteden aan een accountant of salarisadministratiekantoor omdat het nogal wat kennis én tijd vergt. En tijd is geld. Een salarisadministratiekantoor heeft alle processen geautomatiseerd en bakken met kennis in huis. En dat scheelt! Twijfel je of je het beter zelf kunt blijven doen of kunt uitbesteden? Je leest het in deze blog.

Uitbesteden of in eigen beheer houden?

Een salarisadministratie/loonadministratie omvat alle financiële en fiscale gegevens van je personeel. Lees hier uitgebreider wat salarisadministratie is én waar je op moet letten.

Alles over ‘Wat is salarisadministratie‘

Nee, dat is het zeker niet. Please is een aanvulling op de accountant. Want met een werkgeverspartner zoals Please heb jij, naast een partner voor de financiën, ook een partner voor het werkgeverschap die je daarin ondersteunt. Van ondersteuning bij werving & selectie tot en met het juist verlonen en het binden en behouden van je medewerkers. Denk hierbij aan het opstellen van arbeidscontracten, verzuimbegeleiding, urenregistratie, salarisuitbetaling en tools voor het maken van planningen, werkinstructies en het communiceren met je personeel. Een partner die je met recht een partner kunt noemen. Een partner die je vooruit helpt. Je kracht geeft. En zorgt dat werkgeven rendeert.

Deze twee termen worden vaak door elkaar gehaald. Maar hoe zit het nou? Heel eenvoudig! Er is geen verschil. Loonadministratie en salarisadministratie zijn synoniemen van elkaar. Hetzelfde dus! Er is wél verschil tussen salaris- of loonadministratie en personeelsadministratie.

Heb je personeel in dienst? Dan ben je verplicht een personeelsadministratie bij te houden en minimaal 7 jaar te bewaren. Hierin neem je alle gegevens van je personeel op. Denk aan persoonsgegevens, id-bewijzen en (wijzigingen in de) arbeidsovereenkomsten, maar ook de verlof- en verzuimadministratie zijn onderdeel van de personeelsadministratie.

Een loonadministratie/salarisadministratie omvat alle financiële en fiscale gegevens van je personeel. In je loonadministratie houd je alles bij om goede loonstroken en jaaropgaves te kunnen maken voor je personeel. Denk aan een overzicht van het bruto salaris, vakantiedagen, declaraties, vergoedingen voor bijvoorbeeld reis en verblijf of inhoudingen voor een auto van de zaak. Heb je personeel in dienst dat loon ontvangt? Dan ben je verplicht een loonadministratie bij te houden en loonbelasting en premies af te dragen.

Met een flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten, vakantiekrachten) kun je:

• tijdelijke gaten in het vakantierooster opvullen;
• piekmomenten in de zomer beter opvangen;
• vaste medewerkers hun vakantie gunnen zonder dat de dienstverlening stilvalt.

Vooral in seizoensgebonden branches maakt een flexibele schil het verschil tussen onderbezetting en een soepel draaiende zomerplanning.

Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

• alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;
• bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;
• wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;
• zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Heb jij als opdrachtgever een pensioenregeling die beter is dan het StiPP-pensioen, dan moet de intermediair het verschil compenseren zodat het pakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig wordt aan dat van jouw vaste medewerkers, conform de nieuwe cao-afspraken.

De StiPP-pensioenregeling is aangepast:

• De basis- en plusregeling verdwijnen.
• Er komt één nieuwe regeling met hogere premie:
  • 15,9% werkgeversbijdrage
  • 7,5% werknemersbijdrage

Deze nieuwe regeling sluit aan op de Wet toekomst pensioenen.

‘Gelijkwaardig’ betekent dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten minimaal op hetzelfde niveau liggen als die van jouw eigen medewerkers in dezelfde functie Zijn de arbeidsvoorwaarden bij de inlener gunstiger, dan moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag een uitzendkracht daar niet onder uitkomen De intermediaire partij (uitzendbureau/werkgeverspartner) moet jouw arbeidsvoorwaarden toetsen en vertalen naar een gelijkwaardig pakket.

De grootste wijziging is dat de inlenersbeloning vervalt. In plaats daarvan geldt dat uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan werknemers in dezelfde functie bij de inlener (jouw bedrijf). Het gaat dus om een totaalpakket aan voorwaarden, niet alleen om loon.

Indirect vaak wel. Je betaalt een vast uurtarief, waarin salaris, werkgeverslasten, risico’s en administratie zijn meegenomen. Je bespaart op:

• interne HR- en administratie-uren;
• kosten voor software, arbodienst en juridisch advies;
• risico’s bij ziekte, fouten in verloning of cao-naleving.

Per saldo zijn je totale personeelskosten voorspelbaarder en vaak lager dan wanneer je alles in eigen beheer doet.

Flex is geschikt voor ieder mkb-bedrijf, en is al interessant vanaf 1 medewerker. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net je eerste medewerker in een winkel, flex helpt je om personeelskosten en risico’s beter beheersbaar te houden.

Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

• hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;
• én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

De grootste valkuil is een onevenwichtige flexibele schil:

• Te groot = onnodig veel mensen ingehuurd, dus onnodige kosten;
• Te klein = onvoldoende capaciteit om pieken en afwezigheid op te vangen, waardoor de werkdruk voor vaste medewerkers stijgt.

Daarom is het cruciaal om vooruit te kijken en bij je planning ook rekening te houden met o.a. economische groei, digitalisering, personeelsverloop en de groeiambities van je bedrijf.

Je kunt verschillende vormen van flexibel werk inzetten, zoals:

• uitzendkrachten;
• ZZP’ers;
• werknemers met een tijdelijk contract;
• werknemers met een oproepcontract.

Belangrijk is om te kijken welke vorm past bij jouw bedrijf en sector, én welke regels daarbij horen.

Een flexibele schil zorgt ervoor dat je extra capaciteit hebt wanneer het druk is of bij uitval door ziekte en verlof. Hierdoor:

• blijft je bedrijfsvoering stabiel draaien;
• voorkom je overbelasting van je vaste team;
• kun je sneller inspelen op wisselende drukte.

Een flexibele schil is de groep flexibele medewerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten of tijdelijke krachten) die je inzet om piekperiodes, ziekte en verlof op te vangen. Zo kan de bedrijfsvoering doorgaan, zonder dat de werkdruk voor het vaste personeel te groot wordt.

Heb je veel tijdelijke, parttime of flexibele medewerkers, bijvoorbeeld in de horeca of een callcenter, dan is het lastig overzicht te houden. Via een uitzendbureau:

• staat je complete personeelsadministratie op één plek;
• krijg je één duidelijke, transparante factuur;
• heb je meer grip op je flexibele schil bij seizoens- of projectgebonden werk.

Bij uitzenden worden belangrijke risico’s verlegd naar de juridisch werkgever (het uitzendbureau of een partner als Please), zoals:

• het risico van ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid (een zieke werknemer kost al snel €200–€400 per dag);
• risico’s bij arbeidsconflicten;
• risico’s wanneer een medewerker niet conform cao is verloond.

Daarnaast kun je terugvallen op de expertise van het uitzendbureau, wat veel ondernemers als geruststellend ervaren.

Het werken met uitzendkrachten via een uitzendbureau of werkgeverspartner is gemakkelijk, voordelig en bespaart je zorgen en risico’s. Je profiteert o.a. van:

• meer flexibiliteit in contractvormen;
• het verleggen van werkgeversrisico’s;
• minder administratieve rompslomp;
• meer overzicht en inzicht in je personeelsbestand;
• hulp bij het vinden van personeel;
• eventueel extra’s voor je uitzendkrachten, zoals opleidingen en kortingen

Een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) houdt in dat er al wél een arbeidsovereenkomst is, maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang (aantal uren per week).

• De werkgever roept de medewerker op zodra er werk is.
• De werknemer moet hier in principe gehoor aan geven.
• De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

Bij een oproepcontract als voorovereenkomst is er nog géén arbeidsovereenkomst, totdat je de werknemer daadwerkelijk oproept. Wel leggen jullie vooraf de arbeidsvoorwaarden vast in een voorovereenkomst.

Pas zodra de medewerker wordt opgeroepen en gaat werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

Bij iedere oproep ontstaat dus een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer je werkt met een uitzendconstructie via een partij als Please, wordt die externe partij de juridisch werkgever van de flexwerker. Zij dragen de bijbehorende werkgeversrisico’s en nemen de werkgeversadministratie en -taken van je over. Jij blijft opdrachtgever en betaalt een vast, vooraf overeengekomen tarief per gewerkt uur.

Bij het werken met een flexibele schil kun je als werkgever kiezen uit verschillende typen flexcontracten, zoals:

• een tijdelijk contract;
• een oproepcontract;
• een min-maxcontract;
• een uitzendcontract.

Een flexwerker is in dienst bij een werkgever en staat onder diens gezag. Hij of zij is dus geen zelfstandige. Een ZZP’er is juist zelfstandig ondernemer en niet in loondienst. Dat een flexwerker enige vrijheid heeft in waar, wanneer en hoeveel hij werkt, maakt hem nog geen ZZP’er.

Flexwerkers zijn medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst, zoals uitzendkrachten of studenten met een oproepcontract. Zij hebben de vrijheid om arbeidstijden, arbeidslocatie en arbeidsomvang aan te passen. Ze vallen dus niet onder de vaste kern, maar vormen de flexibele schil van je organisatie.

Een nulurencontract is een oproepcontract waarbij geen vast aantal uren in het contract staat. De medewerker werkt alleen de uren waarop hij/zij wordt opgeroepen. Dit kan zowel bij een vast als tijdelijk contract. Belangrijke regels:

• je moet de medewerker minimaal 4 dagen van tevoren oproepen;
• de medewerker mag die oproep dan niet weigeren;
• de medewerker heeft altijd recht op minimaal 3 uur uitbetaling per oproep, ook als de oproep korter duurt.

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst die je inzet als je meer flexibiliteit nodig hebt in je bedrijfsvoering, bijvoorbeeld omdat je niet altijd kunt garanderen dat er voldoende werk is. De medewerker werkt alleen als jij hem of haar oproept. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten, zoals het nulurencontract, min-maxcontract en een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht.

Met uitzendbeding: contract eindigt direct zodra de opdrachtgever de opdracht beëindigt.

Zonder uitzendbeding: het contract loopt door en kan alleen worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegregels (opzegtermijn of UWV-vergunning).

Een uitzendbeding mag alleen worden opgenomen in fase A van de ABU-cao of fase 1&2 van de NBBU-cao, oftewel tijdens de eerste 52 gewerkte weken. Volgt het uitzendbureau géén cao, dan mag een uitzendbeding slechts in de eerste 26 gewerkte weken worden toegepast.

Een uitzendbeding is een afspraak in een uitzendovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer de opdrachtgever de opdracht intrekt. Het uitzendbureau heeft dan geen loondoorbetalingsplicht. Zonder uitzendbeding blijft het uitzendbureau wél verplicht loon door te betalen.

Wanneer de inlenersbeloning of andere afspraken uit de cao voor uitzendkrachten niet worden nageleefd, kunnen uitzendkrachten en opdrachtgevers in problemen komen zoals loonvorderingen en nalevingsrisico’s.

De cao voor uitzendkrachten is de collectieve arbeidsovereenkomst ­(zoals de ABU cao voor uitzendkrachten of de NBBU cao voor uitzendkrachten) waarin minimale arbeidsvoorwaarden staan voor uitzendkrachten.

Het systeem biedt stap voor stap meer rechten, zekerheid en opbouw van arbeidsvoorwaarden naarmate iemand langer via hetzelfde bureau werkt.

Het fasensysteem is bedoeld om uitzendkrachten meer zekerheid en rechten te geven naarmate ze langer via hetzelfde uitzendbureau werken.

Wanneer gaat een uitzendkracht over naar een volgende fase? De overgang naar een volgende fase hangt af van de gewerkte weken of de duur van het dienstverband bij hetzelfde uitzendbureau.

Het fasensysteem van de ABU-cao bestaat uit drie fasen: fase A, fase B en fase C, elk met eigen regels voor contractduur en rechten.

Het fasensysteem bepaalt welke arbeidsvoorwaarden gelden voor uitzendkrachten, afhankelijk van hoelang iemand voor hetzelfde uitzendbureau werkt.

Een uitzendkracht heeft doorgaans een flexibeler contract, wordt ingezet via een uitzendbureau en de juridische werkgever is het uitzendbureau, terwijl de dagelijkse leiding bij het inlenende bedrijf ligt.

Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is bij een uitzendbureau en tijdelijk wordt uitgezonden naar een inlenend bedrijf om daar werkzaamheden te verrichten.

Het doel van de WTTA is het verbeteren van de bescherming van werkenden, vooral arbeidsmigranten, en het creëren van een eerlijker en betrouwbaarder speelveld voor intermediairs en inleners.

Inleners worden verplicht om vanaf 2027 alleen samen te werken met partijen die in het openbare toelatingsregister staan. Vanaf 2028 kan een inlener worden beboet als hij werkt met een niet-toegelaten partij.

De WTTA treedt in werking op 1 januari 2027. Vanaf 1 januari 2028 wordt er actief gehandhaafd op naleving van de wet.

De WTTA is een toelatingsstelsel die strengere eisen stelt aan bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, detacheerders, doorleners en payrollorganisaties. Deze bedrijven mogen vanaf 1 januari 2027 alleen nog arbeidskrachten uitlenen met een officiële toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).

Als werkgever moet je controleren welke onderdelen in de omrekenfactor zijn inbegrepen, of er extra kosten zijn voor specifieke diensten en hoe de factor is opgebouwd.

Het tarief lijkt hoger, maar de kosten zijn inclusief werkgeversrisico’s, administratie, verzuimkosten en reserveringen. Factoren die je bij een vaste werknemer vaak apart betaalt.

Deze kosten omvatten onder andere: brutoloon, vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, sociale premies (WW, ZW, WIA), werving en selectie, arbodienst/verzuimbegeleiding, salaris- en personeelsadministratie.

Een omrekenfactor is een opslag op het brutoloon waarmee een uitzend- of payrollorganisatie alle risico’s, lasten en diensten in één tarief dekt.

Een contract met uitzendbeding is een tijdelijk contract dat per dag kan worden opgezegd. Je kiest hiervoor als je:

• Een maximaal flexibele arbeidsrelatie wilt
• Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten
• Minder risico bij ziekte wilt

Een werknemer mag maximaal 52 weken werken op basis van een contract met uitzendbeding. Hierna ontvangt de werknemer een contract voor bepaalde tijd in fase B.

Een 4-wekencontract is een contract dat per vier weken kan worden opgezegd maar stilzwijgend elke vier weken wordt verlengd. Een 4-wekencontract mag niet midden in de periode van vier weken worden beëindigd. Je kiest voor deze optie als je:

• Een flexibele arbeidsrelatie wilt
• Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten
• Het salaris per week aan de kandidaat wilt laten uitbetalen (ander loontijdvak is ook mogelijk)

Hieronder zie je de verschillende contractsoorten die Please aanbiedt binnen uitzendovereenkomsten, inclusief een uitgebreid overzicht van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden per arbeidsovereenkomst:

Fase A – bepaalde tijd flex met uitzendbeding
Fase A – bepaalde tijd flex zonder uitzendbeding
Fase A – 4-wekencontract met uitzendbeding
Fase A – 4 wekencontract zonder uitzendbeding
Fase A/B – vakantiewerkers
Fase B – bepaalde tijd
Fase C – onbepaalde tijd

Maximaal flexibel personeel inzetten (tot 4 jaar) is niet meer mogelijk via payrolling. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.
Lees hier hoe je jouw personeel flexibel inzet door middel van de uitzenddienstverlening van Please.

Als je kiest voor de uitzenddienstverlening van Please hoef je eigenlijk alleen nog maar aan te geven dat jij op zoek bent naar personeel. De rest doen wij en dat levert jou het volgende op:

• Al je werkgeverszaken gewoon goed geregeld
• Minder risico’s
• Maximaal flexibele contracten: tot 4 jaar
• Inzicht in je all-in personeelskosten

Ontdek hier alle voordelen van uitzendkracht.

Als je een uitzendkracht inleent betaal je een vast tarief per gewerkt uur. Dit tarief bestaat uit het brutosalaris van de medewerker en de afgesproken factor. De precieze factor is o.a. afhankelijk van jouw branche en wensen. Bijvoorbeeld meer eigen risico betekent automatisch een lagere factor. Eigenlijk heel logisch.

Wil je precies weten wat jouw uitzendtarief is? Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje of lees meer in deze blog over de kosten van uitzenden.

Volgens het fasensysteem van de ABU kun je de eerste 52 gewerkte weken een onbeperkt aantal flexibele contracten aanbieden (fase a). Hierna volgt fase b, hierin kun je maximaal 6 contracten in 3 jaar bieden. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd (fase c).

Uitzenden is geschikt voor werkgevers die op zoek zijn naar maximale flexibiliteit. Het is geschikt voor iedere mkb-ondernemer, ongeacht in welke branche je werkzaam bent. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net de eerste medewerker van je kledingzaak wilt aannemen, samenwerken met een partner voor je personeelszaken is altijd relevant en biedt volop voordelen. En zeker als je wilt dat je personeelszaken goed geregeld zijn, je personeel 4 jaar flexibel in wilt zetten, piek en ziek gemakkelijk wilt opvangen én risico’s tot een minimum wilt beperken.

Het grootste verschil tussen een uitzendkracht en een payrollkracht is de manier waarop de werknemer wordt geworven en geselecteerd. Een payrollkracht wordt geworven door de opdrachtgever zelf, een uitzendkracht wordt geworven door een externe partij. Vaak een uitzendbureau, detacheringsbureau of een werkgeverspartner zoals Please.

Daarnaast wordt een uitzendkracht niet exclusief ter beschikking gesteld aan een ondernemer. Een payrollkracht wel. Lees hier meer over het verschil tussen uitzenden en payrolling.

Een uitzendkracht is een werknemer die werkt op basis van een uitzendovereenkomst. Uitzendkrachten hebben een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau, detacheringsbureau of een werkgeverspartner zoals Please, maar staan op de werkvloer van een opdrachtgever (ondernemer).

Volgens de ABU cao voor uitzendkrachten heeft een uitzendkracht minimaal recht op:

• jaarlijks 25 vakantiedagen op basis van een fulltime dienstverband;
• 8,33% vakantiebijslag;
• 70% of 90% loondoorbetaling tijdens het eerste ziektejaar (bij een loondoorbetalingsplicht);
• verlofregelingen;
• de inlenersbeloning

Bij Please hanteren we de ABU cao voor uitzendkrachten. Meer weten? Lees het artikel ‘Alles over de CAO voor uitzendkrachten.

Als ZZP’er bouw je alleen automatisch AOW op. Het aanvullende pensioen moet je zelf regelen; dat is in principe niet verplicht, behalve in bepaalde beroepen waar je verplicht in een collectief pensioenfonds moet deelnemen. Dat check je bijvoorbeeld via je vakvereniging of beroepsorganisatie.

Ja, als je vroeger in loondienst hebt gewerkt, kun je in sommige gevallen de pensioenregeling van je voormalige werkgever voortzetten.
Voordelen daarvan zijn:

• je blijft pensioen opbouwen;
• je bent vaak ook gedekt voor het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid, zolang dit in de regeling van je ex-werkgever is opgenomen;
• ook deze variant is fiscaal aftrekbaar.

