Veelgestelde vragen

Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

• hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;
• én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

Hieronder zie je de verschillende contractsoorten die Please aanbiedt binnen uitzendovereenkomsten, inclusief een uitgebreid overzicht van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden per arbeidsovereenkomst:

Fase A – bepaalde tijd flex met uitzendbeding
Fase A – bepaalde tijd flex zonder uitzendbeding
Fase A – 4-wekencontract met uitzendbeding
Fase A – 4 wekencontract zonder uitzendbeding
Fase A/B – vakantiewerkers
Fase B – bepaalde tijd
Fase C – onbepaalde tijd

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

• afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
• de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
• óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.

Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Please werkt voor opdrachtgevers in uiteenlopende branches. Van horeca tot logistiek en van detailhandel tot zakelijke dienstverlening. Het maakt niet uit in welke branche jij onderneemt. Bij Please worden we blij van alles wat met werkgeven te maken heeft. Of je personeel elke dag aan auto’s sleutelt of op kantoor de administratie voor jou klanten verzorgt. Je kunt al bij ons terecht vanaf één medewerker.

Goede vraag, maar het antwoord is niet zo eenvoudig. Allereerst bepaalt de manier waarop je met ons samenwerkt jouw tarief. Kies je voor payroll, uitzenden, salarisadministratie, onze ZZP dienstverlening of een mix hiervan? Deze diensten hebben ieder hun eigen prijsstelling. Wil je precies weten wat jouw tarief is?
Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje.

Zij merken alleen maar een krachtigere werkgever die meer tijd heeft voor zijn personeel. Medewerkers blijven bij jou in dienst, ontvangen een arbeidsovereenkomst met jouw logo, ontvangen het salaris vanuit jou, et cetera.

Heb je even…? Juiste inschaling CAO, altijd correcte arbeidsovereenkomsten en op de hoogte van wet- en regelgeving, al je personeelszaken onder één dak, ondersteuning bij goed werkgeverschap, tijdige salarisuitbetaling et cetera.

Een logische vraag, als ondernemer ben je altijd benieuwd naar wat iets kost. Helaas is dit echt maatwerk! Wanneer we samen een werkgeversplan voor jou maken, komen de kosten vanzelf in beeld. En zijn het kosten of is het een investering in je personeel en onderneming?

Goede vraag, gevalletje ‘door de bomen het bos niet meer zien’. Iedere ondernemer heeft andere wensen en behoeften. Wij brengen die van jou graag in kaart zodat we een passend advies kunnen geven.

Het inkijkexemplaar is misschien niet concreet genoeg voor jou, maar op basis hiervan weet je nu wel wat een werkgeversplan is. Om er echt mee aan de slag te gaan raden wij je aan om een werkgeversplan op maat aan te vragen, geheel vrijblijvend! #geenaddertjes

De beveiligingsbranche vraagt om flexibiliteit, maar ook om foutloze personeelsadministratie. Denk aan toeslagen, cao-afspraken, pensioen en verzuim. Payroll is interessant omdat je deze complexe werkgeverszaken uitbesteedt aan een specialist, terwijl je zelf snel kunt blijven schakelen.

Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

• alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;
• bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;
• wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;
• zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Een betrouwbaar payrollbedrijf beschikt over de juiste certificering, zoals:

• het SNA-keurmerk;
• de NEN 4400-1 norm;
• een G-rekening.

Payroll je al? Dan is het verstandig te checken of jouw huidige partner deze certificaten heeft.

Bij het kiezen van een payrollbedrijf let je niet alleen op de prijs, maar vooral op kwaliteit, betrouwbaarheid en samenwerking. Belangrijke punten zijn: de juiste certificeringen, wat er precies onder de omrekenfactor valt, welke diensten zijn inbegrepen en hoe je in de praktijk samenwerkt (online tools, persoonlijk contact, groeimogelijkheden).

Volgens de WAB spreken we van een payrollkracht als:

• het payroll- of uitzendbedrijf niet betrokken is bij de werving en selectie van de medewerker; én
• de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde ondernemer (opdrachtgever).

Voldoet de situatie aan beide voorwaarden, dan is er juridisch sprake van payrolling.

Een payrollmedewerker heeft recht op dezelfde rechtspositie én arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is. Dat geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden en volgt de branche-cao of arbeidsvoorwaardenregeling die op de werkplek van toepassing is.

Sinds 1 januari 2020 wordt payroll in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) als aparte vorm van arbeidsbemiddeling gezien. Payroll wordt daarin nadrukkelijk bedoeld als manier om werkgevers te ontzorgen in alle complexe zaken rondom het juridisch werkgeverschap, niet als puur flexibiliteitsinstrument.

Een payrollovereenkomst is een contractsoort waarbij een externe partij het juridisch werkgeverschap overneemt en de werknemer in dienst is via die partner.

Het lijkt vaak duurder omdat je een factor bovenop het brutoloon betaalt, maar door uitbesteding van risico’s, administratie en schaalvoordelen kan payroll uiteindelijk kostenbesparend zijn.