Een collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen is een pensioenregeling speciaal voor ZZP’ers, waarbij je je als zelfstandige kunt aansluiten. Deze regeling is fiscaal aftrekbaar. In sommige beroepen ben je als ZZP’er zelfs verplicht deel te nemen aan een collectieve pensioenregeling bij een pensioenfonds; dit loopt vaak via een vakvereniging of beroepsgroep.

Als ZZP’er krijg je later wél AOW, maar je bouwt geen aanvullend werkgeverspensioen op zoals in loondienst. Wil je extra inkomen naast je AOW, dan moet je zelf je oudedagsvoorziening regelen. Dat kan op verschillende manieren, met én zonder fiscale voordelen, zoals: een collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen, een lijfrente, oude pensioenregeling voortzetten, stakingswinst omzetten in lijfrente, zelf sparen of beleggen, je hypotheek aflossen of langer doorwerken.

Boetes kunnen oplopen tot maximaal 50% van het bedrag dat niet aan belastingen is afgedragen. Daarnaast volgen correcties, naheffingen en mogelijk claims op arbeidsovereenkomsten met terugwerkende kracht.

Sinds de invoering van de Wet DBA zijn zowel de opdrachtgever als de schijnzelfstandige verantwoordelijk en kunnen beide partijen boetes en naheffingen krijgen.

Schijnzelfstandigheid ontstaat wanneer een opdrachtgever en ZZP’er werken alsof er sprake is van zelfstandigheid, terwijl de Belastingdienst de arbeidsrelatie als loondienst ziet.

Er zijn drie belangrijke gevolgen:

1. Toename van controles: de Belastingdienst controleert actiever op schijnzelfstandigheid.
2. Boetes en naheffingen: bij het niet naleven van de regels kunnen opdrachtgevers boetes en naheffingen krijgen.
3. Verduidelijking van arbeidsrelaties: bedrijven worden gedwongen om helderder afspraken te maken en zorgvuldiger te handelen, wat kan zorgen voor meer duidelijkheid op de arbeidsmarkt.

Het handhavingsmoratorium was een periode waarin de Belastingdienst de Wet DBA niet actief handhaafde, behalve in gevallen van duidelijke kwaadwillendheid. Dit moratorium werd ingesteld vanwege de onrust en onzekerheid na de invoering van de Wet DBA. Het gaf bedrijven en zelfstandigen tijdelijk meer ruimte om hun werkwijze aan te passen zonder directe angst voor boetes of naheffingen.

De Wet DBA is in 2016 ingevoerd om schijnzelfstandigheid te bestrijden. De wet verving de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) en bepaalt dat opdrachtgevers en opdrachtnemers samen moeten vaststellen of er sprake is van loondienst en dus arbeidsrecht moet worden toegepast, zoals regels rondom ziekte, ontslag en het wettelijk minimumloon. De Wet DBA zorgde in de praktijk voor veel onzekerheid en verwarring bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

Het grootste risico is dat de relatie door de Wet DBA of de Belastingdienst achteraf als dienstverband wordt bestempeld, waardoor loonheffingen alsnog verschuldigd zijn.

Bij een overeenkomst van opdracht is er geen gezagsverhouding en bepaalt de opdrachtnemer zelf hoe het werk wordt gedaan; bij een arbeidsovereenkomst is de werknemer in dienst en geldt gezag en loonbetaling.

Deze wordt gebruikt wanneer een zelfstandige (zoals een zzp’er) werkzaamheden verricht voor een opdrachtgever, waarbij niet voldaan wordt aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

Een overeenkomst van opdracht is een contract waarin de opdrachtnemer zich verbindt om een bepaalde opdracht uit te voeren voor de opdrachtgever, zonder dat sprake is van een dienstverband.

Als je een ZZP’er via Please aan het werk zet in jouw organisatie betaal je een vaste opslag of vast percentage op het uurtarief van de ZZP’er. In ruil daarvoor krijg je toegang tot Aybler, stellen wij de ZZP-overeenkomsten op, regelen we de facturatiestroom en betalen wij jouw ZZP’ers binnen 5 dagen uit.

Benieuwd naar jouw tarief? Plan een vrijblijvend adviesgesprek.

Nee, op dit moment werft Please geen ZZP’ers. Als opdrachtgever meld je heel eenvoudig een ZZP’er bij ons aan, wij doen de rest.

Self-billing via Please ZZP werkt heel eenvoudig. De ZZP’er boekt de gewerkte uren in Aybler. De opdrachtgever checkt en accordeert deze uren. Op basis van de geaccordeerde uren stelt Please automatisch een factuur op en betaalt deze uiterlijk de 5e werkdag van de maand uit aan de ZZP’er. De opdrachtgever ontvangt daarna een verzamelfactuur van alle ZZP’ers (en eventueel andere (uitzend- of payroll) werknemers die via Please werken).

Please ZZP is interessant voor iedere ondernemer die regelmatig met ZZP’ers op projectbasis werkt. Van kleine MKB’er tot grote corporate.

Schijnzelfstandigheid kun je voorkomen door er zeker van te zijn dat jij en de ZZP’er aan 3 voorwaarden voldoen, namelijk: geen gezagsverhouding, persoonlijke arbeid en beloning.

Meer hierover lees je in dit artikel: ‘Alles over (het voorkomen van) schijnzelfstandigheid’

Als de Belastingdienst schijnzelfstandigheid constateert bij een opdrachtgever – en er is sprake van kwaadwillendheid – dan kan de Belastingdienst een boete opleggen in de vorm van correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen. Ben je niet kwaadwillend, dan geeft de Belastingdienst tips om de situatie aan te pakken. Is er vervolgens na 3 maanden nog steeds sprake van schijnzelfstandigheid, dan wordt je alsnog beboet. Indien de rechter eraan te pas komt kan er ook een boete opgelegd worden aan de inlener/opdrachtgever.

Voor de schijnzelfstandige geldt dat hij/zij direct – met terugwerkende kracht – niet betaalde/teveel ontvangen kortingen, premies, belastingen en boetes moet betalen.

De wet DBA is in het leven geroepen om “schijnzelfstandigheid” te voorkomen. De wet DBA staat voor Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties en is geïntroduceerd als vervanger van de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie). De wet DBA heeft als doelstelling om de relatie tussen de samenwerkende partijen goed af te kaderen. Een duidelijke omschrijving van het begrip “gezagsverhouding” geeft een goed beeld van de werkrelatie tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer. In deze wet staat de “nieuwe” zzp overeenkomst omschreven.

Wanneer je ZZP’ers inhuurt via Please weet je zeker dat je aan de wet DBA voldoet. Zo voorkom je de financiële risico’s van schijnzelfstandigheid. Daarnaast bespaar je enorm veel tijd door de volautomatische registratie en facturatie stroom van Please.

Volgens de wet moet je een vakantieaanvraag binnen 2 weken beoordelen. Reageer je niet op tijd, dan wordt de vakantieaanvraag automatisch als goedgekeurd gezien. Zorg dus dat je aanvragen structureel en tijdig beoordeelt, zeker in aanloop naar de

Een goed vakantierooster voorkomt onderbezetting, overbezetting én stress in de zomervakantie. Je hebt vooraf inzicht in wie wanneer weg is, of je moet opschalen met flexkrachten, of dat je juist werkzaamheden kunt inplannen zoals klussen, cursussen of een tijdelijke bedrijfssluiting. Zo blijft je bedrijf ook in de zomer goed doordraaien.

Nee, een exitgesprek is juridisch niet verplicht. Maar het is wél sterk aan te raden als onderdeel van professioneel HR-beleid en een goede offboarding. Je haalt er waardevolle informatie uit én je zorgt voor een respectvol afscheid, wat je reputatie als werkgever ten goede komt.

Plan een exitgesprek meestal in de laatste weken van het dienstverband, zodra het ontslag of vertrek definitief is. Niet te kortdag, zodat zowel jij als de medewerker het gesprek kunnen voorbereiden. Idealiter ligt de focus op terugblikken én leren, niet meer op onderhandelen.

Een exitgesprek geeft je eerlijke feedback over je bedrijfscultuur, leiderschap, werkdruk en HR-beleid. Vertrekkende medewerkers durven vaak meer te zeggen dan zittend personeel. Zo kun je problemen vroegtijdig signaleren, je organisatie verbeteren en je werkgeversimago (employer brand) versterken.

Een exitgesprek is een gesprek tussen werkgever (vaak HR en/of leidinggevende) en een vertrekkende medewerker aan het einde van het dienstverband. Je bespreekt daarin o.a. de reden van vertrek, ervaringen binnen het bedrijf, verbeterpunten en hoe de samenwerking wordt afgesloten. Het exitgesprek is een vast onderdeel van een goed offboarding-proces.

Je begint met het scherp krijgen van je identiteit als werkgever. Stel jezelf vragen als:

• Wie zijn we als organisatie?
• Wie willen we zijn als werkgever?
• Hoe willen we ons extern profileren?
• Welke doelgroep past bij onze cultuur?
• Wat maakt werken bij ons écht leuk en uniek?

Dit vormt de basis voor al je uitingen: website, social media, vacatures en interne communicatie.

In een krappe arbeidsmarkt concurreren werkgevers om hetzelfde talent. Met een sterk employer brand:

• Val je op tussen alle andere vacatures;
• Trek je mensen aan die passen bij jouw DNA;
• Verhoog je de kans op behoud van goede medewerkers;
• Bespaar je wervingskosten, omdat mensen zelf graag bij jou willen werken.

Je bedrijfscultuur is het DNA van je organisatie: hoe er écht gewerkt, samengewerkt en gecommuniceerd wordt. Employer branding is hoe je dat – bewust en strategisch – naar buiten én binnen toe uitstraalt. Cultuur is de basis, employer branding is de verpakking en versterking daarvan richting (potentiële) medewerkers.

Employer branding is het bouwen aan je ‘werkgeversmerk’: hoe je als werkgever bekendstaat en waarom mensen juist bij jouw organisatie willen werken. Het gaat om alles wat laat zien wie je bent als werkgever: van missie, visie en waarden tot bedrijfscultuur, website, social media, vacatures en interne communicatie.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (ook wel MTO genoemd) is een onderzoek (meestal via enquête) waarin je medewerkers anoniem vraagt naar hun tevredenheid over o.a.:

• leiding en communicatie;
• werkdruk en stress;
• samenwerking en sfeer;
• ontwikkelkansen;
• waardering en werkgeluk.

De uitkomsten gebruik je om gerichte acties te formuleren om werkgeluk en medewerkerstevredenheid te verbeteren.

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en klantgerichter. Ze hebben minder last van stress, vallen minder vaak uit door burn-out en blijven langer bij je organisatie. Dat levert je als werkgever lagere verzuimkosten, minder verloop en een sterkere reputatie als werkgever op.

Werkgeluk is het gevoel dat medewerkers krijgen wanneer ze werk doen waar ze voldoening, energie en plezier uit halen. Ze voelen zich gemotiveerd, betrokken en gaan met een goed gevoel naar huis. Het gaat dus verder dan “gewoon tevreden” zijn: werkgeluk betekent dat werk positief bijdraagt aan iemands leven.

Een beoordelingsgesprek is een formeel gesprek tussen werkgever en werknemer waarin je het functioneren van de medewerker beoordeelt. Je vergelijkt de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk met het functieprofiel en bespreekt ook de ontwikkelpunten en talenten. Het gesprek is vooral eenzijdig: jij als leidinggevende geeft een oordeel dat gevolgen kan hebben voor functie, salaris of contractduur.

Ja. In Nederland ben je als werkgever verplicht om bedrijfshulpverlening te organiseren, óók als je maar één medewerker in dienst hebt. De Arbowet schrijft voor dat er altijd minimaal één persoon verantwoordelijk moet zijn voor BHV binnen jouw bedrijf.

Bedrijfshulpverlening (BHV) is de georganiseerde hulp binnen een bedrijf bij ongevallen, brand en evacuatie. Een BHV’er is een speciaal opgeleide medewerker die kan:

• Handelen bij bedrijfsongevallen
• Eerste hulp verlenen (zoals reanimatie en verbanden aanleggen)
• Brand beperken of bestrijden
• Medewerkers en bezoekers veilig evacueren
• BHV vergroot de veiligheid op de werkvloer en beperkt schade bij incidenten.

In principe geldt: een concurrentiebeding is alleen toegestaan in een vast contract. Wil je toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, dan moet je:

• Schriftelijk en uitgebreid onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
• Die onderbouwing ook daadwerkelijk in het contract opnemen

Zonder zo’n onderbouwing is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract meestal niet rechtsgeldig. Dit geldt ook voor een relatiebeding.

Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als aan een paar voorwaarden is voldaan:

• Het staat schriftelijk vast (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden)
• De medewerker heeft schriftelijk akkoord gegeven
• De medewerker is 18 jaar of ouder

Daarnaast moet het beding redelijk en goed onderbouwd zijn. Is het te ruim of te beperkend, dan kan een kantonrechter het (deels) vernietigen.

Een concurrentiebeding is het sterkst als het concreet en duidelijk is. Denk hierbij aan:

• Voor welke bedrijven de medewerker niet mag werken (concurrenten)
• In welke regio het verbod geldt
• Voor welke werkzaamheden/functies het geldt
• De duur van het beding (bijv. 6 of 12 maanden)
• De boete bij overtreding

Hoe specifieker je bent, hoe beter je kunt uitleggen dat het beding noodzakelijk is om jouw bedrijfsbelangen te beschermen.

Een concurrentiebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarmee je als werkgever voorkomt dat een (ex-)medewerker na uitdiensttreding bij een concurrent gaat werken of zelf een concurrerend bedrijf start. Het beperkt de medewerker dus om na ontslag binnen een bepaalde tijd, regio en functie vergelijkbaar werk te doen dat jouw bedrijfsbelangen kan schaden.

Begin met de vraag: wat wil ik bereiken met mijn HR-beleid? Denk aan:

• Minder verloop en meer medewerkerstevredenheid
• Betere werksfeer en sterkere bedrijfscultuur
• Altijd genoeg en bekwaam personeel op de juiste plek
• Volledige naleving van wet- en regelgeving

Koppel je HR-doelen altijd aan je bedrijfsdoelstellingen (groei, kwaliteit, klanttevredenheid), zodat HR geen los eiland wordt.

HR-beleid is de praktische vertaling van je bedrijfscultuur. In regels, processen en afspraken laat je zien wat je écht belangrijk vindt: bijvoorbeeld ontwikkeling, veiligheid, vrijheid, flexibiliteit of stabiliteit. Als beleid en cultuur goed op elkaar aansluiten, voelen medewerkers zich veiliger, serieuzer genomen en meer betrokken en dat vergroot werkgeluk én prestaties.

Een compleet HR-beleid bevat in elk geval richtlijnen voor:

• Werving & selectie en onboarding
• Arbeidsvoorwaarden (salaris, pensioen, verlof)
• Opleiding & ontwikkeling
• Functionerings- en beoordelingsgesprekken
• Ziekteverzuim & re-integratie
• Arbeidsomstandigheden & welzijn (Arbo)
• Diversiteit & inclusie
• Exitbeleid en offboarding

Deze onderwerpen vormen samen de praktische vertaling van je HR-strategie.

Een HR-beleid (of personeelsbeleid) is het geheel aan afspraken, regels en richtlijnen rondom je personeel. Het beschrijft hoe je omgaat met instroom (werving & selectie), doorstroom (ontwikkeling & beoordeling) en uitstroom (offboarding en ontslag). Het geeft medewerkers duidelijkheid over wat ze van jou als werkgever mogen verwachten en andersom.

Loontransparantie raakt iedere werkgever, ook het MKB. Ook met een klein team (zelfs met één medewerker) is het verstandig om je beloningsbeleid nu al op orde te brengen.

De salarisrange hoeft niet per se in de vacaturetekst. Je moet kandidaten wél vooraf informeren over het startsalaris of de salarisbandbreedte: in de vacature óf uiterlijk vóór het gesprek waarin de salarisonderhandelingen plaatsvinden. Dat zorgt voor duidelijkheid en voorkomt mismatch in verwachtingen.

De Europese richtlijn zou eigenlijk vanaf 7 juni 2026 gelden maar Nederland heeft uitstel aangevraagd, waardoor de invoering naar verwachting opschuift naar 1 januari 2027.

Loontransparantie betekent dat je als werkgever duidelijk moet kunnen uitleggen wat mensen verdienen en waarom. De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) verplicht o.a. meer openheid in vacatures, het recht op looninformatie voor medewerkers en aantoonbaar gelijke beloning voor gelijk werk.

Succesvol personeel werven begint niet met een vacature plaatsen, maar met een stap terug: wat heb je nu én straks echt nodig? Kijk naar waar je bedrijf nu staat, waar je naartoe wilt groeien en welke rollen, kennis en vaardigheden ontbreken. Met een strategische personeelsplanning (SPP) breng je in kaart of je huidige bezetting past bij je ambities en welke functies of profielen je nodig hebt.

Ja, ook als je maar één medewerker hebt of je eerste medewerker gaat aannemen, is een SPP waardevol. Je denkt vooraf na over welke rol je écht nodig hebt, werft gerichter en schept duidelijke verwachtingen richting je (toekomstige) medewerker.

Door kritisch te kijken naar je (verwachte) omzet, personeelskosten, verwachte uitstroom en benodigde functies en fte, kun je inschatten of je in de toekomst een personeelstekort of -overschot krijgt en of functies aangepast, geschrapt of juist gecreëerd moeten worden.

Bij het opstellen van een SPP kijk je in ieder geval naar:

• je doelen en ambities voor de toekomst;
• de gewenste situatie vs. de huidige situatie;
• wat er nodig is om van de huidige naar de gewenste situatie te komen (overbrugging).

Een strategische personeelsplanning (SPP) is een plan of document dat je helpt om nu én in de toekomst de juiste medewerkers op de juiste functies en plekken in je organisatie te hebben, passend bij je missie, visie en ambities.

Een paar veelgebruikte maatregelen:

1. Aangepaste werkkleding
2. Extra drinken
3. Tropenrooster
4. Koele werkplekken
5. Beperk zwaar fysiek werk

Leuke extra: ijsjes, koude snacks of zelfs een voetenbadje of klein zwembadje kunnen de sfeer én het comfort verhogen.

Wanneer is een hitteprotocol nodig? Er is geen harde wettelijke “te warm om te werken”-grens, maar het Ministerie van SZW geeft indicaties:

• Licht fysiek werk (kantoor): max. 28°C
• Zwaar fysiek werk: max. 26°C (met voelbare luchtstroom, anders 25°C)
• Zeer zwaar fysiek werk: max. 25°C (met voelbare luchtstroom, anders 23°C)

Ook zaken als luchtvochtigheid, luchtstroom, kleding en fysieke inspanning spelen mee. Bij twijfel: overleg met een arbeidsdeskundige.

Omdat je volgens het Arbobesluit verplicht bent te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Bij hoge temperaturen loop je anders risico op:

• hittestress (oververhitting, hoofdpijn, duizeligheid)
• minder concentratie en meer fouten
• hoger verzuim en ongevallen

Een hitteplan helpt om tijdig en gestructureerd maatregelen te nemen.