Het tarief voor payroll bestaat uit het bruto uurloon van de medewerker plus een afgesproken payroll-factor. Deze factor is afhankelijk van zaken zoals branche, cao, dienstenpakket, aantal medewerkers en eigen risico.

De payroll-factor dekt onder andere vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, werkgeverspremies (WW, ZW, WIA), sectorpremies, loondoorbetaling bij ziekte, verzuimbegeleiding, arbodienst, juridische ondersteuning én administratieve kosten.

Een bepaalde tijd contract is een contract met een vastgestelde einddatum. Het is niet mogelijk om dit contract zomaar voortijdig te beëindigen. Dit contract is ideaal als je een flexibele arbeidsrelatie wilt, maar de medewerker wel voor langere tijd aan je bedrijf wilt binden. De maximale termijn voor uitzendcontracten voor bepaalde tijd is 3 jaar, hierna krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd.

Een onbepaalde tijd contract is een contract zonder einddatum, opzegging door de werkgever is alleen mogelijk onder bepaalde omstandigheden.

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.
Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

• afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
• de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
• óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.

Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

Werkgeversrisico’s zijn risico’s die komen kijken bij het in dienst nemen van personeel. Wist je dat een zieke werknemer je al snel €200 tot €400,- per dag kost? En wat als een medewerker langdurig arbeidsongeschikt raakt? Een flink risico voor een ondernemer. En wat dacht je van een arbeidsconflict? Of de kosten die flink kunnen oplopen wanneer je een medewerker niet conform cao hebt verloond?

Wil je meer weten over werkgeversrisico’s en hoe je ze kunt voorkomen? Download dan ons GRATIS whitepaper ‘De 5 grootste (financiële) werkgeversrisico’s‘

Medewerkers kun je in principe te allen tijde bij Please op de payroll zetten. We zijn uiteraard wel verplicht de geldende wet- en regelgeving te volgen. Dit kan consequenties hebben voor de mogelijkheden die we je kunnen bieden. Elke situatie is anders en daarom bieden wij altijd een maatwerk oplossing.

Hoe kies je nu het béste payroll bedrijf? Let dan op een aantal belangrijke zaken. Er zijn tal van payroll bedrijven in Nederland, ook zogenaamde ‘payroll cowboys’ die ten eerste niet onder controle staan en ten tweede vaak niet het beste voorhebben met jouw onderneming.

Lees op onze blog met tips waarop je moet letten als je een payroll bedrijf selecteert.

De vraag ‘Wat is payroll precies’ krijgen we vaak. Payrolling is een dienst waarbij een ondernemer het juridisch werkgeverschap van zijn of haar medewerker(s) uitbesteedt aan een gespecialiseerd payrollbedrijf, zoals Please. Dit betekent dat het payrollbedrijf de formele werkgever wordt, terwijl de ondernemer nog steeds de dagelijkse aansturing en begeleiding doet.  Lees meer over hoe payroll werkt.

Sinds 1 januari 2021 hebben payroll medewerkers recht op (adequaat) pensioen indien bij de opdrachtgever tevens een pensioenregeling geldt. Tot 1 januari 2021 bouwden payroll medewerkers pensioen op in het StiPP pensioen.

Dit is één van de 5 grootste misvattingen, maar is niet het geval. Uiteraard betaal je voor de dienstverlening van een payroll bedrijf. Maar daarnaast zijn ook de kosten voor juridische bijstand bij arbeidszaken, Arbo-contracten en een verzuimverzekering inbegrepen. Je bespaart niet alleen kostbare tijd, maar ook bieden veel payroll bedrijven een schaalvoordeel doordat zij op grote schaal kunnen inkopen. Benieuwd wat payroll precies kost én wat in de payroll factor is inbegrepen?

Nee, de administratieve kosten van loonbeslag zijn voor jou als werkgever. De extra tijd en rompslomp die het je kost om loonbeslag te verwerken, mag je niet doorbelasten aan de werknemer. De medewerker draagt alleen de gevolgen van het loonbeslag via een lager netto uitbetaald bedrag (boven de beslagvrije voet), maar niet jouw interne verwerkingskosten.

Bepaalde vergoedingen vallen buiten het loonbeslag. Zo mogen reële onkostenvergoedingen, zoals een lunchvergoeding of reiskostenvergoeding, gewoon aan de medewerker worden uitbetaald. Deze vergoedingen zijn bedoeld om kosten te dekken en niet om schulden af te lossen. Het “netto uit te betalen loon” boven de beslagvrije voet valt wél onder het loonbeslag.

Er is sprake van loonbeslag als je medewerker zijn financiële verplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld door schulden of geldproblemen, en een schuldeiser via een deurwaarder het inkomen laat beslaan. De deurwaarder kan dan, na een rechterlijk vonnis, beslag leggen op het loon. Jij krijgt hierover altijd bericht, meestal via een proces-verbaal derdenbeslag. Vanaf dat moment moet jij als werkgever aan de regels voor loonbeslag voldoen.

Loonbeslag betekent dat een deurwaarder een deel van het salaris van je medewerker opeist om openstaande schulden af te lossen. Dit gebeurt altijd namens een schuldeiser en pas na een uitspraak van de rechter. Als werkgever ben je dan verplicht om een deel van het loon niet meer aan de medewerker, maar aan de beslaglegger (deurwaarder) over te maken. Loonbeslag is dus een juridische maatregel en geen keuze van jou als werkgever.

Handmatig verlonen (bijvoorbeeld in Excel) is foutgevoelig en kost veel tijd. Elke wijziging in loonheffingen, cao’s of arbeidsrecht moet je zelf bijhouden. Met salarisadministratie software worden:

• Regelmatig updates doorgevoerd volgens nieuwe wetgeving
• Berekeningen automatisch gedaan
• Fouten en dubbel werk tot een minimum beperkt

Daardoor is software veiliger, nauwkeuriger en efficiënter dan handmatige loonverwerking.

De grootste voordelen zijn:

• Minder fouten door automatische berekeningen
• Tijdswinst, omdat handmatig rekenwerk wegvalt
• Altijd up-to-date met de laatste wet- en regelgeving
• Overzicht in loonkosten en trends
• Medewerkers krijgen altijd op tijd het juiste loon

Kortom: je bespaart tijd, verlaagt het risico op boetes en vergroot de betrouwbaarheid van je salarisbetalingen.

Salarisadministratie software is een digitaal systeem waarmee je de loonadministratie automatiseert. In plaats van handmatig salarisberekeningen, loonheffingen en verloningen te doen, voert jij of je medewerker simpelweg de uren en mutaties in, en de software rekent alles door. Zo zorg je ervoor dat salarissen op tijd én correct worden uitbetaald en voldoe je eenvoudiger aan de wettelijke eisen.

Onjuiste of onvolledige salarisverwerking kan leiden tot:

• Boetes en naheffingen van de Belastingdienst (bij verkeerde loonheffingen of aangiftes).
• Loonvorderingen van medewerkers (bij te lage uitbetaling, vergeten toeslagen of verkeerde uurloonberekening).
• Arbeidsconflicten en imagoschade (onvrede over salaris zorgt voor minder vertrouwen).
• Herstelkosten (extra tijd van HR/finance, correcties, extra advieskosten).

Daarom is zorgvuldigheid, goede software of een ervaren externe partij cruciaal.

Bij uitbesteding betaal je meestal een prijs per werknemer per periode, vaak ongeveer € 5 tot € 10 per werknemer per maand voor standaarddiensten.

Daarnaast zijn er vaak:

• Eenmalige opstartkosten: ± € 85 – € 300
• Registratiekosten per medewerker: ± € 20 – € 40
• Jaarlijkse kosten: ± € 50 – € 150
• Extra’s (zoals bijzondere berekeningen, rapportages of uitgebreide HR-ondersteuning) kunnen aanvullend worden gefactureerd.

De salarisverwerking herhaalt zich wekelijks, vierwekelijks of maandelijks en bestaat grofweg uit 5 stappen:

• Gegevensverzameling – uren, afwezigheid, bonussen, vergoedingen, etc.
• Berekening – bruto salaris + toeslagen/bonussen – belastingen, premies en pensioen.
• Verificatie & goedkeuring – controle op juistheid voordat er wordt uitbetaald.
• Uitbetaling – overboeking van het nettoloon naar de bankrekening van de werknemer.
• Rapportage & archivering – loongegevens rapporteren en minimaal 7 jaar bewaren.

Salarisverwerking is het administratieve proces waarbij je ervoor zorgt dat werknemers op tijd en correct hun salaris ontvangen. Hierbij worden alle gegevens verzameld, salarissen berekend, gecontroleerd, uitbetaald en vastgelegd in de administratie.

Arbeidswetgeving is complex en niet naleven kan leiden tot hoge boetes en juridische kosten. Je moet op de hoogte zijn van regels rond lonen, contracten, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In de tekst wordt zelfs genoemd dat het niet goed registreren van werk- en rusttijden een boete van € 10.000 kan opleveren.

Heb je te maken met piek- en dalperiodes, dan moet je dit meenemen in je personeelsplanning en -kosten. Te veel personeel in rustige periodes zorgt voor dure ‘bankzitters’, maar te weinig personeel in drukke tijden gaat ten koste van je goede naam en inzetbaarheid van je team. Een trouwe pool flexkrachten biedt uitkomst om pieken op te vangen zonder structureel te hoge kosten.

Je omgeving verandert continu: markttrends, bedrijfsgroei en nieuwe wet- en regelgeving hebben allemaal invloed op je personeelskosten. Door deze kosten regelmatig te evalueren en aan te passen, blijf je financieel gezond en kun je sneller inspelen op veranderingen in je organisatie en de arbeidsmarkt.