Een hitteplan (of hitteprotocol) is een afspraak- en maatregelenplan voor werken bij langdurig of extreem warm weer. Denk aan richtlijnen over:

• aangepaste werktijden
• lichtere of andere werkzaamheden
• extra (drink)pauzes
• passende kleding en werkomgeving

Een goede partner in personeelszaken zorgt voor:

• blije en beter ondersteunde medewerkers;
• efficiëntere processen door gestroomlijnde en vaak geautomatiseerde HR-taken;
• minder administratieve rompslomp;
• een strategisch voordeel, omdat je HR-beleid beter afgestemd kan worden op je bedrijfsdoelen.

Onder personeelszaken vallen onder andere:

• werving en selectie van nieuwe medewerkers;
• salarisadministratie en tijdige uitbetaling van salarissen;
• ontwikkeling en training van medewerkers;
• arbeidsrechtelijke zaken, zoals contracten en juridische kwesties;
• performance management, zoals beoordelen en verbeteren van prestaties.

Een partner in personeelszaken neemt HR-taken van je over, zoals werving en selectie, salarisadministratie, contracten, personeelsontwikkeling, verzuimbegeleiding, arbeidsrechtelijke zaken en performance management. Zo hoef jij je minder bezig te houden met HR-details en kun je je focussen op je bedrijf.

Het noemen van een salarisrange werkt om meerdere redenen:

• salaris is één van de belangrijkste pullfactoren voor kandidaten;
• kandidaten solliciteren eerder als het salaris in de tekst staat;
• je laat zien dat je transparant en eerlijk bent;
• je trekt sneller kandidaten aan die bij het niveau en budget van de functie passen;
• je vermindert onnodige onderhandeling in het proces omdat verwachtingen helder zijn.

Je trekt meer geschikte kandidaten door:

• duidelijk te beschrijven wat de functie inhoudt;
• te laten zien hoe het is om bij jou te werken;
• je unieke arbeidsvoorwaarden te benoemen (zoals bedrijfsfeesten, opleidingsbudget, fietsplan);
• de tekst compact en overzichtelijk te houden.

Zo krijgt de kandidaat snel een helder beeld en solliciteert eerder als het past.

Een goede vacaturetekst begint bij het onder de loep nemen van je huidige teksten en het aansluiten bij jouw bedrijfscultuur en tone of voice. Er is geen standaardtemplate, maar je zorgt in ieder geval dat je benoemt wat de medewerker kan verwachten, je inspeelt op de beleving en je unieke arbeidsvoorwaarden toelicht. Houd de tekst bondig, tussen de 300 en 500 woorden werkt het best.

Met de uitkomsten van de HR3P-matrix kun je:

• medewerkers gericht opleidingen, trainingen of cursussen aanbieden;
• medewerkers helpen om zich binnen de huidige functie te ontwikkelen;
• medewerkers voorbereiden op een promotie;
• voorkomen dat talent onbenut blijft.

Je zet daarmee doelgericht in op groei en ontwikkeling.

Uit de HR3P-matrix rollen verschillende profielen, waaronder:

• Energieverslinder
• Vraagteken
• Harde werker
• Rijzende ster
• Talent

Met deze profielen zie je in één oogopslag hoe medewerkers zich tot elkaar en tot de organisatie verhouden.

De HR3P-matrix bestaat uit twee assen:

de horizontale as: beoordeling van de prestatie van de medewerker

• onvoldoende
• matig
• goed
• excellent

de verticale as: beoordeling van de potentie van de medewerker

• grens bereikt
• groei in functie mogelijk
• op termijn promoveerbaar
• direct promoveerbaar

De combinatie van beide scores levert een profiel van de medewerker op.

Je gebruikt de HR3P-matrix om:

• inzicht te krijgen in prestatie en potentie van medewerkers;
• te bepalen welke medewerkers kunnen groeien of promoveren;
• te zien waar opleidings- of ontwikkelbehoefte ligt;
• beslissingen te nemen over doorstroom, ontwikkeling of afscheid nemen.

Het helpt je om de juiste medewerker op de juiste plek in te zetten.

De HR3P-matrix (Human Resource Prestatie Potentie Portfolio) is een hulpmiddel om de kwaliteit van je huidige personeelsbestand in kaart te brengen. De matrix is bedacht door Evers, van Laanen en Sipkens en wordt veel gebruikt binnen HR, vooral bij het opstellen van een strategische personeelsplanning (SPP).

Een succesvol onboarding proces:

• verhoogt werkgeluk, bevlogenheid en prestaties;
• zorgt voor snellere integratie en lagere verloopkosten;
• kan de productiviteit van een fulltimer met 17% verhogen;
• heeft een positief effect op je employer branding.

Onboarding is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis maken met hun rol, team en organisatie. Het doel is dat zij zich onderdeel gaan voelen van de organisatie en een actieve bijdrage gaan leveren. Met andere woorden: onboarding is het begeleiden van ‘nieuwkomers’ tot geïntegreerde, bevlogen en productieve medewerkers.

Recruitment fees kunnen oplopen tot 20% à 30% van het eerste jaarsalaris van de kandidaat. Sommige bureaus werken met “no cure, no pay”.

Employer branding is het voortdurend positioneren van je bedrijf als aantrekkelijke werkgever. Zo trek je structureel de juiste kandidaten aan, ook buiten wervingsmomenten.

Het proces start met een functieprofiel, waarna een vacaturetekst wordt geschreven en verspreid. Daarna volgen (een of meerdere) sollicitatiegesprekken en het aanbieden van een arbeidsovereenkomst. Na ondertekening start het onboardingproces.

Werving en selectie, ook wel recruitment genoemd, is het proces van het vinden én aannemen van een nieuwe medewerker. Dit kan zelf worden gedaan of worden uitbesteed aan een werving- en selectie of uitzendbureau.

Je moet kijken naar de duur, aard van het werk, arbeidsovereenkomst of opdracht, flexibiliteitsbehoefte, wet- en regelgeving en de toepasselijke cao om de juiste contractsoort te bepalen.

De hoogte hangt af van het marktniveau, functiewaardering, branche-cijfers en interne verdeling. Het start- en eindbedrag binnen een schaal wordt bepaald aan de hand van de functieprofiel, opleiding, ervaring en verantwoordelijkheden.

Er zijn twee basistypen: een gesloten salarisstructuur met vaste treden gebaseerd op leeftijd of dienstjaren, en een open salarisstructuur waar alleen een start- en eindloon is vastgelegd en groei afhankelijk is van prestaties.

Een functiehuis brengt alle functies in de organisatie in kaart en vormt de basis voor het salarishuis: op basis van functies worden de salarisschalen in het salarishuis vastgesteld.

Een salarishuis, ook wel loonhuis genoemd, is een overzichtelijke structuur waarin de verschillende salarisschalen per functie binnen een organisatie zijn vastgelegd. Elke functie en het niveau daarbinnen verbinden zich aan een bepaalde salarisschaal.

De functionerings- en beoordelingscyclus zijn onderdelen van de bredere HR-cyclus, maar de HR-cyclus bevat daarnaast de fases instroom en uitstroom.

Een goed ingerichte HR-cyclus zorgt voor betrokken medewerkers, betere prestaties, minder verloop en uiteindelijk kostenbesparing en continuïteit.

Het inrichten van een HR-cyclus vraagt tijd en kennis. Het is raadzaam externe HR-expertise in te schakelen om de cyclus te optimaliseren of in te richten.

De HR-cyclus is het proces dat alle fasen omvat die een werknemer in een organisatie doorloopt. Van het aannemen tot het vertrek en daarmee breder is dan alleen plannings-, functionerings- of beoordelingsgesprekken.

Het doel van HR is om medewerkers optimaal in te zetten, te ondersteunen en te ontwikkelen, zodat zij bijdragen aan het succes van de organisatie.

Een goed HR-beleid zorgt ervoor dat medewerkers zich prettig voelen op de werkvloer, waardoor ze beter presteren en langer bij het bedrijf blijven.

HR staat voor human resources en verwijst naar de afdeling of functie die zich bezighoudt met alles rondom personeel, zoals werving, ontwikkeling en verloning.

Zodra de baby geboren is, heeft de partner van de moeder recht op zowel standaard als aanvullend geboorteverlof én betaald/onbetaald ouderschapsverlof.

Wanneer een vrouwelijke medewerker zwanger is, heeft zij recht op zwangerschapsverlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en valt onder de vangnetregeling van het UWV. Alles omtrent het zwangerschaps- en bevallingsverlof vind je hier.

Absoluut! Je kunt onze HR Professionals flexibel inzetten. Wil je een HR professionals voor een paar uur per maand? Of voor 40 uur per week. Het kan allebei. Lees hier verder over Please HR Professionals.

Je kunt onze HR Professionals flexibel inzetten en op ieder niveau. Ze bieden niet alleen extra kennis en slagkracht, maar werken ook met jou naar specifieke doelen toe. Zo levert jouw investering in onze expertise je ook daadwerkelijk wat op. Daarnaast hebben wij ook juridische, verzuim en backoffice experts in huis waar je op kunt terugvallen, mocht dat nodig zijn.

Dat is afhankelijk van je vraagstuk en de benodigde expertise. Over het algemeen betaal je een vast – marktconform – bedrag per uur voor de inzet van een Please HR Professional.
Neem even contact op voor een gepersonaliseerd kostenplaatje via 0492-219 996.

Goede HR, of goede afspraken omtrent HR zorgen voor structuur, duidelijkheid en professionaliteit, maar bovenal zorgt het voor meer tevreden en meer werkgelukkige medewerkers. En wist je dat een gemotiveerd team zorgt voor wel 30% meer omzet?

Investeren in HR is belangrijk om de kwaliteit van je personeel en daarmee je product/dienstverlening te verbeteren. Want, alles wat je aandacht geeft groeit. Zo ook het personeel (en daarmee de organisatie als geheel). Maar, helaas is het vinden en behouden van medewerkers niet altijd gemakkelijk. Personeelstekorten zijn aan de orde van de dag. Gebrek aan uitdaging, een te hoge werkdruk en onvoldoende waardering zijn de belangrijkste redenen voor een medewerker om zich weer op de arbeidsmarkt te begeven. Blijf daarom investeren in personeel en ga aan de slag met je HRM. Uiteindelijk pluk je daar de vruchten van.

Ja en nee. Onze HR Professionals kunnen je prima helpen om je HR afdeling op te zetten, te laten groeien of om (tijdelijk) capaciteitstekort op te vangen. Wil je liever een in-house HR medewerker, HR adviseur of HR manager? Dan helpen we je graag bij de werving en selectie. En uiteraard kun je onze HR Professionals prima blijven inzetten als sparringpartner van je in-house HR team.

Een HR adviseur of HR manager werkt aan de opzet en uitvoer van het HR beleid en alles wat daarmee te maken heeft. Je kunt onze Please HR adviseurs inzetten voor eenmalig of structureel advies over het werven, selecteren, aannemen, opleiden, beoordelen en motiveren van personeel. Je blijft zelf in de lead maar krijgt praktische en concrete tips, tools en handvatten van onze HR Professionals om aan de slag te gaan met de instroom, doorstroom en uitstroom van jouw personeel. Dit advies direct in de praktijk brengen? Zet onze HR Professionals dan in op interimbasis.

HR is de afkorting van Human Resources, ook wel personeelszaken of P&O (Personeel & Organisatie) genoemd. HR omvat dus alles wat te maken heeft met personeel.

Onze HR-experts bieden niet alleen extra kennis en slagkracht, maar werken ook met jou naar specifieke doelen toe. Zodat jouw investering in onze expertise je ook daadwerkelijk wat oplevert. Concreet, afgebakend vraagstuk, doen we graag. Maar wanneer je niet precies weet waar het aan schort of je vooral een bepaald doel wil bereiken, zijn wij de perfect match!

Dat is afhankelijk van je vraagstuk. Over het algemeen betaal je een vast bedrag per uur voor de inzet van een Please HR-expert. Wanneer je project van grotere omvang is maken we graag een projectprijs voor je. Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje.

HR-ondersteuning gaat een stapje verder. Hiermee haal je (tijdelijk) een HR-expert in huis die jouw HR-uitdagingen boven tafel haalt en direct en concreet aanpakt. Denk aan het opstellen van een salarishuis, personeelshandboek, HR-beleid, RI&E, et cetera. Zo kun je snel schakelen, blijf je flexibel én kun jij je richten op andere groeimogelijkheden.

Ook dit kan eenmalig in projectvorm of structureel een paar uur per week. Net waar jij behoefte aan hebt.

HR-advies is advies op het gebied van personeelszaken. Denk aan eenmalig of structureel advies over het werven, selecteren, aannemen, opleiden, beoordelen en motiveren van je personeel. Je blijft zelf in de lead maar krijgt praktische en concrete tips, tools en handvatten van onze HR-experts om aan de slag te gaan met de instroom, doorstroom en uitstroom van jouw personeel.

Er is geen verschil tussen HR en personeelszaken. Beide begrippen zijn synoniemen van elkaar.

Bij een afwijzing van de MVV-/TEV-aanvraag kan binnen de gestelde termijn bezwaar worden gemaakt tegen het besluit van de IND. Dit kost extra tijd en het is sterk aan te raden om hierbij juridische ondersteuning in te schakelen. Loopt het proces vertraging op door bijvoorbeeld drukte bij de ambassade of problemen met biometrie, dan is het belangrijk goed in contact te blijven met zowel de IND als de kennismigrant, zodat termijnen (zoals de 90 dagen geldigheid van de MVV) niet verlopen.

Biometrische registratie betekent dat de IND of de ambassade de volgende gegevens van de kennismigrant vastlegt:

• Vingerafdrukken
• Pasfoto
• Handtekening

Deze gegevens zijn nodig voor identificatie, veiligheid en het aanmaken van de verblijfsvergunning. Zonder complete biometrie kan de IND het verblijfsdocument niet uitgeven.

Voor een succesvolle MVV-/verblijfsvergunningaanvraag moet de kennismigrant onder andere:

• Geen gevaar vormen voor openbare orde of nationale veiligheid (IND doet een antecedentencheck).
• Een geldig paspoort hebben (minimaal 6 maanden geldig en met voldoende blanco pagina’s).
• Persoonlijk de MVV en verblijfsvergunning ophalen.
• De vereiste documenten aanleveren, zoals geboorteakte, huwelijksakte of ongehuwdenverklaring, afhankelijk van de situatie.

Daarnaast gelden de reguliere voorwaarden voor kennismigranten, zoals het inkomens-/salariscriterium.

De TEV-procedure is een gecombineerde aanvraag voor zowel de MVV als de verblijfsvergunning. In grote lijnen gaat het zo:

• De erkende referent (werkgever) dient de aanvraag in bij de IND en betaalt de leges.
• De IND beoordeelt of aan alle voorwaarden wordt voldaan, waaronder het salariscriterium voor kennismigranten.
• Er volgt een besluit (max. 90 dagen; voor erkende referenten streeftermijn 14 dagen).
• Bij goedkeuring haalt de kennismigrant de MVV-sticker op bij de Nederlandse ambassade.
• Daar wordt ook de biometrie (vingerafdrukken, foto, handtekening) geregistreerd.
• De kennismigrant reist binnen 90 dagen na afgifte van de MVV naar Nederland.

Een MVV (Machtiging tot Voorlopig Verblijf) is een inreisvisum waarmee een kennismigrant legaal naar Nederland mag reizen om hier te wonen en te werken. Of een MVV nodig is, hangt af van de nationaliteit. Kennismigranten zijn MVV-plichtig, tenzij ze uit de EU, EER, Australië, Canada, Japan, Monaco, Nieuw-Zeeland, Vaticaanstad, Verenigd Koninkrijk, Verenigde Staten, Zuid-Korea of Zwitserland komen. Zonder geldige MVV-sticker kan een MVV-plichtige kennismigrant niet naar Nederland reizen.

Een erkend referent IND heeft specifieke plichten, zoals:

• Melden van wijzigingen: als er iets verandert in de situatie van de kennismigrant dat gevolgen heeft voor de verblijfsvergunning (bijvoorbeeld ontslag of verhuizing), moet dit tijdig bij de IND worden gemeld, meestal binnen 4 weken.
• Administratie bijhouden: de informatie over een kennismigrant moet in de administratie worden bewaard tot 5 jaar nadat je geen erkend referent meer bent voor die persoon.
• Zorgplicht: je zorgt ervoor dat de kennismigrant goed wordt geïnformeerd over de toelatings- en verblijfsvoorwaarden.

Samenwerken met een erkend referent IND biedt verschillende voordelen als je met kennis- of arbeidsmigranten wilt werken:

• Verminderde administratieve last: je hebt zelf geen omkijken naar de administratieve rompslomp rondom de aanvraag.
• Korte doorlooptijd: als erkend referent geniet je van een kortere doorlooptijd van de aanvraag.
• Snelle afhandeling: als je zelf geen erkend referent bent, kun je geen aanvragen doen voordat je die status hebt. Zowel het verkrijgen van de status als het aanvragen van de verblijfsvergunning kost dan extra tijd.

Een erkend referent IND fungeert als officiële tussenpersoon tussen de IND en de buitenlandse werknemer. De erkend referent:

• dient de verblijfsaanvraag in namens de werknemer;
• zorgt voor een correcte en volledige aanvraag;
• verzamelt de benodigde documenten;
• verstrekt juiste informatie over de buitenlandse werknemer aan de IND.

Voor kennismigranten van buiten de EU, EER en Zwitserland kunnen visum- en verblijfsvergunningzaken alleen door een erkend referent IND worden geregeld.

Een erkend referent IND is een organisatie of instelling die door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) officieel is aangewezen als betrouwbare partij voor het indienen van verblijfsaanvragen. Vaak gaat het om bedrijven, onderzoeksinstellingen of onderwijsinstellingen die te maken hebben met immigratie, bijvoorbeeld voor arbeids- of kennismigranten. De IND vertrouwt erop dat een erkend referent zorgvuldig omgaat met immigratieprocedures en zich houdt aan de wettelijke verplichtingen.

Dat hangt af van de verblijfsduur. Bij een verblijf van 90 dagen of korter is een visum voor kort verblijf nodig, plus een tewerkstellingsvergunning. Bij langer dan 90 dagen is een verblijfsvergunning vereist.

Een arbeidsmigrant kan beschikken over kennis en ervaring die in Nederland moeilijk te vinden is, waardoor hij of zij een passende oplossing kan zijn voor een openstaande functie.

Een arbeidsmigrant is een werknemer uit het buitenland die in Nederland komt werken omdat hier geen geschikte kandidaat gevonden wordt voor een functie.

Om gebruik te maken van de 30% regeling:

• Dien je een aanvraagformulier in bij de Belastingdienst;
• Dit formulier vul je samen met de kennismigrant in;
• Binnen 16 weken ontvang je een reactie van de Belastingdienst;
• Na ontvangst van de beschikking kun je de regeling direct toepassen in de loonadministratie.

Wil je de regeling vanaf de eerste werkdag toepassen? Dan moet het verzoek binnen vier maanden na de eerste werkdag door de Belastingdienst zijn ontvangen.

De 30% regeling is niet voor iedere internationale medewerker. Ze is gericht op hoogopgeleide arbeidsmigranten (kennismigranten) die naar Nederland komen om hier te werken. Het gaat om medewerkers met specifieke kennis en vaardigheden die schaars zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Als werkgever moet je aan meerdere voorwaarden voldoen om een kennismigrant aan te nemen:

• Je moet erkend referent IND zijn;
• De kennismigrant moet een geldige arbeidsovereenkomst hebben die voldoet aan de Nederlandse arbeidsvoorwaarden;
• Je vraagt voor de kennismigrant een verblijfsvergunning aan;
• Indien nodig moet de kennismigrant een MVV (machtiging voorlopig verblijf) aanvragen;
• Je moet voldoen aan de salariseis (minimum bruto maandsalaris) voor kennismigranten.