Een veelgemaakte fout is niet alle verplichte kosten meenemen. Veel ondernemers rekenen alleen met het bruto salaris, terwijl er op het loonstrookje al meerdere vaste kostenposten staan, zoals premies, pensioenbijdragen en vergoedingen. Hierdoor worden personeelskosten structureel te laag ingeschat.

Het berekenen van personeelskosten is niet zo eenvoudig, omdat er veel meer bij komt kijken dan alleen het bruto salaris. Je moet ook rekening houden met verplichte kosten zoals premieafdrachten, bonussen, pensioenbijdragen, vergoedingen en verstrekkingen, maar ook met zaken als verloop, overuren, vakantiegeld en seizoensinvloeden.

Over de uren die als overwerk worden aangemerkt (uren boven de gebruikelijke arbeidsomvang in de branche), moet de minimale vakantiebijslag van 8% worden gerekend.
Daarom geldt:

• het uurloon bij overwerk moet minimaal 108% van het WML zijn;
• is het overeengekomen bruto uurloon hoger dan 108% van het WML, dan wordt ervan uitgegaan dat de vakantiebijslag al in het uurloon zit;
• is het overeengekomen bruto uurloon lager dan 108% van het WML, dan moet het loon worden aangevuld tot 108% van het WML.

Het wettelijk minimumloon wordt ieder halfjaar aangepast:

• op 1 januari
• op 1 juli

Sinds 1 januari 2024 geldt het wettelijk minimumloon op basis van een 36-urige werkweek, ongeacht de arbeidsomvang in de cao.

De werkgever is verantwoordelijk voor het correct opstellen en aanbieden van loonstroken naar werknemers, inclusief het voldoen aan wettelijke eisen.

Bij het maken van een loonstrook moeten onder andere het bruto- en nettoloon, loonopbouw, het toepasselijk minimumloon, het aantal gewerkte uren, het vakantiegeld, het loontijdvak, de naam van werknemer en werkgever vermeld worden.

Met een flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten, vakantiekrachten) kun je:

• tijdelijke gaten in het vakantierooster opvullen;
• piekmomenten in de zomer beter opvangen;
• vaste medewerkers hun vakantie gunnen zonder dat de dienstverlening stilvalt.

Vooral in seizoensgebonden branches maakt een flexibele schil het verschil tussen onderbezetting en een soepel draaiende zomerplanning.

Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

• alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;
• bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;
• wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;
• zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Heb jij als opdrachtgever een pensioenregeling die beter is dan het StiPP-pensioen, dan moet de intermediair het verschil compenseren zodat het pakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig wordt aan dat van jouw vaste medewerkers, conform de nieuwe cao-afspraken.

De StiPP-pensioenregeling is aangepast:

• De basis- en plusregeling verdwijnen.
• Er komt één nieuwe regeling met hogere premie:
  • 15,9% werkgeversbijdrage
  • 7,5% werknemersbijdrage

Deze nieuwe regeling sluit aan op de Wet toekomst pensioenen.

‘Gelijkwaardig’ betekent dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten minimaal op hetzelfde niveau liggen als die van jouw eigen medewerkers in dezelfde functie Zijn de arbeidsvoorwaarden bij de inlener gunstiger, dan moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag een uitzendkracht daar niet onder uitkomen De intermediaire partij (uitzendbureau/werkgeverspartner) moet jouw arbeidsvoorwaarden toetsen en vertalen naar een gelijkwaardig pakket.

De grootste wijziging is dat de inlenersbeloning vervalt. In plaats daarvan geldt dat uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan werknemers in dezelfde functie bij de inlener (jouw bedrijf). Het gaat dus om een totaalpakket aan voorwaarden, niet alleen om loon.

Indirect vaak wel. Je betaalt een vast uurtarief, waarin salaris, werkgeverslasten, risico’s en administratie zijn meegenomen. Je bespaart op:

• interne HR- en administratie-uren;
• kosten voor software, arbodienst en juridisch advies;
• risico’s bij ziekte, fouten in verloning of cao-naleving.

Per saldo zijn je totale personeelskosten voorspelbaarder en vaak lager dan wanneer je alles in eigen beheer doet.

Flex is geschikt voor ieder mkb-bedrijf, en is al interessant vanaf 1 medewerker. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net je eerste medewerker in een winkel, flex helpt je om personeelskosten en risico’s beter beheersbaar te houden.

Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

• hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;
• én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

De grootste valkuil is een onevenwichtige flexibele schil:

• Te groot = onnodig veel mensen ingehuurd, dus onnodige kosten;
• Te klein = onvoldoende capaciteit om pieken en afwezigheid op te vangen, waardoor de werkdruk voor vaste medewerkers stijgt.

Daarom is het cruciaal om vooruit te kijken en bij je planning ook rekening te houden met o.a. economische groei, digitalisering, personeelsverloop en de groeiambities van je bedrijf.

Je kunt verschillende vormen van flexibel werk inzetten, zoals:

• uitzendkrachten;
• ZZP’ers;
• werknemers met een tijdelijk contract;
• werknemers met een oproepcontract.

Belangrijk is om te kijken welke vorm past bij jouw bedrijf en sector, én welke regels daarbij horen.

Een flexibele schil zorgt ervoor dat je extra capaciteit hebt wanneer het druk is of bij uitval door ziekte en verlof. Hierdoor:

• blijft je bedrijfsvoering stabiel draaien;
• voorkom je overbelasting van je vaste team;
• kun je sneller inspelen op wisselende drukte.

Een flexibele schil is de groep flexibele medewerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten of tijdelijke krachten) die je inzet om piekperiodes, ziekte en verlof op te vangen. Zo kan de bedrijfsvoering doorgaan, zonder dat de werkdruk voor het vaste personeel te groot wordt.

Heb je veel tijdelijke, parttime of flexibele medewerkers, bijvoorbeeld in de horeca of een callcenter, dan is het lastig overzicht te houden. Via een uitzendbureau:

• staat je complete personeelsadministratie op één plek;
• krijg je één duidelijke, transparante factuur;
• heb je meer grip op je flexibele schil bij seizoens- of projectgebonden werk.

Bij uitzenden worden belangrijke risico’s verlegd naar de juridisch werkgever (het uitzendbureau of een partner als Please), zoals:

• het risico van ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid (een zieke werknemer kost al snel €200–€400 per dag);
• risico’s bij arbeidsconflicten;
• risico’s wanneer een medewerker niet conform cao is verloond.

Daarnaast kun je terugvallen op de expertise van het uitzendbureau, wat veel ondernemers als geruststellend ervaren.

Het werken met uitzendkrachten via een uitzendbureau of werkgeverspartner is gemakkelijk, voordelig en bespaart je zorgen en risico’s. Je profiteert o.a. van:

• meer flexibiliteit in contractvormen;
• het verleggen van werkgeversrisico’s;
• minder administratieve rompslomp;
• meer overzicht en inzicht in je personeelsbestand;
• hulp bij het vinden van personeel;
• eventueel extra’s voor je uitzendkrachten, zoals opleidingen en kortingen

Een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) houdt in dat er al wél een arbeidsovereenkomst is, maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang (aantal uren per week).

• De werkgever roept de medewerker op zodra er werk is.
• De werknemer moet hier in principe gehoor aan geven.
• De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

Bij een oproepcontract als voorovereenkomst is er nog géén arbeidsovereenkomst, totdat je de werknemer daadwerkelijk oproept. Wel leggen jullie vooraf de arbeidsvoorwaarden vast in een voorovereenkomst.

Pas zodra de medewerker wordt opgeroepen en gaat werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

Bij iedere oproep ontstaat dus een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer je werkt met een uitzendconstructie via een partij als Please, wordt die externe partij de juridisch werkgever van de flexwerker. Zij dragen de bijbehorende werkgeversrisico’s en nemen de werkgeversadministratie en -taken van je over. Jij blijft opdrachtgever en betaalt een vast, vooraf overeengekomen tarief per gewerkt uur.

Als ZZP’er bouw je alleen automatisch AOW op. Het aanvullende pensioen moet je zelf regelen; dat is in principe niet verplicht, behalve in bepaalde beroepen waar je verplicht in een collectief pensioenfonds moet deelnemen. Dat check je bijvoorbeeld via je vakvereniging of beroepsorganisatie.

Ja, als je vroeger in loondienst hebt gewerkt, kun je in sommige gevallen de pensioenregeling van je voormalige werkgever voortzetten.
Voordelen daarvan zijn:

• je blijft pensioen opbouwen;
• je bent vaak ook gedekt voor het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid, zolang dit in de regeling van je ex-werkgever is opgenomen;
• ook deze variant is fiscaal aftrekbaar.

Een collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen is een pensioenregeling speciaal voor ZZP’ers, waarbij je je als zelfstandige kunt aansluiten. Deze regeling is fiscaal aftrekbaar. In sommige beroepen ben je als ZZP’er zelfs verplicht deel te nemen aan een collectieve pensioenregeling bij een pensioenfonds; dit loopt vaak via een vakvereniging of beroepsgroep.

Als ZZP’er krijg je later wél AOW, maar je bouwt geen aanvullend werkgeverspensioen op zoals in loondienst. Wil je extra inkomen naast je AOW, dan moet je zelf je oudedagsvoorziening regelen. Dat kan op verschillende manieren, met én zonder fiscale voordelen, zoals: een collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen, een lijfrente, oude pensioenregeling voortzetten, stakingswinst omzetten in lijfrente, zelf sparen of beleggen, je hypotheek aflossen of langer doorwerken.

Boetes kunnen oplopen tot maximaal 50% van het bedrag dat niet aan belastingen is afgedragen. Daarnaast volgen correcties, naheffingen en mogelijk claims op arbeidsovereenkomsten met terugwerkende kracht.

Sinds de invoering van de Wet DBA zijn zowel de opdrachtgever als de schijnzelfstandige verantwoordelijk en kunnen beide partijen boetes en naheffingen krijgen.