De vergunning geldt voor maximaal één jaar waarin de hoogopgeleide werk moet vinden of een nieuwe verblijfsvergunning moet aanvragen.

Nee, het zoekjaar visa zelf kan niet verlengd worden; na afloop moet de vergunninghoudende overstappen op een andere verblijfsvergunning.

Personen die binnen drie jaar een relevante opleiding aan een erkende instelling hebben afgerond of wetenschappelijk onderzoek hebben gedaan, komen in aanmerking voor een zoekjaar visa.

Een zoekjaar visa zijn verblijfsvergunningen waarmee hoogopgeleide afgestudeerden in Nederland maximaal één jaar de tijd krijgen om een baan te vinden of een bedrijf te starten.

De kennismigranten dienstverlening van Please is speciaal gericht op het aannemen van internationale werknemers (expats/kennismigranten). Naast payroll diensten bieden we ondersteuning bij visumprocedures en de 30%-regeling.

De kennismigranten dienstverlening van Please is geschikt voor het aannemen van kennismigranten voor kortlopende contracten, maar niet korter dan 6 maanden.

Please heeft een eigen juridische afdeling die het IND-traject van iedere expat met zorg behandelt. Zo weet je zeker dat alle juridische en administratieve vereisten volledig in orde zijn, zodat jij minimaal risico loopt op boetes of andere juridische problemen.

De kosten van onze dienstverlening zijn afhankelijk van de specifieke situatie van jouw bedrijf. Neem contact met ons op voor een op maat gemaakte offerte.

Nee, wij regelen alle juridische zaken die komen kijken bij het regelen van werk- en verblijfsvergunningen. Andere praktische zaken zoals het verkrijgen van een BSN-nummer, het openen van een bankrekening en huisvesting regel je samen met de kennismigrant.

Onze dienstverlening is beschikbaar voor medewerkers uit elk land buiten de EU, de EER en Zwitserland die in Nederland willen werken.

De wettelijke beslistermijn is 3 maanden, maar de IND heeft een streeftermijn van 2 weken na het indienen van de aanvraag.

De 30%-regeling is een belastingvoordeel voor kennismigranten, waarbij zij 30% van hun bruto inkomen onbelast kunnen ontvangen. Wij zorgen ervoor dat jouw expats hiervan kunnen profiteren, mits ze aan de gestelde voorwaarden voldoen natuurlijk. Zodra de aanvraag van de 30%-regeling is goedgekeurd passen wij dit automatisch toe op het salaris van de kennismigrant.

Om kennismigranten naar Nederland te halen is het verplicht om erkend referent bij de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst) te zijn. Ben je dit niet, dan kun je geen verblijfsvergunningen aanvragen. Please is officieel erkend referent. Dit betekent dat jij zelf géén erkend IND referent hoeft te zijn. Dit scheelt jou een hoop tijd, geld en papierwerk.

Een kennismigrant is een hoogopgeleide werknemer uit een land buiten de EU die naar Nederland komt om hier te werken. Voor deze groep geldt een versnelde toelatingsprocedure, die Please volledig voor je regelt.

Wanneer jij binnen je bedrijf kennismigranten te werk wilt stellen, is een verblijfsvergunning of in sommige gevallen een werkvergunning nodig. Het aanvragen hiervan is een tijdrovend traject en kan uitsluitend door IND referenten, zoals Please, worden aangevraagd. Wij nemen deze aanvraag (en/of eventuele verlenging) dan ook graag voor je uit handen. Evenals het aanvragen van verblijfsdocumenten voor de eventuele partner en gezinsleden van de medewerker. Voor deze extra service brengen wij eenmalige kosten van € 495,- per aanvraag in rekening.

Onder bepaalde voorwaarden is het voor kennismigranten mogelijk om de 30%-regeling aan te vragen. Binnen deze regeling mag maximaal 30% van het loon inclusief vergoedingen, onbelast worden uitbetaald aan de medewerker. Dit resulteert in lagere werkgeverslasten voor de werkgever en een hoger netto salaris voor de medewerker. Het aanvragen van deze 30%-regeling neemt gemiddeld minimaal één tot twee maanden in beslag. Je kunt het aanvragen van deze regeling uitbesteden aan Please. Wij nemen dan het gehele aanvraagtraject én doorvoering van de regeling (bij akkoord) uit handen. Hiervoor brengen wij eenmalige kosten van € 375,- per aanvraag in rekening.

Ja, dat is wel het voorstel. Het kabinet wil de compensatieregeling per 1 januari 2027 afschaffen voor alle werkgevers. Dit betekent dat werkgevers na die datum naar verwachting geen compensatie meer kunnen krijgen voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Volgens de wet is een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering niet standaard verplicht. Wél kan hij verplicht zijn:

• vanuit een branchevereniging;
• vanuit een opdrachtgever of leverancier.

Los van verplichting is het voor bijna elke ondernemer sterk aan te raden een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten, omdat je aansprakelijk gesteld kunt worden voor schade waar een fors prijskaartje aan hangt.

Leg in ieder geval schriftelijk vast:

• Wat je precies levert (product/dienst + kwaliteit);
• Leveringsvoorwaarden (bijv. aansprakelijkheidsbeperkingen, garantievoorwaarden);
• Wat er gebeurt bij fouten, gebreken of klachten.

Laat deze voorwaarden bij twijfel checken door een adviseur of jurist. Duidelijke afspraken zorgen ervoor dat verwachtingen helder zijn en verminderen de kans op conflicten en claims.

Je begint met drie dingen:

• Leveranciers in kaart brengen – wie levert wat, hoe afhankelijk ben je, en waar liggen de risico’s in de contracten en leveringsvoorwaarden?
• Klanten en afspraken in kaart brengen – welke diensten/producten lever je en wat heb je daarover schriftelijk vastgelegd?
• Bedrijfsprocessen bekijken – waar in je processen kan iets misgaan (kwaliteit, veiligheid, fouten, klachten)?

Van daaruit kun je gericht risico’s herkennen en aanpakken.

Aansprakelijkheidsrisico’s zijn de risico’s dat jouw bedrijf financieel opdraait voor schade aan personen of spullen. Denk aan:

• een medewerker die een bedrijfsongeval krijgt;
• een klant die uitglijdt in je winkel;
• schade aan eigendommen van een klant (bijvoorbeeld iets omstoten of verkeerd monteren).

Omdat de kosten hiervan flink kunnen oplopen, is het belangrijk om deze risico’s zo goed mogelijk te beperken én te verzekeren.

Een Algemeen Verbindend Verklaarde (AVV) cao geldt voor alle werkgevers en werknemers in de betreffende sector, ongeacht lidmaatschap van een brancheorganisatie. Check daarom altijd:

• In de cao-tekst zelf;
• In de Staatscourant;
• Of via de lijst op de website van het Ministerie van SZW.

Is een cao AVV, dan kun je je er in principe niet aan onttrekken.

De risico’s kunnen groot zijn:

• Naheffingen over jaren aan loon, toeslagen, ADV, vakantie en pensioen;
• Boetes die kunnen oplopen tot duizenden euro’s per werknemer;
• Claims van werknemers of vakbonden;
• Schade aan je reputatie als werkgever.

Met de juiste cao voorkom je niet alleen problemen, maar creëer je ook duidelijkheid en vertrouwen richting je medewerkers.

Dat hangt af van je situatie:

• Is een cao in jouw sector Algemeen Verbindend Verklaard (AVV)? → Dan ben je deze cao verplicht te volgen, óók als je niet bent aangesloten bij een branchevereniging.
• Ben je lid van een brancheorganisatie die een cao heeft afgesloten? → Dan ben je vaak via het lidmaatschap gebonden.

Geen cao volgen terwijl dat wel moet, kan leiden tot boetes, naheffingen en loonclaims.

De juiste cao bepaal je door eerst te kijken naar je hoofdactiviteit: waar komt het grootste deel van je omzet vandaan en wat doen je medewerkers het grootste deel van de tijd?

Het UWV heeft in principe 8 weken de tijd om je verzoek voor compensatie te beoordelen en af te handelen. In de praktijk kan deze termijn uitlopen, bijvoorbeeld bij drukte of als de aanvraag niet compleet is. Na een positieve beslissing volgt de uitbetaling rechtstreeks aan de werkgever.

Een aanvraag dien je in via het UWV-werkgeversportaal. Daarbij:

• Log je in met eHerkenning.
• Kies je de juiste regeling voor compensatie transitievergoeding.
• Upload je alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, beëindiging, loonstroken, berekening en betalingsbewijs van de transitievergoeding).

Zonder complete documentatie kan het UWV je aanvraag vertragen of afwijzen.

Je moet de aanvraag uiterlijk binnen 6 maanden na de datum waarop je de transitievergoeding hebt betaald aan de (ex-)medewerker indienen. Dien je de aanvraag te laat in, dan loop je het risico dat je geen recht meer hebt op compensatie.

De compensatie transitievergoeding is een regeling waarbij werkgevers een vergoeding kunnen aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die zij hebben betaald aan een medewerker die na 2 jaar ziekte uit dienst is gegaan op initiatief van de werkgever. Zo worden werkgevers financieel gecompenseerd voor (vaak hoge) kosten na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wettelijk zijn er geen vaste regels over de duur van bijzonder verlof (in tegenstelling tot vakantiedagen of bijv. zwangerschapsverlof). In de praktijk worden de meeste regels vastgelegd in:

• de cao die op jouw bedrijf van toepassing is;
• of in een personeelshandboek / arbeidsvoorwaardenregeling, als er geen cao gevolgd wordt.

Daarom is het verstandig om als werkgever een duidelijke regeling op papier te zetten.

In de meeste gevallen wordt tijdens bijzonder verlof het loon gewoon doorbetaald, zeker bij situaties zoals overlijden of huwelijk. Bij andere vormen van verlof,  zoals verhuizing, wordt het loon soms niet volledig doorbetaald. Daarom is het belangrijk om in cao, arbeidsovereenkomst of personeelshandboek duidelijk vast te leggen:

• voor welke situaties bijzonder verlof geldt;
• hoeveel dagen;
• en in hoeverre het loon wordt doorbetaald.

Een medewerker kan bijzonder verlof krijgen bij bijzondere privéomstandigheden, zoals:

• overlijden van een naaste;
• (eigen) huwelijk of geregistreerd partnerschap;
• huwelijksjubileum;
• verhuizing;
• dienst- of huwelijksjubilea.

Of en hoeveel dagen iemand krijgt, hangt af van de cao of de afspraken binnen jouw bedrijf.

Bijzonder verlof is verlof dat een medewerker kan opnemen bij bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals een overlijden, huwelijk, verhuizing of jubileum. Anders dan vakantiedagen is bijzonder verlof niet wettelijk vastgelegd; de afspraken staan meestal in de cao of in een personeelshandboek als er geen cao is.

Ja, maar alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk aan situaties waarin je anders de minimale bezetting niet haalt en het werk niet meer uitvoerbaar of veilig is. Weiger je een aanvraag, motiveer dit dan duidelijk en kom – waar mogelijk – met een alternatief voorstel.

Je kunt direct starten door:

• bij alle beslissingen de maatschappelijke impact mee te wegen;
• bewust te kiezen voor duurzame producten en grondstoffen;
• energie te besparen en afval te verminderen;
• goede en veilige arbeidsomstandigheden te creëren;
• eerlijk zaken te doen en geen misbruik van macht te maken;
• transparante, duidelijke informatie te geven aan klanten en partners.

Klein beginnen mag: elke stap richting duurzamer en socialer ondernemen telt.

De OESO-richtlijnen zijn internationale afspraken over verantwoord ondernemen. Ze geven aan wat de Nederlandse overheid van bedrijven verwacht op het gebied van mensenrechten, arbeidsomstandigheden, milieu, corruptiebestrijding en eerlijke ketens – zowel nationaal als internationaal. Ze zijn een belangrijk kompas voor bedrijven die serieus met MVO aan de slag willen gaan.

Nee, MVO is niet wettelijk verplicht voor alle bedrijven. Wel stimuleert de overheid bedrijven om maatschappelijk verantwoord te ondernemen via onder andere de OESO-richtlijnen en IMVO-convenanten. Daarnaast stellen overheden MVO-eisen bij inkoop en gelden er duurzaamheidseisen voor een groot aantal productgroepen. In de praktijk wordt MVO steeds meer de norm in plaats van een keuze.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betekent dat een bedrijf bewust rekening houdt met mens, milieu en maatschappij bij alle bedrijfsbeslissingen. Je kijkt dus niet alleen naar winst, maar ook naar effecten op bijvoorbeeld klimaat, arbeidsomstandigheden en de omgeving waarin je onderneemt.

Niet alles is verplicht, maar deze verzekeringen zijn voor eenmanszaken met personeel vaak verstandig:

• Verzuimverzekering (loondoorbetaling bij ziekte)
• Aansprakelijkheidsverzekering voor bedrijven (AVB)
• Eventueel: ongevallenverzekering en rechtsbijstandverzekering

Zo beperk je je financiële risico’s als er iets gebeurt met of door je medewerker.

Je bent verplicht om van elke werknemer de persoons-, contract- en fiscale gegevens vast te leggen (AVG-proof) én een correcte salarisadministratie te voeren. Dat betekent o.a.:

• loonstroken en jaaropgaven maken;
• verlof, ziekteverzuim en contracten bijhouden;
• loonheffingen afdragen aan de Belastingdienst.

Je kunt dit zelf doen met salarissoftware, maar veel eenmanszaken kiezen ervoor om dit uit te besteden aan een accountant of partner in personeelszaken zoals Please.”

Voor je als eenmanszaak personeel aanneemt, moet je in ieder geval:

• Je aanmelden als werkgever bij de Belastingdienst (Melding Loonheffingen).
• Je inschrijving en wijzigingen doorgeven bij de KVK.
• Een personeels- en salarisadministratie opzetten.
• Checken of je onder een cao of verplicht bedrijfstakpensioenfonds valt.
• Een basiscontract met een arbodienst afsluiten.
• Nagaan welke verzekeringen je nodig hebt (bijv. verzuim, aansprakelijkheid, ongevallen).

Ja, als eenmanszaak mag je gewoon personeel aannemen. Een eenmanszaak betekent alleen dat er één eigenaar is, niet dat je alleen mag werken. Zodra je jouw eerste medewerker in dienst neemt, word je officieel werkgever en krijg je te maken met loonheffingen, arbeidsrecht, cao’s en arboverplichtingen.

In veel organisaties wordt er één keer per jaar een beoordelingsgesprek gevoerd, vaak aan het einde van het jaar. Dat gesprek sluit dan aan op eerdere functionerings- of voortgangsgesprekken. Tussendoor kun je kortere check-ins doen, maar het jaarlijkse beoordelingsmoment blijft belangrijk als formele afsluiting van het jaar én als basis voor beloning en ontwikkeling.

Ja, veel mensen kiezen ervoor om door te werken na hun AOW-leeftijd. Dat kan zijn om financiële redenen, maar ook omdat ze plezier in hun werk hebben. Afhankelijk van je pensioenregeling kun je soms extra pensioen opbouwen of je pensioenuitkering later laten ingaan. Doorwerken kan dus betekenen dat je maandelijkse pensioen uiteindelijk hoger wordt, omdat je korter uitkeert en soms langer door opbouwt.

In Nederland bestaat het pensioenstelsel uit drie pijlers:

• AOW – het basispensioen dat je van de overheid ontvangt.
• Werknemerspensioen via de werkgever – een aanvullende pensioenregeling waarbij meestal ongeveer 2/3 van de premie door de werkgever en 1/3 door de werknemer wordt betaald (als er een regeling is).
• Privévoorzieningen – alles wat je zelf regelt, zoals lijfrentes, levensverzekeringen, spaargeld, vastgoed of beleggingen.

Vooral die derde pijler is bepalend voor de vraag of je eerder met pensioen kunt dan de standaard pensioenleeftijd.

De pensioenleeftijd is de richtleeftijd die pensioenfondsen gebruiken om het maximale werknemerspensioen te berekenen. Daarbij gaan zij ervan uit dat je tot die leeftijd blijft werken én pensioen opbouwt. Dit gaat dus specifiek over het werknemerspensioen, niet over de AOW. Stop je eerder met werken, dan bouw je minder pensioen op en valt je uiteindelijke pensioenuitkering lager uit.

Is een cao niet avv, dan ben je in principe niet wettelijk verplicht deze te volgen, tenzij je:

• Lid bent van een werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten
• Zelf in arbeidsovereenkomsten hebt vastgelegd dat je de cao volgt

Toch kan het slim zijn om je vrijwillig aan te sluiten: het geeft houvast, voorkomt discussie én zorgt dat je klaar bent als de cao later alsnog avv wordt.

Als je een cao niet of onjuist toepast, loop je juridische én financiële risico’s. In veel sectoren is de cao algemeen verbindend verklaard (avv), waardoor je verplicht bent deze te volgen – ongeacht lidmaatschap van een branchevereniging. Bij verkeerde toepassing kun je te maken krijgen met:

• Hoge boetes, soms oplopend tot wel €10.000 per werknemer
• Nabetaling van achterstallig loon en toeslagen
• Claims rondom bijvoorbeeld adv-dagen, pensioen of vergoedingen

Daarnaast kan het je reputatie als werkgever schaden en zorgen voor een verslechterde werksfeer.

Een BHV’er moet een BHV-cursus volgen bij een erkende opleider. In zo’n cursus leert hij/zij onder andere:

• Eerste hulp bij ongevallen
• Reanimatie en gebruik van een AED
• Brandbestrijding en ontruiming
• Communicatie tijdens calamiteiten

Na afloop ontvangt de BHV’er meestal een certificaat dat vaak één jaar geldig is. Regelmatige herhalingscursussen zijn belangrijk om kennis en vaardigheden op peil te houden.

Het aantal benodigde BHV’ers hangt af van:

• De grootte van je bedrijf
• De uitkomsten van je RI&E (Risico-inventarisatie en -evaluatie)
• Het aantal medewerkers
• Het gemiddelde aantal bezoekers

Als basisregel is het verstandig om minimaal twee BHV’ers aan te wijzen, zodat er altijd iemand aanwezig is bij ziekte, verlof of ploegendiensten.

Ja, als een medewerker schade (gezondheids-, materiële of immateriële schade) lijdt door een arbeidsongeval, kan deze schade worden verhaald op de partij die aansprakelijk is voor het ontstaan van het ongeval. Dat kan de werkgever zijn of een andere verantwoordelijke partij, afhankelijk van de situatie en de uitkomst van onderzoeken.

De Inspectie SZW onderzoekt in principe alle gemelde, meldingsplichtige ongevallen. De inspecteur:

• spreekt de werknemer, collega’s en andere getuigen;
• bekijkt de ongevalsplek en omstandigheden;
• toetst of er overtredingen van de Arbowet zijn die samenhangen met het ongeval.

Besluit de Inspectie om geen onderzoek te doen, dan ontvang je daarvan zowel telefonisch als schriftelijk bericht.

Meld je een arbeidsongeval niet terwijl dat wél verplicht is, dan kun je als werkgever een boete tot maximaal €50.000 krijgen. Daarnaast kan de Inspectie SZW alsnog onderzoek doen als zij kennis nemen van het ongeval. Het is dus belangrijk om altijd direct te melden als er sprake is van ziekenhuisopname, blijvend letsel of overlijden.

Nee, niet ieder arbeidsongeval is meldingsplichtig. Is er géén sprake van ziekenhuisopname, blijvend letsel of overlijden, dan hoef je het ongeval niet direct te melden bij de Inspectie SZW. Het is wél verstandig om het incident intern te registreren en te onderzoeken, bijvoorbeeld via een ongevalsrapport, omdat het kan wijzen op een onveilige situatie.

Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt tijdens of als gevolg van het werk. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren in een bedrijf, instelling, op een bouwplaats, boerenerf of langs de weg: overal waar medewerkers aan het werk zijn. Ongevallen onderweg van huis naar werk en terug (woon-werkverkeer) vallen níet onder arbeidsongevallen.

De belangrijkste stappen zijn:

• na 6 weken: de bedrijfsarts/arbodienst maakt een probleemanalyse;
• op basis daarvan stel je binnen 8 weken samen met de werknemer een plan van aanpak op;
• iedere 6 weken bespreek je de voortgang en noteer je die in een dossier;
• bij 42 weken ziekte meld je dit bij het UWV;
• tussen week 46 en 52 maak je de eerstejaarsevaluatie;
• is de werknemer na 20 maanden nog niet volledig terug? Dan stel je samen een re-integratieverslag op.

Re-integratie is het traject waarbij jij en je werknemer, samen met de bedrijfsarts/arbodienst, werken aan een terugkeer naar werk. Dit traject loopt volgens de stappen en verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter, met vaste momenten voor analyse, plannen en evalueren.

Als een werknemer ziek is, moet je de ziekmelding zo snel mogelijk doorgeven aan de bedrijfsarts of arbodienst. Vanaf dat moment start direct het traject om de zieke medewerker weer aan het werk te krijgen.

Bij kort verzuim gaat het om kortdurende afwezigheid door ziekte, zoals:

• een dag thuis met hoofdpijn;
• een paar dagen ziek door griep;
• ander kortstondig lichamelijk ongemak.

Dit soort verzuim hoort er nu eenmaal bij en komt bij iedere werknemer wel eens voor.

Verzuim betekent dat je werknemer niet op het werk verschijnt of niet beschikbaar is voor jou als werkgever. De meest voorkomende reden is ziekte, maar er kunnen ook andere redenen zijn waarom iemand niet op het werk komt.

Mediation bij een arbeidsconflict betekent dat er een externe, neutrale tussenpersoon (mediator) wordt ingezet om de betrokken partijen te helpen bij het vinden van een oplossing. De mediator:

• brengt de communicatie weer op gang;
• helpt misverstanden op te helderen;
• onderzoekt de oorzaak van het conflict;
• maakt de relevante zaken bespreekbaar;
• werkt met de partijen toe naar concrete afspraken.

In eerste instantie ligt de verantwoordelijkheid bij het management om een arbeidsconflict op te lossen. Lukt dat niet, dan kan de afdeling die verantwoordelijk is voor personeelsbeleid (HR) worden ingeschakeld. Pas als dat ook niet mogelijk of onvoldoende is, kun je kijken naar externe conflictbemiddeling (mediation).

Conflicten op de werkvloer zijn niet alleen vervelend voor de betrokken medewerkers, maar kunnen ook leiden tot:

• dalende productiviteit;
• slechte sfeer op de werkvloer;
• mogelijk langdurig ziekteverzuim.

Daarom is een goede procedure voor conflicthantering belangrijk om de schade te beperken.

Een arbeidsconflict is een onenigheid in de werkrelatie, bijvoorbeeld een meningsverschil tussen werkgever en werknemer of spanningen tussen collega’s onderling. Het kan gaan over zaken als beloning, arbeidsomstandigheden of afspraken die niet worden nagekomen.

Bij ontslag op staande voet is de medewerker verwijtbaar werkloos omdat het voortkomt uit een dringende reden die aan hem te wijten is. De medewerker heeft dan geen recht op een werkloosheidsuitkering (WW). Dit is ook een belangrijke reden waarom medewerkers ontslag op staande voet vaak aanvechten.

Ontslag op staande voet moet altijd voldoen aan deze drie eisen:

• Dringende reden – er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal of fraude.
• Onverwijld – het ontslag moet direct worden gegeven zodra de feiten duidelijk zijn.
• Opgaaf van reden – de werkgever moet de reden van ontslag duidelijk meedelen aan de medewerker.

Pas als aan alle drie deze punten is voldaan, is er sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet is het direct opzeggen van een dienstverband. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, zonder toestemming van het UWV en zonder opzegtermijn. De medewerker hoeft niet meer naar het werk te komen en de arbeidsovereenkomst eindigt direct.

Een datalek is een situatie waarin persoonsgegevens onbedoeld verloren zijn gegaan, gelekt of toegankelijk zijn geworden voor onbevoegden. Ook als je de gegevens goed beschermt, kan er toch een datalek ontstaan. Bij een datalek ben je verplicht om:

• dit binnen 72 uur te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens;
• het datalek ook intern vast te leggen en te documenteren;
• waar nodig ook de betrokkenen te informeren.

Vrij snel. Zodra je persoonsgegevens bewaart of verwerkt, bijvoorbeeld van medewerkers, klanten of andere personen, val je onder de AVG. Ondernemingen hebben dan extra verantwoordelijkheden voor de beveiliging van deze gegevens en moeten kunnen aantonen dat zij zich aan de privacyregels houden. Afhankelijk van o.a. omvang, bedrijfsactiviteiten en hoeveelheid gegevens kunnen aanvullende verplichtingen gelden.

Persoonsgegevens zijn alle gegevens die direct of indirect naar een persoon te herleiden zijn. Voorbeelden die jij als werkgever vaak in bezit hebt zijn:

• naam;
• adres;
• BSN-nummer;
• e-mailadres;
• kenteken(s);
• bankrekeningnummer;
• IP-adres.

Daarnaast zijn er bijzondere (gevoelige) persoonsgegevens, zoals gegevens over gezondheid, strafrechtelijk verleden of godsdienst. Deze mag je als werkgever niet bewaren, tenzij er een wettelijke uitzondering geldt.

De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) is een Europese verordening die het verwerken van persoonsgegevens in de hele EU standaardiseert. Bedrijven krijgen hiermee meer verantwoordelijkheid voor het veilig omgaan met persoonsgegevens en de mensen van wie de gegevens zijn, krijgen meer rechten. Zodra je als werkgever gegevens van klanten, personeel of andere personen bewaart, ben je verplicht deze goed te beschermen en extra maatregelen te nemen bij het vastleggen, bewaren en gebruiken ervan.

Na twee jaar ziekte:

• stopt je loondoorbetalingsplicht;
• wordt het ontslagverbod opgeheven;
• kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering:
• IVA-uitkering (80–100% arbeidsongeschikt);
• WGA-uitkering (meer dan 35% arbeidsongeschikt).

Je kunt als werkgever dan ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, mits het ontslag redelijk is en de medewerker niet instemt met beëindiging.

Bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid heb je als werkgever onder andere de plicht om:

• Loon door te betalen (minimaal 70% gedurende de eerste twee jaar, afhankelijk van cao vaak hoger);
• Binnen één week na de eerste ziektedag de bedrijfsarts/arbodienst in te schakelen;
• Samen met de medewerker actief te werken aan re-integratie richting passend werk.

Een medewerker is langdurig arbeidsongeschikt als hij of zij voor een langere periode niet kan werken of structurele aanpassingen nodig heeft. Dat kan gaan om:

• tijdelijke klachten, zoals een gebroken arm, waardoor iemand enkele dagen/weken uitvalt;
• chronische aandoeningen, waarbij op lange termijn aanpassingen in het werk nodig zijn.

Arbeidsongeschiktheid betekent dat een medewerker door fysieke of mentale redenen niet in staat is om (volledig) te werken. Denk bijvoorbeeld aan een hernia, burn-out, depressie of chronische ziekte. Daarbij kun je onderscheid maken tussen kortdurende en langdurige arbeidsongeschiktheid.

Een bedrijfscultuur wordt gevormd door de mensen binnen het bedrijf. Iedereen draagt eraan bij. Cultuur is altijd in ontwikkeling en wordt beïnvloed door:

• normen en waarden van medewerkers;
• de manier van leidinggeven;
• de branche waarin je werkt;
• concurrentie;
• interne regels;
• economische, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen.

De bedrijfscultuur bepaalt mede het imago van je organisatie. Wanneer iemand bij je solliciteert, moet diegene zich kunnen herkennen in de cultuur en zich daar thuis voelen. Daarom is het belangrijk om bewust na te denken over je cultuur, passend bij je doelgroep en het type werknemer dat je wilt aantrekken.

De bedrijfscultuur is het DNA van je bedrijf: hoe en waarom jullie dingen doen. Het is het totaalpakket van normen en waarden dat bepaalt hoe het er binnen het bedrijf aan toegaat en waarmee je organisatie zich onderscheidt. Bedrijfscultuur is ook een belangrijk onderdeel van employer branding.

Omdat je als werkgever bij ziekte verplicht bent tot loondoorbetaling, kunnen de kosten bij langdurig verzuim flink oplopen. Een verzuimverzekering helpt je om:

• de financiële risico’s van loondoorbetaling af te dekken;
• ondersteuning te krijgen bij verzuimpreventie;
• begeleiding te krijgen in het re-integratietraject van zieke medewerkers.

Zo voorkom je dat langdurig verzuim jouw bedrijf financieel zwaar belast.

Een verzuimverzekering dekt (een deel van) de kosten van loondoorbetaling als een werknemer ziek wordt, vooral bij langdurig verzuim. Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte het loon door te betalen, ongeacht hoe iemand ziek is geworden (bijvoorbeeld door een auto-ongeluk of sportblessure). Met een verzuimverzekering krijg je hiervoor een vergoeding en word je vaak ook geholpen bij verzuimpreventie en het re-integratieproces van zieke werknemers.

Betaald ouderschapsverlof: maximaal 9 weken, met 70% UWV-uitkering, op te nemen in het eerste levensjaar van het kind.

Onbetaald ouderschapsverlof: de resterende uren van de in totaal 26 keer de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen tot het 8e levensjaar van het kind.

De medewerker moet minimaal 4 weken vóór de start van het ouderschapsverlof een aanvraag indienen (per e-mail of brief). In de aanvraag moet staan:

• wanneer het verlof ingaat;
• hoeveel weken/uren verlof hij/zij opneemt;
• over welke periode het verlof wordt verspreid.

De werkgever kan vervolgens de uitkering voor het aanvullend ouderschapsverlof aanvragen bij het UWV.

Werknemers hebben wettelijk recht op 26 keer de wekelijkse arbeidsduur.

Voorbeeld vaste arbeidsomvang: Joep werkt 40 uur per week → 26 × 40 = 1040 uur ouderschapsverlof.

Werkt iemand onregelmatig, dan wordt gerekend met het gemiddelde aantal uren per week in de afgelopen 3 maanden.

Je hebt recht op ouderschapsverlof als je:

• een kind hebt jonger dan 8 jaar;
• ouder bent van het kind of er feitelijk voor zorgt.

Ouderschapsverlof geldt niet alleen voor eigen kinderen, maar ook voor stief-, pleeg- en adoptiekinderen. Het verlof mag worden opgenomen tot 8 jaar na de geboorte

Ouderschapsverlof is een wettelijk recht voor werknemers om meer tijd met hun kind door te brengen, zonder dat de arbeidsomvang (contracturen) omlaag hoeft. Het is dus verlof dat je opneemt naast je bestaande contracturen.

Pas na 2 jaar (104 weken) vanaf de ziekmelding nemen jij en de medewerker op papier afscheid. Op dat moment eindigt de loondoorbetalingsverplichting, betaal je de transitievergoeding en leg je afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst.

Een vervroegde IVA-uitkering kan worden aangevraagd tussen de 3e en 68e ziekteweek, als er geen zicht meer is op werkhervatting in de toekomst.

Let op: dit kan maar één keer.

Te laat aanvragen kan leiden tot een boete voor de werkgever. Daarom is het verstandig om de aanvraag samen met de werknemer in te vullen.

Na 12 weken ziekte, zeker als herstel uitblijft, zorg je dat:

• je het re-integratieverslag blijft bijwerken (contactmomenten, afspraken, voortgang);
• je rekening houdt met afspraken uit de cao, zoals de hoogte van doorbetaling bij langdurig ziek zijn;
• je de medewerker informeert als je het loon aanpast volgens de cao.

Bij (langdurige) ziekte van een medewerker moet je als werkgever:

• de bedrijfsarts inschakelen. Alleen hij/zij mag beoordelen wat de medewerker nog kan;
• binnen 6 weken een probleemanalyse laten opstellen door de bedrijfsarts;
• binnen 8 weken na de eerste ziektedag samen met de medewerker een plan van aanpak maken volgens het format van het UWV;
• regelmatig contact houden met de medewerker (minimaal eens per 6 weken, in de case zelfs bijna wekelijks).”

Met langdurig ziek wordt een situatie bedoeld waarin een medewerker langere tijd (maanden tot jaren) ziek is en (nog) niet volledig kan werken.

In de uitzendbranche worden kilometers en vervoermiddelen minder vaak exact vastgelegd. Er wordt vaak gewerkt met reiskostenvergoedingen in bedragen. In deze branche gelden daarom andere afspraken:

• de uitbetaalde reiskostenbedragen vormen de basis;
• van daaruit wordt teruggerekend naar kilometers;
• vervolgens wordt op basis van landelijke gemiddeldes een berekening gemaakt naar voertuigtype en brandstof.

Je moet alle werkgerelateerde kilometers van medewerkers bijhouden, uitgesplitst naar:

• vervoersmiddel (bijv. auto, motor, brommer, OV);
• brandstof (bijv. benzine, diesel, elektrisch, hybride);

categorie:

• lease en/of eigen wagenpark;
• mobiliteitsdiensten (zoals groepsvervoer of deelauto’s);
• zakelijke declaraties (bijv. klantbezoeken per kilometer of OV-bedragen);
• woon-werkmobiliteit (alle woon-werk kilometers, ongeacht vervoermiddel – ook te voet).

Bij leasevoertuigen geldt: privégebruik telt niet mee in de rapportage.

Nederland heeft in het Klimaatakkoord afgesproken de CO2-uitstoot te verminderen. Zakelijk verkeer en woon-werkverkeer zorgen samen naar schatting voor meer dan 50% van de CO2-uitstoot. Het doel is om deze uitstoot minimaal 1,5 megaton te verlagen in 2030. De CO2-rapportage helpt om inzicht te krijgen in deze uitstoot en maatregelen te kunnen nemen.

De verplichte CO2-rapportage, ook wel rapportage werkgebonden personenmobiliteit, houdt in dat werkgevers met meer dan 100 medewerkers de werkgerelateerde kilometers van hun personeel moeten bijhouden. Het gaat om alle kilometers die medewerkers afleggen in het verkeer voor werk, uitgesplitst naar vervoermiddel, brandstof en type rit (lease, mobiliteitsdiensten, zakelijke declaraties, woon-werkverkeer).

Een goed functieprofiel bevat in ieder geval een aantal belangrijke zaken.

• Over je bedrijf: oprichting, werkzaamheden, branche, doelgroep, kernwaarden, doelstellingen.
• Functiepositie: hoe de functie zich verhoudt tot de rest van het bedrijf, communicatielijnen, team, leidinggevende.
• Taken en verantwoordelijkheden: wat je concreet van de medewerker verwacht.
• Criteria: opleidingsniveau, diploma’s, (werk)ervaring.
• Competenties: kennis en vaardigheden, uitgewerkt in specifieke vaardigheden.

Daarnaast kun je ook salaris en aantal fte opnemen.

Een functieprofiel is een intern, uitgebreid document met alle details over de functie (taken, verantwoordelijkheden, competenties, context). Een vacaturetekst is een publieke, verkorte versie hiervan, gericht op het aantrekken van kandidaten. De vacaturetekst is dus een afgeleide van het functieprofiel.

Een functieprofiel heeft drie belangrijke doelen:

• Het vormt de basis voor gerichte werving en selectie; je weet precies wat je zoekt.
• Het is een essentieel onderdeel van de onboarding; nieuwe medewerkers weten precies wat hun rol is.
• Het wordt gebruikt voor het beoordelen van het functioneren; je kunt taak- en competentiegericht beoordelen.

Een functieprofiel is een intern document waarin je een functie uitgebreid op papier zet. Je beschrijft hierin de concrete taken, verantwoordelijkheden en competenties (zoals vaardigheden, kennis en ervaring) die bij de functie horen. Het is niet hetzelfde als een vacaturetekst; een vacaturetekst is juist een afgeleide van het functieprofiel.

Ben je van plan een vmbo- of mbo-leerling een stageplek te bieden? Dan moet je een erkend leerbedrijf zijn. Voor hbo- of wo-studenten geldt deze verplichting niet.

Nog geen erkend leerbedrijf? Dan kun je erkenning aanvragen bij de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De erkenning is vier jaar geldig en moet daarna opnieuw worden aangevraagd.”

Als je een stagiaire aanneemt, ga je een aantal plichten aan:

• er moeten voldoende werkzaamheden zijn die aansluiten bij de opleiding;
• je neemt als werkgever verantwoordelijkheid voor de stagiair, o.a. met goede begeleiding;
• je regelt duidelijke afspraken rondom aansprakelijkheid (bij jou of de onderwijsinstelling);
• bij vmbo- of mbo-stages moet je een erkend leerbedrijf zijn.

Een stagiaire aannemen lijkt eenvoudig, maar er komt meer bij kijken dan je denkt. Je moet nadenken over de voor- en nadelen, een mogelijke stagevergoeding, een goede stageplek, de voorwaarden waar je aan moet voldoen en het opstellen van een stageovereenkomst. Ook heb je als werkgever een duidelijke leer- én begeleidingsrol.

Een G-rekening wordt gebruikt door bedrijven die personeel uitlenen, detacheren of uitzenden (intermediaire partijen). Als opdrachtgever kun je hen vragen om een deel van de factuur op deze geblokkeerde rekening te voldoen, mits zij over zo’n rekening beschikken.

Voor inleners biedt een G-rekening extra zekerheid. Wanneer jij personeel inleent via een uitzend-, payroll- of detacheringsbedrijf en een deel van de factuur op de G-rekening stort, kun je aantonen dat je jouw fiscale verplichtingen als inlener bent nagekomen. Daarmee beperk je het risico op inlenersaansprakelijkheid.

Een G-rekening wordt gebruikt om bedragen apart te zetten waarmee fiscale verplichtingen worden voldaan, zoals loonheffingen en btw. Door een deel van facturen via deze rekening te betalen, wordt geborgd dat het geld bedoeld is voor de Belastingdienst en onderaannemers.

Een G-rekening is een geblokkeerde bankrekening waarvan een ondernemer alleen omzetbelasting, loonbelasting en premies mag betalen aan de Belastingdienst en aan onderaannemers. Je kunt het zien als een soort reserveringsrekening voor de Belastingdienst.