Schijnzelfstandigheid ontstaat wanneer een opdrachtgever en ZZP’er werken alsof er sprake is van zelfstandigheid, terwijl de Belastingdienst de arbeidsrelatie als loondienst ziet.

Er zijn drie belangrijke gevolgen:

1. Toename van controles: de Belastingdienst controleert actiever op schijnzelfstandigheid.
2. Boetes en naheffingen: bij het niet naleven van de regels kunnen opdrachtgevers boetes en naheffingen krijgen.
3. Verduidelijking van arbeidsrelaties: bedrijven worden gedwongen om helderder afspraken te maken en zorgvuldiger te handelen, wat kan zorgen voor meer duidelijkheid op de arbeidsmarkt.

Het handhavingsmoratorium was een periode waarin de Belastingdienst de Wet DBA niet actief handhaafde, behalve in gevallen van duidelijke kwaadwillendheid. Dit moratorium werd ingesteld vanwege de onrust en onzekerheid na de invoering van de Wet DBA. Het gaf bedrijven en zelfstandigen tijdelijk meer ruimte om hun werkwijze aan te passen zonder directe angst voor boetes of naheffingen.

De Wet DBA is in 2016 ingevoerd om schijnzelfstandigheid te bestrijden. De wet verving de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) en bepaalt dat opdrachtgevers en opdrachtnemers samen moeten vaststellen of er sprake is van loondienst en dus arbeidsrecht moet worden toegepast, zoals regels rondom ziekte, ontslag en het wettelijk minimumloon. De Wet DBA zorgde in de praktijk voor veel onzekerheid en verwarring bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers.

Het grootste risico is dat de relatie door de Wet DBA of de Belastingdienst achteraf als dienstverband wordt bestempeld, waardoor loonheffingen alsnog verschuldigd zijn.

Bij een overeenkomst van opdracht is er geen gezagsverhouding en bepaalt de opdrachtnemer zelf hoe het werk wordt gedaan; bij een arbeidsovereenkomst is de werknemer in dienst en geldt gezag en loonbetaling.

Deze wordt gebruikt wanneer een zelfstandige (zoals een zzp’er) werkzaamheden verricht voor een opdrachtgever, waarbij niet voldaan wordt aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

Een overeenkomst van opdracht is een contract waarin de opdrachtnemer zich verbindt om een bepaalde opdracht uit te voeren voor de opdrachtgever, zonder dat sprake is van een dienstverband.

Als je een ZZP’er via Please aan het werk zet in jouw organisatie betaal je een vaste opslag of vast percentage op het uurtarief van de ZZP’er. In ruil daarvoor krijg je toegang tot Aybler, stellen wij de ZZP-overeenkomsten op, regelen we de facturatiestroom en betalen wij jouw ZZP’ers binnen 5 dagen uit.

Benieuwd naar jouw tarief? Plan een vrijblijvend adviesgesprek.

Nee, op dit moment werft Please geen ZZP’ers. Als opdrachtgever meld je heel eenvoudig een ZZP’er bij ons aan, wij doen de rest.

Self-billing via Please ZZP werkt heel eenvoudig. De ZZP’er boekt de gewerkte uren in Aybler. De opdrachtgever checkt en accordeert deze uren. Op basis van de geaccordeerde uren stelt Please automatisch een factuur op en betaalt deze uiterlijk de 5e werkdag van de maand uit aan de ZZP’er. De opdrachtgever ontvangt daarna een verzamelfactuur van alle ZZP’ers (en eventueel andere (uitzend- of payroll) werknemers die via Please werken).

Please ZZP is interessant voor iedere ondernemer die regelmatig met ZZP’ers op projectbasis werkt. Van kleine MKB’er tot grote corporate.

Schijnzelfstandigheid kun je voorkomen door er zeker van te zijn dat jij en de ZZP’er aan 3 voorwaarden voldoen, namelijk: geen gezagsverhouding, persoonlijke arbeid en beloning.

Meer hierover lees je in dit artikel: ‘Alles over (het voorkomen van) schijnzelfstandigheid’

Als de Belastingdienst schijnzelfstandigheid constateert bij een opdrachtgever – en er is sprake van kwaadwillendheid – dan kan de Belastingdienst een boete opleggen in de vorm van correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen. Ben je niet kwaadwillend, dan geeft de Belastingdienst tips om de situatie aan te pakken. Is er vervolgens na 3 maanden nog steeds sprake van schijnzelfstandigheid, dan wordt je alsnog beboet. Indien de rechter eraan te pas komt kan er ook een boete opgelegd worden aan de inlener/opdrachtgever.

Voor de schijnzelfstandige geldt dat hij/zij direct – met terugwerkende kracht – niet betaalde/teveel ontvangen kortingen, premies, belastingen en boetes moet betalen.