Een goed onboarding programma bestaat uit drie elementen:

1. Operationeel: alle praktische zaken om het werk goed te kunnen doen (functieprofiel, contract, personeelshandboek, inwerkplan, sleutel/badge, werkkleding, laptop, e-mailaccount, etc.).
2. Sociaal: alles waardoor de nieuwe medewerker zich welkom voelt en relaties opbouwt (kaartje, bloemetje, ontvangst door leidinggevende, rondleiding, buddy).
3. Strategisch: zaken die helpen bij het opnemen in de bedrijfscultuur (missie/visie, kennismaken met andere afdelingen, bedrijfsuitjes, evaluatiemomenten, persoonlijk ontwikkelplan).

In een verzuimbeleid leg je vast hoe jouw organisatie met verzuim omgaat en welke regels er gelden. Zo laat je zien dat je verzuim serieus neemt en weten medewerkers waar ze aan toe zijn. Een helder verzuimbeleid helpt bij het voorkomen en beheersen van verzuim.

Verzuim ontstaat vaak door een combinatie van fysieke en psychische klachten, die zowel privé- als werkgerelateerd kunnen zijn.

• Privé: financiële problemen, spanningen in de thuissituatie, mantelzorg, relatieproblemen.
• Werk: spanningen of pesterijen tussen werknemers, hoge werkdruk, onvrede op de werkvloer, slechte arbeidsomstandigheden en arbeidsconflicten.

Verzuimpreventie gaat over alles wat je als werkgever doet om ziekteverzuim te voorkomen of te beperken. Dat is belangrijk, omdat kort verzuim maar 18% van de verzuimkosten veroorzaakt en de kosten van ziekteverzuim flink kunnen oplopen: een zieke medewerker kost al snel €200–€400 per dag, inclusief loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en tijdelijke vervanging.

BBL is niet hetzelfde als BOL:

• Een BBL’er werkt 3–4 dagen per week bij een erkend leerbedrijf, gaat 1 dag naar school en ontvangt geen studiefinanciering.
• Een BOL-student gaat hoofdzakelijk naar school en loopt één of meerdere keren stage tijdens de opleiding. Een BOL’er ontvangt wél studiefinanciering.

Het doel van de Subsidieregeling praktijkleren is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om praktijk- of werkleerplaatsen aan te bieden. Zo krijgen kwetsbare groepen meer kansen op de arbeidsmarkt, worden studenten beter opgeleid en wordt onmisbaar wetenschappelijk personeel behouden.

De subsidieregeling praktijkleren is een subsidie waarmee je als werkgever tot wel € 2.700,- per praktijk- of werkleerplaats per schooljaar kunt ontvangen. Deze regeling geldt voor werkgevers die een BBL’er in dienst hebben en een praktijk- of werkleerplaats aanbieden.

BBL staat voor Beroeps Begeleidende Leerweg. Dit is een onderwijsvorm waarbij een student 3–4 dagen per week werkt bij een erkend leerbedrijf en 1 dag per week naar school gaat. Een BBL’er heeft altijd een arbeidsovereenkomst met zijn of haar werkgever en ontvangt géén studiefinanciering.

Traditioneel worden functioneringsgesprekken ongeveer twee keer per jaar gevoerd. Steeds vaker worden deze gesprekken anders ingestoken en wordt er meer gewerkt met 360 graden feedback en/of bilaterale gesprekken. Deze vinden veel frequenter plaats, bijvoorbeeld wekelijks of maandelijks.

Na het functioneringsgesprek kunnen werkgever en werknemer besluiten om een actieplan op te stellen, met als doel de resultaten te verbeteren. De voortgang van dit actieplan wordt besproken tijdens tussentijdse evaluaties die speciaal voor deze doelstelling ingepland kunnen worden.

Het belangrijkste verschil is dat een functioneringsgesprek tweezijdig is en wordt gevoerd op basis van gelijkwaardigheid. Het oordeel van de werkgever heeft in dit gesprek geen directe gevolgen voor de werknemer. Een beoordelingsgesprek volgt juist ná de functioneringsgesprekken en is het moment om te praten over bijvoorbeeld promotie, loonsverhoging of contractverlenging.

Functioneringsgesprekken zijn belangrijk omdat werkgever en werknemer samen kunnen werken aan verbetering. De medewerker krijgt inzicht in zijn of haar positie en werk, en de werkgever kan peilen wat er speelt bij medewerkers en wat zij nodig hebben om (nog) beter te functioneren. Zo komt een latere jaarlijkse beoordeling ook niet “uit de lucht vallen”.

Een functioneringsgesprek is een formeel contactmoment tussen werkgever en werknemer, waarin een tussentijdse evaluatie plaatsvindt over het functioneren van de werknemer. Tijdens dit gesprek wordt gekeken naar de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk en of dit voldoet aan het verwachtingspatroon.

De Ziektewet-uitkering bedraagt vaak 70% van het dagloon. Dit dagloon is het loon dat als basis wordt genomen voor de berekening van de uitkering. De hoogte van de ZW-uitkering is eenvoudig te berekenen met de Rekenhulp Ziektewet van het UWV. In sommige situaties wordt het dagloon niet voor 70%, maar voor 100% doorbetaald. Dit geldt als een werknemer ziek wordt door zwangerschap of bevalling, vóór of direct na het zwangerschapsverlof of door orgaandonatie.

Iemand zonder werkgever kan maximaal 2 jaar een Ziektewet-uitkering ontvangen bij ziekte. Voor werknemers die doorwerken na de AOW-leeftijd geldt een maximale ZW-uitkering van 13 weken. Het recht op de uitkering stopt wanneer iemand 2 jaar ziek is of de AOW-leeftijd bereikt en stopt met werken.

In principe hebben werknemers géén recht op een Ziektewet-uitkering, omdat de werkgever verantwoordelijk is voor loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt dan zelf het loon door gedurende de ziekteperiode.

Een Ziektewet-uitkering (ZW) is een uitkering voor mensen die ziek zijn maar géén werkgever hebben. In plaats van loondoorbetaling door een werkgever ontvangen zij een ZW-uitkering. Denk bijvoorbeeld aan mensen die ziek worden terwijl ze een WW-uitkering bij werkloosheid krijgen.

NEN 4400-1 vormt de basis voor het SNA-keurmerk. Bedrijven worden getoetst aan de NEN 4400-1 norm en het geldende Handboek Normen SNA. Als zij daaraan voldoen, kunnen zij het SNA-keurmerk krijgen. Met andere woorden: zonder te voldoen aan NEN 4400-1 is er geen SNA-keurmerk.

Het SNA-keurmerk is hét keurmerk voor de uitzend- en payrollbranche. Uitzend- en payrollbedrijven krijgen dit keurmerk op basis van de NEN 4400-1 norm. Het keurmerk laat zien dat een bedrijf periodiek wordt gecontroleerd en voldoet aan de normen die onder andere vakbonden, werkgeversorganisaties, de Belastingdienst en de overheid hebben gesteld voor de payroll- en uitzendbranche.

Bij NEN 4400-1 wordt onder andere gecontroleerd of het bedrijf:

• daadwerkelijk is wat het pretendeert te zijn;
• de loonheffingen en omzetbelasting netjes afdraagt;
• het wettelijk minimumloon betaalt;
• de identiteit van werknemers controleert;
• de risico’s voor de inlener beperkt.

NEN 4400-1 is de kwaliteitsnorm voor Nederlandse uitzend-, detacherings- en payrollbedrijven. In deze norm staan de punten waarop zo’n bedrijf getoetst en beoordeeld wordt. Er wordt onder andere gecontroleerd of het bedrijf is wat het pretendeert te zijn, loonheffingen en omzetbelasting netjes afdraagt, het wettelijk minimumloon betaalt, de identiteit van werknemers controleert en de risico’s voor de inlener beperkt.

Dat hangt af van het aantal medewerkers:

• Werken er minder dan 25 medewerkers in jouw organisatie? Dan kun je de RI&E zelf invullen.
• Werken er meer dan 25 medewerkers? Dan ben je verplicht de RI&E te laten invullen door een aangestelde preventiemedewerker. Dit is een medewerker in jouw bedrijf die een aantal arbo-taken uitvoert, waaronder het invullen van de RI&E. Daarnaast ben je verplicht de RI&E te laten toetsen door een Arbo deskundige.

Nee, je hoeft niet altijd een volledige RI&E in te vullen. Dit hangt af van de grootte en samenstelling van je organisatie:

• Werken er alleen vrijwilligers? Dan hoef je alleen de gevaarlijke stoffen en biologische agentia in kaart te brengen.
• Werken jouw medewerkers gezamenlijk minder dan 40 uur per week? Dan vul je een verkorte versie van de RI&E in: de checklist over gezondheidsrisico’s.
• Werken jouw medewerkers gezamenlijk meer dan 40 uur per week? Dan ben je verplicht de gehele RI&E op te stellen.

De RI&E is voor elke onderneming met personeel verplicht. Bij een controle van de arbeidsinspectie kan de inspecteur vragen om het document in te zien. Heb je geen RI&E, dan kun je hiervoor een boete opgelegd krijgen.

Een RI&E is een document waarin je de risico’s die zich in jouw onderneming (kunnen) voordoen inventariseert en evalueert. Het doel is dat jij als werkgever deze risico’s kent en maatregelen treft om ze te beperken. Deze maatregelen werk je uit in het plan van aanpak, dat een onderdeel is van de RI&E.

De AOW-leeftijd is de leeftijd waarop je het wettelijk basispensioen ontvangt. De pensioenleeftijd wordt door pensioenfondsen gebruikt om het maximale werknemerspensioen te berekenen. Deze leeftijden zijn niet hetzelfde.

De AOW-leeftijd wordt vastgesteld op basis van de levensverwachting. Een hogere levensverwachting betekent dat de AOW-leeftijd stijgt.

De AOW-leeftijd is de leeftijd waarop iemand recht krijgt op het wettelijk basispensioen (AOW). Iedereen die in Nederland heeft gewoond of gewerkt ontvangt AOW, ongeacht werkverleden.

De medewerker moet de situatie zo snel mogelijk melden bij de werkgever en aangeven dat calamiteitenverlof nodig is.

Situaties die hieronder vallen zijn onder andere: bevalling van de partner, overlijden van een direct familielid, acute ziekte van een kind, een noodsituatie thuis zoals een gesprongen leiding of het uitvoeren van een wettelijke maatregel die alleen onder werktijd kan plaatsvinden.

Een medewerker heeft recht op calamiteitenverlof als er sprake is van een plotselinge gebeurtenis, zoals een bevalling van de partner, het overlijden van een direct familielid, een plotseling ziek kind dat moet worden opgehaald of een gesprongen waterleiding.

Calamiteitenverlof, ook wel kort verzuimverlof, is verlof dat een medewerker direct mag opnemen bij een dringende, persoonlijke of onverwachte situatie waarbij het werk meteen moet worden neergelegd. Tijdens dit verlof wordt het loon doorbetaald.

Bij zwangerschap zijn er verschillende verlofvormen voor zowel de moeder als de partner. De moeder heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof, betaald ouderschapsverlof en onbetaald ouderschapsverlof. De partner heeft recht op geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof, betaald ouderschapsverlof en onbetaald ouderschapsverlof.

Dit is een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst waarin werkgever en werknemer samen afspraken maken. Er is geen toestemming nodig van UWV of rechter.

De rechter beslist over ontslag bij werknemers met een vast contract als er geen sprake is van langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen. Dit kan bijvoorbeeld bij disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsrelatie.

Ja, tijdens een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd mogen werkgever en werknemer het contract per direct beëindigen. Dit mag echter nooit op basis van discriminatie, zoals zwangerschap.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Bij contracten van 6 maanden of langer moet je minimaal één maand vooraf schriftelijk aanzeggen of je het contract verlengt.

Er zijn meerdere manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen: einde tijdelijk contract, ontslag in proeftijd, ontslagvergunning via UWV, ontbinding via de rechter, ontslag op staande voet, beëindiging via uitzendbeding, wederzijds goedvinden en collectief ontslag.

Grote ondernemingen kunnen een eigen pensioenfonds oprichten. MKB-bedrijven sluiten zich meestal aan bij een algemeen pensioenfonds of kiezen voor een pensioenverzekering. Beide beleggen de premie om pensioenen uit te keren.

Door regelmatig in gesprek te blijven met medewerkers, tijdig bij te sturen en aandacht te hebben voor gebeurtenissen in de privésfeer die de belastbaarheid kunnen beïnvloeden.

Nee, vanwege privacywetgeving mag je nooit vragen naar de aard van het verzuim. Alleen de bedrijfsarts en andere professionals mogen medische informatie behandelen.

Werkgevers moeten sinds 1 juli 2018 aangesloten zijn bij een Arbodienstverlener en een ziekmelding uiterlijk op de 4e ziektedag doorgeven. Daarnaast heeft een zieke werknemer recht op loondoorbetaling.

Psychisch verzuim ontstaat door klachten zoals overspannenheid, burn-out, depressie, stress of angststoornissen. De oorzaak kan zowel privé- als werkgerelateerd zijn.

De Waadi-check is het controleren of een intermediair beschikt over de juiste registratie en keurmerken, zodat je geen risico loopt op boetes. Belangrijke keurmerken zijn het SNA-keurmerk, een Verklaring Belastingdienst, een G-rekening en een KvK-registratie.

Bedrijven die personeel in Nederland ter beschikking stellen, moeten ingeschreven staan in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Dit geldt voor Nederlandse én buitenlandse bedrijven.

De wet geldt voor uitzendbureaus, payrollbedrijven, detacheerders en andere organisaties die personeel ter beschikking stellen aan een derde partij.

De Waadi is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en geldt voor alle ondernemingen die personeel tegen vergoeding ter beschikking stellen aan een andere onderneming.

Bij een proefplaatsing kan een werknemer met een arbeidsbeperking 2 maanden bij een werkgever werken zonder salaris, terwijl de uitkering wordt behouden. Na afloop kan een contract van minimaal 6 maanden worden aangeboden.

Loonkostensubsidie compenseert werkgevers voor het verschil tussen de productiviteit (loonwaarde) van de werknemer en het wettelijk minimumloon, tot maximaal 70% van het minimumloon.

LKV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Het valt onder de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl).

Werknemers met een arbeidsbeperking zijn mensen met een ziekte of handicap die minder gemakkelijk kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt en extra ondersteuning nodig kunnen hebben.

Bij contracten van 6 maanden of langer moet de werkgever minimaal één maand van tevoren aangeven of het contract wordt verlengd. Bij een uitzendbeding geldt een melding 10 dagen vooraf als de uitzendkracht langer dan 26 weken heeft gewerkt.

Als er geen afspraken in de cao of het contract staan, geldt de wettelijke termijn op basis van dienstjaren:

• < 5 jaar dienst: 1 maand
• 5–10 jaar dienst: 2 maanden
• 10–15 jaar dienst: 3 maanden
• ≥ 15 jaar dienst: 4 maanden

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst meestal pas opzeggen als het UWV toestemming heeft gegeven, bijvoorbeeld bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen.

De opzegtermijn voor een werkgever staat vast in de arbeidsovereenkomst, cao of wet. Een arbeidsovereenkomst is alleen tussentijds opzegbaar als dit uitdrukkelijk is afgesproken.

Je werkgever geeft meestal een formulier. Ontvang je dat niet, dan kun je het loonheffingsformulier downloaden bij de Belastingdienst en inleveren bij je werkgever.

Je mag dit zelf kiezen. Bij toepassen krijg je per maand meer nettosalaris. Als je de korting niet toepast, ontvang je het volledige bedrag later via de belastingaangifte.

Loonheffingskorting bestaat uit twee onderdelen: de algemene heffingskorting en de arbeidskorting. De algemene heffingskorting geldt voor iedereen vanaf 18 jaar en de arbeidskorting geldt voor iedereen die werkt.

Loonheffingskorting is een korting op de belasting die je als werknemer betaalt over je loon. Hierdoor betaal je minder belasting en houd je netto meer salaris over.

De werknemer moet minimaal 56 jaar zijn, verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen, de AOW-leeftijd nog niet hebben bereikt en in de zes maanden ervoor niet bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest. Ook moet de werknemer in de maand vóór indiensttreding een uitkering hebben ontvangen.

Het loonkostenvoordeel vervangt de vroegere mobiliteitsbonus en biedt voordelen aan werkgevers die werknemers van 56 jaar of ouder aannemen, mits aan specifieke voorwaarden wordt voldaan.

Oudere werknemers brengen veel kennis en ervaring mee, zijn loyaal, gemotiveerd, hebben minder kans op uitval en leveren soms loonkostenvoordeel op.

Nee, een werkgever is niet verplicht een transitievergoeding te betalen bij beëindiging via een VSO. Wel kun je ervoor kiezen om een financiële vergoeding op te nemen.

Onder andere: dat er sprake is van wederzijds goedvinden, wie het initiatief nam, de reden van beëindiging, de einddatum van het dienstverband en de datum van de eindafrekening.

De werknemer heeft standaard 14 dagen bedenktijd om de beëindiging terug te draaien. Als deze bepaling niet in de VSO staat, bedraagt de bedenktijd 21 dagen.

Een VSO kan worden gesloten bij elke contractvorm: zowel bij een tijdelijk contract als bij een contract voor onbepaalde tijd.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een beëindigingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zonder tussenkomst van UWV of rechter.

De taken, werkzaamheden, werkplek of functionele rol van de werknemer blijven grotendeels hetzelfde, ook al verandert de werkgever.

Eerdere contracten tellen mee. De nieuwe werkgever wordt gezien als opvolger van de vorige, waardoor het aantal tijdelijke contracten wordt doorgeteld binnen de ketenregeling.

Dit is het geval wanneer een werknemer hetzelfde werk blijft doen onder leiding van een nieuwe werkgever, zoals bij een overname of het vervangen van een uitzendbureau door een ander.

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een medewerker wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, terwijl er weinig verandert aan de werkzaamheden of functionele setting.

De uitbetaling gebeurt nadat de prestaties zijn gemeten en beoordeeld. Bij prestatiebeloning over langere periodes kan het loon maandelijks, per kwartaal of na afloop van de afgesproken periode worden uitbetaald, afhankelijk van de gemaakte afspraken.

Ja, de afspraken over prestatieloon (hoe het loon wordt vastgesteld, welke prestatiecriteria gelden, de uitbetalingstermijn) dienen schriftelijk vast te liggen, bij voorkeur met instemming van werknemer en/of ondernemingsraad als van toepassing.

Veelvoorkomende vormen zijn stukloon, provisie, bonussen, winstdeling, periodieke salarisverhoging, en zelfs beloning in natura (zoals cadeaus).

Prestatieloon, ook wel prestatiebeloning genoemd, is een beloningssysteem waarbij een werknemer extra loon of bonus ontvangt op basis van zijn of haar geleverde prestaties.

Het UWV beoordeelt je medische situatie en arbeidsmogelijkheden via een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige om te bepalen of je recht hebt op een WIA-uitkering.

De hoogte hangt af van het arbeidsongeschiktheidspercentage, je eerdere inkomen en de vraag of je een WGA- of IVA-uitkering ontvangt.

Er zijn twee soorten: de WGA-uitkering (gedeeltelijk of tijdelijk arbeidsongeschikt) en de IVA-uitkering (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt).

Je komt in aanmerking voor een WIA-uitkering als je na 104 weken ziekte nog steeds arbeidsongeschikt bent en minimaal 35% inkomensverlies hebt.

Een WIA-uitkering is een inkomensvoorziening voor werknemers die na twee jaar ziekte niet volledig kunnen werken en loonverlies hebben door langdurige arbeidsongeschiktheid.

De hoogte van de transitievergoeding in 2026 wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het maandsalaris. De formule is als volgt:

• De medewerker ontvangt 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
• Voor de resterende maanden gebruik je:
  (brutosalaris over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) × (1/3 bruto maandsalaris / 12).

Ook als de medewerker geen heel jaar in dienst is geweest, gebruik je deze berekening.

Een werknemer heeft geen recht op transitievergoeding als:

• de werknemer zelf ontslag neemt of een nieuw aanbod van de werkgever niet accepteert;
• de werknemer jonger dan 18 jaar is en gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt;
• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• de arbeidsovereenkomst eindigt via een vaststellingsovereenkomst;
• de arbeidsovereenkomst eindigt op of na de AOW-gerechtigde leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd;
• de werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of de schuldsaneringsregeling van toepassing is;
• de werkgever vóór het aflopen van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk of gelijkwaardig contract aanbiedt.

Een werknemer heeft recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit betekent dat een medewerker ook recht kan hebben op een transitievergoeding als hij/zij tijdens de proeftijd wordt ontslagen, zolang het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt.

Een transitievergoeding (ontslagvergoeding) is een verplichte vergoeding die de werkgever betaalt aan de werknemer bij het beëindigen van een vast dienstverband of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband. Voorwaarde is dat het initiatief voor het beëindigen of niet verlengen bij de werkgever ligt. Het aantal dienstjaren bepaalt de hoogte van de vergoeding. De regeling bestaat sinds 1 juli 2015 en vervangt de oude kantonrechtersformule. De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag én om de overstap naar een andere baan financieel te vergemakkelijken.

In een premieovereenkomst:

• leggen werkgever en werknemer een vaste premie in;
• wordt deze premie belegd gedurende de loopbaan;
• ontstaat er een pensioenkapitaal op het moment dat de medewerker met pensioen gaat;
• is de uiteindelijke uitkering afhankelijk van het behaalde rendement.  Er is dus geen vooraf gegarandeerde uitkeringshoogte.

Aanvullend pensioen is het pensioen bovenop de AOW (het basispensioen van de overheid). Je regelt dit als werkgever als extra arbeidsvoorwaarde. Het is dus een extra pensioenvoorziening die je medewerkers opbouwen via jouw bedrijf, naast de AOW.

Nee, de partner heeft niet zelf recht op zwangerschapsverlof, maar wél op andere soorten verlof na de geboorte van het kind. De partner heeft recht op:

• standaard en aanvullend geboorteverlof;
• betaald en/of onbetaald ouderschapsverlof.

Bij een tweeling of meerling krijgt de partner geen extra verlof: voor de partner geldt het standaard geboorteverlof.

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer 100% loondoorbetaling via een uitkering van het UWV.
Als werkgever:

• vraag je de uitkering minimaal 2 en maximaal 4 weken vóór de ingangsdatum van het verlof aan bij het UWV;
• gebruik je deze uitkering om de werknemer gewoon door te betalen tijdens haar verlof.

De totale verlofperiode is standaard 16 weken. Deze bestaat uit:

• Zwangerschapsverlof: de periode vóór de bevalling.
• Bevallingsverlof: de periode ná de bevalling.

Afhankelijk van wanneer de medewerker met verlof gaat en wanneer de baby daadwerkelijk wordt geboren, kan de verdeling tussen vóór en ná de bevalling verschillen.

Zwangerschapsverlof (ook wel bevallingsverlof genoemd) is de periode waarin een zwangere medewerker in het laatste trimester van haar zwangerschap vrij is van werk. Deze periode is bedoeld om zich in alle rust voor te bereiden op de bevalling. Iedere zwangere vrouw heeft hier recht op. Zwangerschaps- en bevallingsverlof samen duren standaard 16 weken en vallen onder de Wet arbeid en zorg (WAZO) en de vangnetregeling van het UWV.

Een bedrijfstakpensioenfonds is het pensioenfonds voor werkgevers binnen een bepaalde bedrijfstak. Het fonds kan, net als een cao, verplicht worden gesteld voor een sector. In de zogenoemde werkingssfeer staat omschreven welke bedrijven verplicht moeten deelnemen. Komt jouw bedrijfsactiviteit overeen met wat in die werkingssfeer staat? Dan moet je als werkgever deelnemen aan dat BPF.

Volgens de Nederlandse wet is een werkgever niet automatisch verplicht om een aanvullende pensioenvoorziening te regelen. Maar: als je gebonden bent aan de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds (BPF), dan ben je wél verplicht om deel te nemen aan dat fonds en de bijbehorende pensioenregeling te volgen.

Zeg je een ingeplande dienst binnen 4 dagen voor aanvang af, dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling voor de ingeplande uren. Voorbeeld uit de tekst: plan je iemand in voor zaterdagavond, dan moet je de oproep uiterlijk de dinsdag ervoor afzeggen. Doe je dat later, dan moet je het ingeplande loon alsnog betalen.

Een min-maxcontract is een vast of tijdelijk oproepcontract waarbij je een minimum én maximum aantal uren per week, maand of jaar afspreekt. De medewerker heeft altijd recht op de minimale uren (garantie-uren). Werkt de medewerker minder dan het afgesproken minimum, dan moet je als werkgever de niet-gewerkte uren toch uitbetalen.

Het geboorteverlof voor partners duurt één werkweek tegen 100% loondoorbetaling. De partner moet dit verlof binnen 4 weken na de dag van de bevalling opnemen.

Een medewerker heeft recht op aanvullend geboorteverlof wanneer hij/zij:

• met de moeder van het kind getrouwd is;
• de (geregistreerde) partner is van de moeder van het kind;
• ongehuwd samenwoont met de moeder van het kind;
• het kind van de moeder erkent.

Aanvullend geboorteverlof duurt maximaal 5 weken. De werknemer moet dit aanvullende verlof binnen 6 maanden na de geboorte van het kind opnemen.

Aanvullend geboorteverlof is extra verlof dat de partner van de vrouw die net bevallen is kan opnemen naast het reguliere geboorteverlof. Dit aanvullende verlof duurt maximaal 5 weken en biedt de partner meer tijd om thuis te zijn na de geboorte van het kind.

Een personeelsfeest op de eigen werkplek is onbelast, in tegenstelling tot activiteiten buiten het bedrijfsterrein. Een voorbeeld uit de praktijk is een tuincentrum dat in het eigen pand een lasergame-evenement organiseerde net voordat de zaak in kerstsferen werd omgetoverd. Dit soort creatieve feesten op kantoor vallen binnen de mogelijkheden van de WKR.

Binnen de huidige wet- en regelgeving WKR zijn er veel mogelijkheden om je personeel leuke extraatjes te geven zonder extra kosten. Denk creatief aan feesten, verwenweken en zakelijke events. Tegelijk is het belangrijk teleurstellingen achteraf te voorkomen. Daarom als tip: vraag altijd vooraf advies aan je accountant of administratiekantoor over de toepassing van de werkkostenregeling.

In 2026 hebben werkgevers de mogelijkheid om hun werknemers onbelast te compenseren via de vrije ruimte in de WKR. De vrije ruimte is in 2026 vastgesteld op 2,00% over de eerste € 400.000,- van de fiscale loonsom en 1,18% over alles daarboven. Binnen deze ruimte kun je allerlei extraatjes voor je personeel vergoeden zonder dat daar loonbelasting over betaald hoeft te worden.

In 2027 stijgt het percentage van de vrije ruimte binnen de WKR hoogstwaarschijnlijk naar 2,16% over de eerste € 400.000,- van de fiscale loonsom. Dat betekent dat je in dat jaar iets méér ruimte hebt om je werknemers onbelast extra’s te geven.

Voor seizoenarbeiders van buiten de EER en Zwitserland geldt dat zij:

• een verblijfsvergunning nodig hebben waarop arbeid vrij is toegestaan en een tewerkstellingsvergunning niet vereist is; óf
• een tewerkstellingsvergunning nodig hebben als arbeid is toegestaan, maar een tewerkstellingsvergunning wél noodzakelijk is.

Daarnaast is het verstandig om medewerkers te helpen bij het afsluiten van een Nederlandse basiszorgverzekering. Iedereen die in Nederland woont of werkt (ook tijdelijk) is verplicht een basiszorgverzekering af te sluiten, óók als er al een buitenlandse zorgverzekering is die schade in Nederland dekt.

Als eigenrisicodrager betaal je geen Whk-premie, maar ben je zelf verantwoordelijk voor WGA- en ZW-uitkeringen van (voormalige) werknemers. Dit kun je herverzekeren bij een private verzekeraar.

De hoogte van de Whk-premie is afhankelijk van de loonsom en de sector van de werkgever. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers.

Werkgevers dragen de premie Whk af voor hun werknemers. Uitkeringsinstanties zoals het UWV dragen de premie af voor mensen met een WW-, ziekte- of arbeidsongeschiktheidsuitkering.

De premie bestaat uit twee onderdelen:

1. Een premiecomponent voor WGA-lasten voor vaste én flexibele dienstbetrekkingen die langer dan twee jaar ziek zijn.
2. Een premiecomponent voor ZW-lasten voor flexkrachten in de eerste twee ziektejaren.

De Whk-premie is een werknemersverzekering die door werkgevers of uitkeringsinstanties aan de overheid wordt betaald. Met deze premie worden WGA- en ZW-uitkeringen gefinancierd.

Alle vergoedingen boven de vrije ruimte worden belast met 80% eindheffing. Dit kan een aanzienlijke kostenpost worden.

In 2026 bedraagt de vrije ruimte:

• 2,00% over de eerste €400.000 van de fiscale loonsom
• 1,18% over het restant van de loonsom

In 2027 stijgt het percentage over de eerste €400.000 naar 2,16%.

Een vergoeding is een bedrag dat je aan de medewerker betaalt voor gemaakte kosten. Een verstrekking is een voorziening die je aan de medewerker beschikbaar stelt voor het werk.

De werkkostenregeling bepaalt op welke manier je als werkgever vergoedingen en verstrekkingen belastingvrij aan medewerkers mag geven. Je deelt elke vergoeding of verstrekking in een specifieke WKR-categorie in.

Je mag maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aanbieden. Daarna ontstaat automatisch recht op een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de medewerker minstens 6 maanden uit dienst is geweest.

Tijdelijke contracten zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een afgesproken start- en einddatum. Ze eindigen automatisch op die datum, tenzij anders overeengekomen.

Wanneer een cao of arbeidsvoorwaardenregeling geldt, moet je die volgen bij het vastleggen van arbeidsvoorwaarden. Als dat niet zo is, maak je samen afspraken binnen de wettelijke grenzen.

De eerste maximaal 2 ziektedagen kunnen wachtdagen zijn (als dit in de arbeidsovereenkomst staat). Daarna moet je als werkgever 70% van het brutoloon doorbetalen gedurende maximaal 24 maanden, met minimaal het minimumloon in het eerste ziektejaar.

Het wettelijk minimumloon is het minimale loon dat werknemers vanaf 21 jaar moeten ontvangen. Werknemers van 15 t/m 20 jaar hebben recht op het minimumjeugdloon.

Wettelijke arbeidsvoorwaarden zijn minimale voorwaarden die altijd gelden voor werknemers, zoals minimumloon, vakantiedagen, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, contractregels en wettelijke rust- en werktijden.

Een re-integratieverslag omvat alle documenten en inspanningen die gedurende het verzuimtraject zijn verricht en wordt aangeleverd bij het UWV, vaak bij langdurig ziekteverzuim of WIA-aanvraag.

Een probleemanalyse is een rapportage van de bedrijfsarts waarin wordt vastgelegd wat een zieke werknemer nog kan, wat de beperkingen zijn en wat de mogelijkheden zijn voor werkhervatting; dit moet uiterlijk in de 6e week na ziekmelding gebeuren.

Arbodienstverlening is het ondersteunen van werkgever en werknemer door een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts op het gebied van verzuim en arbeidsomstandigheden; sinds 1 juli 2018 is aansluiting verplicht voor elke werkgever.

Een 42e weekmelding is de melding die een werkgever doet aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) over een zieke werknemer in de 42e week na de ziekmelding, zodat het UWV tijdig zicht heeft op mogelijke instroom in een uitkering.

Start met het analyseren van waar de grootste kostenposten zitten, kies een of meerdere van de 7 tips (zoals automatiseren, flexibiliseren of subsidies benutten), en voer stapsgewijs door zonder kwaliteit of motivatie te schaden.

Door repetitieve taken zoals salarisadministratie of HR-management te automatiseren, verminder je werkdruk en kosten, en verhoog je nauwkeurigheid. Zo verlaag je personeelskosten.

Personeelskosten kunnen 20% tot 50% van de totale kosten zijn. In arbeidsintensieve sectoren zoals horeca of zorg zelfs tot 70% of meer. Daarom is het essentieel voor de financiële gezondheid van de organisatie om hierop kritisch te kijken.

Er zijn verschillende contractsoorten, zoals een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een tijdelijk contract voor bepaalde tijd, nulurencontract, min-max-contract, uitzendovereenkomst, payrollovereenkomst en een overeenkomst van opdracht.

Contractsoorten zijn de verschillende vormen van arbeidscontracten die een werkgever kan aanbieden: bijvoorbeeld vast contract, tijdelijk contract of oproepcontract.

De ketenbepaling is belangrijk omdat werkgevers rekening moeten houden met de overgang naar een vast contract en de daaruit voortvloeiende wettelijke verplichtingen. Onzorgvuldigheid kan leiden tot juridische en financiële risico’s.

Een tussenpoos is de periode tussen het einde van het ene tijdelijk contract en de start van het volgende. Als deze periode langer is dan 6 maanden, wordt de keten verbroken en telt de telling opnieuw.

Volgens de wet mogen er maximaal drie opvolgende tijdelijke contracten zijn voordat bij een vierde contract automatisch een vast contract ontstaat of wanneer de maximaal toegestane duur (3 jaar) is overschreden.

De ketenbepaling geldt wanneer meerdere tijdelijke contracten elkaar opvolgen binnen een vooraf bepaalde periode en de tussenpoos tussen contracten korter is dan de toegestane onderbreking.

De ketenbepaling (ook wel ketenregeling) bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten automatisch overgaan in een vast contract voor onbepaalde tijd.

Overuren worden gecompenseerd door uitbetaling in geld of compensatie in vrije tijd (tijd-voor-tijd), mits dit in de overeenkomst of cao is vastgelegd.

Ja dat mag, de werknemer mag weigeren als er geen afspraak is over overwerk in de arbeidsovereenkomst of cao en als er geen noodsituatie is.

Niet altijd: of overuren uitbetaald moeten worden hangt af van wat in de cao of arbeidsovereenkomst is afgesproken. Als daar niets staat, dan gaat de praktijk ervan uit dat gewerkte overuren gewoon betaald moeten worden.

Overuren zijn de uren die een werknemer maakt buiten de vooraf overeengekomen arbeidstijden in de arbeidsovereenkomst.

Ook uitzendkrachten hebben wettelijk recht op zorgverlof; voor kortdurend zorgverlof geldt voor hen eveneens het recht op minstens 70% van het brutoloon (niet minder dan het minimumloon). Voor langdurend zorgverlof geldt geen verplicht loondoorbetalingsplicht.

Bij kortdurend zorgverlof geldt wettelijk dat de werknemer recht heeft op minimaal 70% van het loon, tenzij in de cao anders is vastgelegd. Bij langdurend zorgverlof bestaat er geen wettelijke verplichting tot loondoorbetaling, tenzij de cao of arbeidsovereenkomst anders bepaalt.

Bij kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op maximaal ‘2× het aantal werkuren per week’ per jaar, terwijl langdurend zorgverlof recht geeft op maximaal ‘6× het aantal werkuren per week’ per jaar.

Zorgverlof kan worden aangevraagd wanneer een werknemer langere tijd zorgt voor een zieke of hulpbehoevende persoon en de gebruikelijke zorg- of hulpverlening tekortschiet.

Zorgverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen wanneer hij of zij noodgedwongen de zorg op zich moet nemen voor een zieke naaste, bijvoorbeeld een partner, kind, ouder of huisgenoot, en iemand anders de zorg kan overnemen.

Goede huisvesting draagt bij aan het welzijn, de stabiliteit en inzetbaarheid van de arbeidsmigrant, vermindert risico’s op klachten en handhaving, en bevordert goed werkgeverschap.

De basiseisen zijn vastgelegd in het gemeentelijk bestemmingsplan: sanitair, kookgelegenheid, verwarming, brandveiligheid; daarnaast kunnen cao-specifieke kwaliteitsnormen gelden.

Er zijn verschillende opties: huurwoningen via corporaties of privé, een tijdelijk leegstaand gebouw ombouwen tot woonruimte, of huisvesting op het terrein van de werkgever.

Huisvesting voor arbeidsmigranten is verplicht als de cao die voor jouw bedrijf geldt dit voorschrijft, bijvoorbeeld in sectoren als land-/tuinbouw.

Een re-integratietraject is het begeleidingsproces waarin werkgever, werknemer en arbodienst samenwerken om de werknemer weer aan het werk te krijgen, eventueel via aangepast werk of extern (tweede spoor).

Je moet het verzuimdossier bijhouden met onder andere de probleemanalyse, het plan van aanpak, de evaluaties, en uiteindelijk een re-integratieverslag voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

De eerste stap is de ziekmelding door de werknemer; de werkgever zorgt dat de arbodienstverlener wordt ingeschakeld en dat de melding binnen één week plaatsvindt.

Het verzuimproces beschrijft de stappen die een werkgever volgt vanaf de ziekmelding van een werknemer tot en met re-integratie en langdurig verzuim.

De ketenregeling is verruimd: nu mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden aangegaan binnen drie jaar in plaats van twee jaar.

Onder de WAB heeft een werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag en geldt de berekening proportioneel in plaats van per half jaar dienstverband.

Het doel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om personeel in vaste dienst te nemen en om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten te verkleinen.

De WAB is een wijziging in het arbeidsrecht die op 1 januari 2020 in werking trad, bedoeld om de Nederlandse arbeidsmarkt beter in balans te brengen.

De opbouw gebeurt meestal via de werkgever, die premie afdraagt aan een pensioenfonds of verzekeraar. Soms kan ook vrijwillig aanvullend pensioen worden opgebouwd.

De werkgever moet de contractvorm controleren, zorgen dat het schriftelijk is vastgelegd, de uren correct registreren en bij twijfel tijdig corrigeren of herzien in de aangifte.

Een lage WW-premie geldt voor werknemers met een schriftelijk vastgelegd contract voor onbepaalde tijd met vaste uren, voor BBL-leerlingen of jongeren tot 21 jaar met maximaal 12 uur per week.

Als de lage premie onterecht wordt toegepast, kan de werkgever een naheffing krijgen van de Belastingdienst voor alsnog af te dragen hoge premie met terugwerkende kracht.

De WW-premie is de bijdrage die een werkgever betaalt aan de Belastingdienst (via het Algemeen Werkloosheidsfonds) voor de verzekering van werknemers tegen werkloosheid.

Een hoge WW-premie geldt bij tijdelijke contracten, vaste contracten zonder vaste uren, oproepcontracten of wanneer vaste uren binnen 2 maanden beëindigd worden.

Overtreding kan leiden tot boetes door de Nederlandse Arbeidsinspectie; bijvoorbeeld bij excessieve werktijden of onvoldoende registratie van arbeid- en rusttijden.