Volgens de wet moet je een vakantieaanvraag binnen 2 weken beoordelen. Reageer je niet op tijd, dan wordt de vakantieaanvraag automatisch als goedgekeurd gezien. Zorg dus dat je aanvragen structureel en tijdig beoordeelt, zeker in aanloop naar de

Een goed vakantierooster voorkomt onderbezetting, overbezetting én stress in de zomervakantie. Je hebt vooraf inzicht in wie wanneer weg is, of je moet opschalen met flexkrachten, of dat je juist werkzaamheden kunt inplannen zoals klussen, cursussen of een tijdelijke bedrijfssluiting. Zo blijft je bedrijf ook in de zomer goed doordraaien.

Nee, een exitgesprek is juridisch niet verplicht. Maar het is wél sterk aan te raden als onderdeel van professioneel HR-beleid en een goede offboarding. Je haalt er waardevolle informatie uit én je zorgt voor een respectvol afscheid, wat je reputatie als werkgever ten goede komt.

Plan een exitgesprek meestal in de laatste weken van het dienstverband, zodra het ontslag of vertrek definitief is. Niet te kortdag, zodat zowel jij als de medewerker het gesprek kunnen voorbereiden. Idealiter ligt de focus op terugblikken én leren, niet meer op onderhandelen.

Een exitgesprek geeft je eerlijke feedback over je bedrijfscultuur, leiderschap, werkdruk en HR-beleid. Vertrekkende medewerkers durven vaak meer te zeggen dan zittend personeel. Zo kun je problemen vroegtijdig signaleren, je organisatie verbeteren en je werkgeversimago (employer brand) versterken.

Een exitgesprek is een gesprek tussen werkgever (vaak HR en/of leidinggevende) en een vertrekkende medewerker aan het einde van het dienstverband. Je bespreekt daarin o.a. de reden van vertrek, ervaringen binnen het bedrijf, verbeterpunten en hoe de samenwerking wordt afgesloten. Het exitgesprek is een vast onderdeel van een goed offboarding-proces.

Je begint met het scherp krijgen van je identiteit als werkgever. Stel jezelf vragen als:

• Wie zijn we als organisatie?
• Wie willen we zijn als werkgever?
• Hoe willen we ons extern profileren?
• Welke doelgroep past bij onze cultuur?
• Wat maakt werken bij ons écht leuk en uniek?

Dit vormt de basis voor al je uitingen: website, social media, vacatures en interne communicatie.

In een krappe arbeidsmarkt concurreren werkgevers om hetzelfde talent. Met een sterk employer brand:

• Val je op tussen alle andere vacatures;
• Trek je mensen aan die passen bij jouw DNA;
• Verhoog je de kans op behoud van goede medewerkers;
• Bespaar je wervingskosten, omdat mensen zelf graag bij jou willen werken.

Je bedrijfscultuur is het DNA van je organisatie: hoe er écht gewerkt, samengewerkt en gecommuniceerd wordt. Employer branding is hoe je dat – bewust en strategisch – naar buiten én binnen toe uitstraalt. Cultuur is de basis, employer branding is de verpakking en versterking daarvan richting (potentiële) medewerkers.

Employer branding is het bouwen aan je ‘werkgeversmerk’: hoe je als werkgever bekendstaat en waarom mensen juist bij jouw organisatie willen werken. Het gaat om alles wat laat zien wie je bent als werkgever: van missie, visie en waarden tot bedrijfscultuur, website, social media, vacatures en interne communicatie.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (ook wel MTO genoemd) is een onderzoek (meestal via enquête) waarin je medewerkers anoniem vraagt naar hun tevredenheid over o.a.:

• leiding en communicatie;
• werkdruk en stress;
• samenwerking en sfeer;
• ontwikkelkansen;
• waardering en werkgeluk.

De uitkomsten gebruik je om gerichte acties te formuleren om werkgeluk en medewerkerstevredenheid te verbeteren.

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en klantgerichter. Ze hebben minder last van stress, vallen minder vaak uit door burn-out en blijven langer bij je organisatie. Dat levert je als werkgever lagere verzuimkosten, minder verloop en een sterkere reputatie als werkgever op.

Werkgeluk is het gevoel dat medewerkers krijgen wanneer ze werk doen waar ze voldoening, energie en plezier uit halen. Ze voelen zich gemotiveerd, betrokken en gaan met een goed gevoel naar huis. Het gaat dus verder dan “gewoon tevreden” zijn: werkgeluk betekent dat werk positief bijdraagt aan iemands leven.

Een beoordelingsgesprek is een formeel gesprek tussen werkgever en werknemer waarin je het functioneren van de medewerker beoordeelt. Je vergelijkt de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk met het functieprofiel en bespreekt ook de ontwikkelpunten en talenten. Het gesprek is vooral eenzijdig: jij als leidinggevende geeft een oordeel dat gevolgen kan hebben voor functie, salaris of contractduur.

Ja. In Nederland ben je als werkgever verplicht om bedrijfshulpverlening te organiseren, óók als je maar één medewerker in dienst hebt. De Arbowet schrijft voor dat er altijd minimaal één persoon verantwoordelijk moet zijn voor BHV binnen jouw bedrijf.