Voor jongeren van 13-17 jaar gelden aparte, strengere regels met betrekking tot maximale werktijd, rusttijden en werkzaamheden, omdat zij nog onder schoolplicht kunnen vallen.

Werkt een werknemer langer dan 5,5 uur, dan heeft hij/zij recht op minimaal 30 minuten pauze; bij een werkdag van meer dan 10 uur geldt minimaal 45 minuten pauze (mogelijk gesplitst).

Volgens de wet mogen volwassenen vanaf 18 jaar maximaal 12 uur per dienst werken en tot 60 uur per week, met strengere grenzen bij langere termijnen.

De arbeidstijdenwet stelt regels over hoeveel uur een werknemer mag werken, wanneer pauzes en rusttijden gelden, en is bedoeld om medewerkers te beschermen tegen overbelasting.

Als afspraken over de sluiting niet duidelijk schriftelijk vastgelegd zijn, kan een werknemer bezwaar maken of aanspraak maken op doorbetaling of openstaande vakantiedagen.

De werkgever moet vooraf in de arbeidsovereenkomst, cao of personeelsreglement vastleggen dat er een sluiting komt, of tijdig overleg met OR/personeelsvertegenwoordiging voeren.

Een collectieve bedrijfssluiting is een vooraf vastgestelde periode waarin het bedrijf gesloten is en medewerkers niet in de gelegenheid worden gesteld om te werken.

Ja, de hoogte van de loonheffing hangt af van het inkomen, de heffingskortingen en persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Loonheffing wordt toegepast bij iedere loonbetaling, dus bij het uitbetalen van salaris, vakantiegeld of andere loonvormen.

De werkgever houdt loonheffing in op het salaris van de werknemer en draagt dit vervolgens af aan de Belastingdienst.

Loonheffing bestaat uit loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet.

Loonheffing is de verzamelnaam voor de belasting en premies die een werkgever inhoudt op het loon van een werknemer en afdraagt aan de Belastingdienst.

Een bepaalde tijd contract is een contract met een vastgestelde einddatum. Het is niet mogelijk om dit contract zomaar voortijdig te beëindigen. Dit contract is ideaal als je een flexibele arbeidsrelatie wilt, maar de medewerker wel voor langere tijd aan je bedrijf wilt binden. De maximale termijn voor uitzendcontracten voor bepaalde tijd is 3 jaar, hierna krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd.

Een onbepaalde tijd contract is een contract zonder einddatum, opzegging door de werkgever is alleen mogelijk onder bepaalde omstandigheden.

De aanzegtermijn van een tijdelijk contract is vastgesteld op één maand. Een werkgever mag ervoor kiezen om het oordeel eerder bekend te maken. De werkgever zou zelfs direct bij het aannemen van de werknemer al kunnen aangeven dat er sprake is van een contract met een bepaalde tijdsduur dat niet verlengd gaat worden. Bijvoorbeeld omdat het seizoen of de opdracht dan voorbij is.

Let wel: een werkgever die de aanzegplicht niet nakomt, kan worden veroordeeld tot het uitbetalen van maximaal één maandloon. Een werknemer heeft het recht om binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, deze vergoeding te claimen als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan het niet of niet-tijdig nakomen van de aanzegverplichting.

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een arbeidscontract voor een bepaalde tijd met een duur van minder dan 2 jaar. De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren als er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan óf bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd met een duur van meer dan 2 jaar.

In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter kan geen rechtsgeldige proeftijd worden opgenomen.

Het UWV biedt subsidies voor werkgevers die medewerkers met een WAO-, WIA– of Wajong-uitkering in dienst hebben. Je komt hiervoor in aanmerking wanneer je als werkgever kosten maakt voor voorzieningen die niet meeneembaar zijn naar een nieuwe werkgever. Voorbeelden hiervan zijn een aangepast toilet of een traplift.

De kosten die je maakt, moeten betrekking hebben op het volgende:

• noodzakelijke aanpassingen van de werkplek;
• het aanschaffen van noodzakelijke hulpmiddelen;
• noodzakelijke aanpassingen en inrichting van je bedrijf.

Let wel: de vergoeding kan alleen worden aangevraagd als het dienstverband van de medewerker nog minimaal 6 maanden duurt.

Als ondernemer ben je verantwoordelijk voor het juist volgen en toepassen van cao-regelgeving. Wanneer je met Please samenwerkt delen wij deze verantwoordelijkheid. Wij kijken samen met jou naar de cao die van toepassing is voor jouw onderneming. De meest gangbare cao’s volgen we al, momenteel zijn dit er 120. Wanneer voor jouw onderneming een cao geldt die we nog niet volgen, dan kunnen wij deze toevoegen.

Direct opnemen wil zeggen dat de medewerker het vakantiegeld en de vakantiedagen tegelijkertijd met zijn/haar salaris kan laten uitbetalen.

Hoe werkt het?
Zodra gewerkte uren worden geboekt, wordt er automatisch een regel in het urenbriefje toegevoegd met de opgebouwde vakantie-uren. Deze vakantie-uren worden dan direct opgenomen bij het loon. Het opnemen van opgebouwde vakantie-uren kan ook worden uitgezet, middels een kruisje. Als de medewerker dit doet krijgt hij/zij de vakantie-uren niet uitbetaald, maar reserveer hij/zij deze op de loonstrook om op een later moment (naar keuze) te laten uitbetalen.

Per gewerkt uur bouwt de medewerker vakantiedagen op. Deze dagen reserveert hij/zij op de loonstrook. Op de loonstrook – rechtsonder bij Verlofsaldi > Eindsaldo (in uren) – staat hoeveel uur er is opgebouwd.

Deze vakantie-uren kunnen worden opgenomen of uitbetaald worden.

De Verklaring Belastingdienst, ofwel “betalingsgedrag nakoming fiscale verplichtingen” is een schriftelijke verklaring van de belastingsdienst. Deze toont aan dat een bedrijf de loonheffingen en omzetbelasting goed afdraagt. Kies je voor een payrollconstructie, dan is er sprake van inlenersaansprakelijkheid. Draagt het payroll bedrijf de loonheffingen of omzetbelasting niet goed af, dan kun je als opdrachtgever ook aansprakelijk gesteld worden voor deze kosten. Dankzij de Verklaring Belastingdienst weet je zeker dat het payroll bedrijf financieel gezond is en beperk je als opdrachtgever je risico’s.

Please beschikt over deze periodieke verklaringen. Je vindt deze en de andere certificeringen van Please hier.

Nee, dat is helaas nog niet mogelijk. We bieden Aybler namelijk kosteloos aan in combinatie met onze payroll-, uitzend-, salarisadministratie- of ZZP dienstverlening.

Binnen onze dienstverlening bieden wij standaard arbeidsovereenkomsten aan, uiteraard conform wet- en regelgeving en uit naam van de juiste werkgever. Wil jij graag je eigen (maatwerk) arbeidsovereenkomsten aanbieden? Dat kan uiteraard ook. Hiervoor brengen wij dan eenmalig een bedrag van € 250,- voor in rekening. Deze kosten dekken controle van de arbeidsovereenkomst door onze arbeidsjuriste én implementatie hiervan in onze systemen.

Voor het aanvragen van een ND nummer moet een beveiligingsorganisatie voldoen aan eisen rondom betrouwbaarheid, vakbekwaamheid en wetgeving. Medewerkers en leidinggevenden worden gescreend, beveiligers moeten de juiste opleiding hebben en de organisatie moet werken volgens de Wpbr en de bijbehorende regels.

Een beveiligingsbedrijf heeft een ND nummer nodig om legaal particuliere beveiligingswerkzaamheden in Nederland uit te voeren. Het nummer laat zien dat de organisatie is gescreend, voldoet aan de wettelijke eisen en personeel volgens de regels van de beveiligingsbranche inzet.

Een ND nummer is verplicht voor alle bedrijven die particuliere beveiligingsdiensten aanbieden in Nederland. Zonder dit nummer mag een organisatie geen beveiligingswerkzaamheden uitvoeren en loopt het bedrijf risico op boetes, strafrechtelijke vervolging en reputatieschade.

De beveiligingsbranche vraagt om flexibiliteit, maar ook om foutloze personeelsadministratie. Denk aan toeslagen, cao-afspraken, pensioen en verzuim. Payroll is interessant omdat je deze complexe werkgeverszaken uitbesteedt aan een specialist, terwijl je zelf snel kunt blijven schakelen.

In de branche zakelijke dienstverlening is er vaak geen sprake van cao. Toch wil je goed voor je mensen zorgen, met pensioenregelingen en duidelijke afspraken. Bij Please regelen we het voor je. Van contracten tot verzuim, van salarisadministratie tot pensioen. Plan een vrijblijvend adviesgesprek in om de mogelijkheden te bespreken.

Please kan ondersteunen met payroll, uitzenden, salarisadministratie, zzp-dienstverlening en HR-ondersteuning. Hierdoor kies je wat je nodig hebt en kun je diensten combineren per situatie.

Flexibel werken in de logistiek kan juist heel gestructureerd. Bijvoorbeeld door:

• Te werken met diensten tussen 16 en 40 uur, zoals grote spelers in de sector doen;
• Piekmomenten per dag, week en seizoen inzichtelijk te maken en daarop te plannen;
• Ruimte te geven om extra te werken in drukke periodes en minder in rustige weken;
• Een mix van vaste kern + flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten) in te zetten.

Door slim te plannen vergroot je flexibiliteit voor medewerkers zonder je bedrijfsvoering in gevaar te brengen.

Uit onderzoek onder ruim 400 Gen Z’ers blijkt dat zij vooral waarde hechten aan:

• Leuke collega’s en een fijne werksfeer;
• Een passend salaris;
• Redelijke reisafstand;
• Voldoende afwisseling in taken;
• Mogelijkheid om wekelijks meer of minder te werken;
• Vertrouwen en waardering van hun leidinggevende;
• Doorgroeimogelijkheden binnen functie en branche.

Wil je Gen Z behouden, dan moet je hier actief op inspelen.

De logistieke sector vergrijst snel. Om het werk nu én in de toekomst gedaan te krijgen, heb je jong talent nodig. Gen Z brengt energie, digitaal gemak en een frisse blik mee. Als je hen niet weet te binden, loop je risico op structurele personeelstekorten, hogere wervingskosten en minder continuïteit in je operatie.

Please kan ondersteunen met payroll, uitzenden, salarisadministratie, zzp-dienstverlening en HR-ondersteuning. Hierdoor kies je wat je nodig hebt en kun je diensten combineren per situatie.

Een ND-nummer is vaak vereist om personeel correct en volgens de branche-eisen in te zetten. Het helpt je om personeel binnen de juiste kaders te laten werken en administratief goed te borgen.

Voor buitenlandse seizoenarbeiders moeten werkgevers vóór de start in Nederland onder meer regelen:

• een rekeningnummer voor girale salarisbetaling;
• een Burgerservicenummer (BSN);
• huisvesting, wanneer de cao-huisvesting dit verplicht stelt;
• een geldig legitimatiebewijs.

Seizoenswerk komt vooral voor in branches met duidelijke piekperiodes, zoals:

• de tuin- en landbouw (bijvoorbeeld asperges steken of tomaten plukken);
• de horeca (zoals het bedienen van gasten op een overvol terras tijdens een mooie zomerdag).

Seizoenswerk of seizoensarbeid is werk dat plaatsvindt tijdens een vaste periode in het jaar, vaak in de zomer. Het gaat om werkzaamheden die gekoppeld zijn aan piekperiodes, zoals oogst- of vakantieperiodes.

Wanneer een werknemer in de horeca te laag is ingeschaald, kunnen loonclaims ontstaan; achterstallig loon moet dan met terugwerkende kracht worden uitbetaald (tot 5 jaar).

De minimumlonen in de horeca cao worden twee keer per jaar aangepast: per 1 januari en per 1 juli.

Het minimumloon voor de horeca is de minimale beloning die een werknemer in de horecabranche volgens de cao moet krijgen, afgestemd op functiegroep, leeftijd en of iemand vakkracht is.

Please werkt voor opdrachtgevers in uiteenlopende branches. Van horeca tot logistiek en van detailhandel tot zakelijke dienstverlening. Het maakt niet uit in welke branche jij onderneemt. Bij Please worden we blij van alles wat met werkgeven te maken heeft. Of je personeel elke dag aan auto’s sleutelt of op kantoor de administratie voor jou klanten verzorgt. Je kunt al bij ons terecht vanaf één medewerker.

Jazeker! Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler.

Please heeft al 23 jaar ervaring in de retail. De verschillende Retail cao’s, zoals de cao Retail Non-food? Die kennen we daardoor (bijna) van buiten. En verandert er iets? Dan hoor je dat direct van ons. Onze juridische afdeling zit namelijk boven op wijzigingen in wet- en regelgeving.

Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler, uiteraard helemaal afgestemd op de logistieke branche.

Onze systemen zijn volledige ingericht op de cao beroepsgoederenvervoer. Val je onder een andere cao? Ook dan kunnen wij de arbeidscontracten en salarisadministratie perfect afstemmen op deze cao. Weet je niet welke cao op jouw organisatie van toepassing is, of twijfel je? Onze experts helpen je zodat je áltijd conform wet- en regelgeving werkt. En verandert er iets? Dan hoor je dat direct van ons. Onze juridische afdeling zit namelijk bovenop wijzigingen in wet- en regelgeving.

Jazeker! Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler, uiteraard helemaal afgestemd op de horecabranche.

Please heeft al meer dan 25 jaar ervaring in de horeca. De horeca-cao? Die kennen we daardoor (bijna) van buiten. En verandert er iets? Dan hoor je dat direct van ons. Onze juridische afdeling zit namelijk bovenop wijzigingen in wet- en regelgeving.

Nee, je moet de AOW-uitkering zelf aanvragen. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) stuurt ongeveer vier maanden vóór je AOW-leeftijd een brief met instructies.

Bij een variabele vergoeding declareert de werknemer de daadwerkelijk gemaakte reiskosten. Handig voor medewerkers die veel reizen naar verschillende locaties.

Er zijn verschillende varianten: een variabele vergoeding (per werkelijk gemaakte kilometers), een vaste vergoeding voor woon-werkverkeer of een forfaitaire vergoeding (vast bedrag per loonperiode).

Reiskostenvergoeding is de compensatie die een werknemer ontvangt voor de kosten die gemaakt worden voor het reizen van huis naar werk en terug.

Pensioen is een inkomensvoorziening die bedoeld is om werknemers financieel te ondersteunen wanneer zij stoppen met werken, overlijden of arbeidsongeschikt raken. Het bestaat uit verschillende onderdelen die samen het pensioenstelsel vormen.

Er zijn verschillende soorten pensioen: de AOW (basispensioen vanuit de overheid), het ouderdomspensioen (aanvullend via de werkgever), het nabestaandenpensioen (voor partner en kinderen bij overlijden) en het arbeidsongeschiktheidspensioen (bij langdurige arbeidsongeschiktheid).

Wettelijke vakantiedagen zijn het minimumaantal dagen waarop iedereen recht heeft. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn extra dagen die voortkomen uit cao-afspraken of individuele arbeidsvoorwaarden.

Ja, dat mag. Wettelijke vakantiedagen zijn na afloop van het kalenderjaar maximaal 6 maanden geldig. Heeft de werknemer deze een half jaar na afloop van het kalenderjaar nog niet opgenomen? Dan vervallen de wettelijke dagen. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen na 5 kalenderjaren.

Als er in de cao of in een andere afspraak staat kan een medewerker recht hebben op bovenwettelijke vakantiedagen, dus boven het wettelijk minimum.

Een werknemer heeft volgens de wet recht op minimaal vier keer het aantal uren dat hij per week werkt. Bijvoorbeeld bij een 40-urige werkweek heb je recht op 20 vakantiedagen per jaar.

Ja, de werkgever mag medewerkers verplichten vakantiedagen in te zetten tijdens een collectieve bedrijfssluiting, als dit duidelijk is vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst.

Dan ligt het initiatief bij de personeelsregeling of arbeidsovereenkomst waarin afspraken kunnen zijn vastgelegd over loondoorbetaling op feestdagen.

Voor uitzendkrachten geldt vaak de 7-op-13-regel: als zij minimaal 7 van de voorgaande 13 weken op die dag hebben gewerkt, dan hebben zij recht op loondoorbetaling.

Het recht op loondoorbetaling hangt af van wat in de cao of personeelsregeling is afgesproken voor de feestdag.

Besluit het bedrijf waarvoor je werkt samen te gaan werken met Please? Dan wordt Please jouw juridisch werkgever, je komt dus bij ons in dienst. Wij zorgen ervoor dat je een correcte arbeidsovereenkomst krijgt en dat je salaris wordt betaald. We geven antwoord op al je vragen over je baan en begeleiden je als je ziek bent.

Indien je al werkzaamheden hebt verricht voor dit bedrijf, wordt Please je opvolgend werkgever. Dit betekent dat wij een aantal verplichtingen uit je huidige contract overnemen. Dit bevat onder andere je arbeidsvoorwaarden, vakantiegeld, opgebouwde dienstjaren, het feit dat er geen sprake meer is van proeftijd en je eventuele opbouw van transitievergoeding.

Indien je werkt, ben je verplicht om loonheffing te betalen. Hieronder valt onder andere loonbelasting en premies volksverzekeringen. Loonheffing wordt automatisch ingehouden op je salaris. Omdat je werkt, heb je recht op loonheffingskorting. Door deze loonheffingskorting houd je netto meer salaris over. In het artikel ‘wat is loonheffingskorting’ lees je alles hierover!

Werk je via Please, dan ontvang je automatisch een sms van ons als je salaris is overgemaakt. In principe ontvang je je salaris dan binnen 1 dag op je rekening. Soms kan het iets langer duren in verband met de verwerkingstijd van je bank, neem hiervoor contact op met je bank.

Heb je je salaris echt niet gekregen? Dan kan het zijn dat je je contract nog niet hebt ondertekend of dat jouw leidinggevende je uren nog niet heeft ingeboekt. Neem in dat geval even contact op of bel met één van onze accountspecialisten via 0492 – 388 888.

Please is jouw juridisch werkgever, je komt dus bij ons in dienst. Wij zorgen ervoor dat je een correcte arbeidsovereenkomst krijgt en dat je salaris op tijd wordt betaald. Wij geven antwoord op al je vragen over je baan en we begeleiden je als je ziek bent. Daarnaast zorgen we ook voor leuke voordelen en extraatjes zoals: BHV-cursussen, collectiviteitskorting op je (aanvullende) zorgverzekering, gratis online trainingen via GoodHabitz en korting op een opleiding van NTI.

Nee, dit verandert niet doordat je bij Please op de payroll staat of komt. Was je eerder bij je opdrachtgever zelf in dienst en gaat hij/zij werken met Please, dan houd je hetzelfde bruto salaris. Tenzij je bijvoorbeeld een salarisverhoging krijgt of doordat de wettelijke minimumlonen wijzigen. Bekijk ook: hoe wordt mijn salaris bepaald?

De hoogte van je salaris bespreek je met je opdrachtgever. Werkt jouw opdrachtgever met Please? Dan geeft hij/zij aan Please door wat jullie hebben afgesproken en dat wordt vervolgens in je arbeidsovereenkomst opgenomen. Wij checken deze afspraken zodat je salaris altijd aan de wettelijke uitgangspunten (zoals bijvoorbeeld het minimumloon en een eventuele cao) voldoet.