Bedrijfshulpverlening (BHV) is de georganiseerde hulp binnen een bedrijf bij ongevallen, brand en evacuatie. Een BHV’er is een speciaal opgeleide medewerker die kan:

• Handelen bij bedrijfsongevallen
• Eerste hulp verlenen (zoals reanimatie en verbanden aanleggen)
• Brand beperken of bestrijden
• Medewerkers en bezoekers veilig evacueren
• BHV vergroot de veiligheid op de werkvloer en beperkt schade bij incidenten.

In principe geldt: een concurrentiebeding is alleen toegestaan in een vast contract. Wil je toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, dan moet je:

• Schriftelijk en uitgebreid onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
• Die onderbouwing ook daadwerkelijk in het contract opnemen

Zonder zo’n onderbouwing is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract meestal niet rechtsgeldig. Dit geldt ook voor een relatiebeding.

Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als aan een paar voorwaarden is voldaan:

• Het staat schriftelijk vast (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden)
• De medewerker heeft schriftelijk akkoord gegeven
• De medewerker is 18 jaar of ouder

Daarnaast moet het beding redelijk en goed onderbouwd zijn. Is het te ruim of te beperkend, dan kan een kantonrechter het (deels) vernietigen.

Een concurrentiebeding is het sterkst als het concreet en duidelijk is. Denk hierbij aan:

• Voor welke bedrijven de medewerker niet mag werken (concurrenten)
• In welke regio het verbod geldt
• Voor welke werkzaamheden/functies het geldt
• De duur van het beding (bijv. 6 of 12 maanden)
• De boete bij overtreding

Hoe specifieker je bent, hoe beter je kunt uitleggen dat het beding noodzakelijk is om jouw bedrijfsbelangen te beschermen.

Een concurrentiebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarmee je als werkgever voorkomt dat een (ex-)medewerker na uitdiensttreding bij een concurrent gaat werken of zelf een concurrerend bedrijf start. Het beperkt de medewerker dus om na ontslag binnen een bepaalde tijd, regio en functie vergelijkbaar werk te doen dat jouw bedrijfsbelangen kan schaden.

Bij een afwijzing van de MVV-/TEV-aanvraag kan binnen de gestelde termijn bezwaar worden gemaakt tegen het besluit van de IND. Dit kost extra tijd en het is sterk aan te raden om hierbij juridische ondersteuning in te schakelen. Loopt het proces vertraging op door bijvoorbeeld drukte bij de ambassade of problemen met biometrie, dan is het belangrijk goed in contact te blijven met zowel de IND als de kennismigrant, zodat termijnen (zoals de 90 dagen geldigheid van de MVV) niet verlopen.

Biometrische registratie betekent dat de IND of de ambassade de volgende gegevens van de kennismigrant vastlegt:

• Vingerafdrukken
• Pasfoto
• Handtekening

Deze gegevens zijn nodig voor identificatie, veiligheid en het aanmaken van de verblijfsvergunning. Zonder complete biometrie kan de IND het verblijfsdocument niet uitgeven.

Voor een succesvolle MVV-/verblijfsvergunningaanvraag moet de kennismigrant onder andere:

• Geen gevaar vormen voor openbare orde of nationale veiligheid (IND doet een antecedentencheck).
• Een geldig paspoort hebben (minimaal 6 maanden geldig en met voldoende blanco pagina’s).
• Persoonlijk de MVV en verblijfsvergunning ophalen.
• De vereiste documenten aanleveren, zoals geboorteakte, huwelijksakte of ongehuwdenverklaring, afhankelijk van de situatie.

Daarnaast gelden de reguliere voorwaarden voor kennismigranten, zoals het inkomens-/salariscriterium.

De TEV-procedure is een gecombineerde aanvraag voor zowel de MVV als de verblijfsvergunning. In grote lijnen gaat het zo:

• De erkende referent (werkgever) dient de aanvraag in bij de IND en betaalt de leges.
• De IND beoordeelt of aan alle voorwaarden wordt voldaan, waaronder het salariscriterium voor kennismigranten.
• Er volgt een besluit (max. 90 dagen; voor erkende referenten streeftermijn 14 dagen).
• Bij goedkeuring haalt de kennismigrant de MVV-sticker op bij de Nederlandse ambassade.
• Daar wordt ook de biometrie (vingerafdrukken, foto, handtekening) geregistreerd.
• De kennismigrant reist binnen 90 dagen na afgifte van de MVV naar Nederland.

Een MVV (Machtiging tot Voorlopig Verblijf) is een inreisvisum waarmee een kennismigrant legaal naar Nederland mag reizen om hier te wonen en te werken. Of een MVV nodig is, hangt af van de nationaliteit. Kennismigranten zijn MVV-plichtig, tenzij ze uit de EU, EER, Australië, Canada, Japan, Monaco, Nieuw-Zeeland, Vaticaanstad, Verenigd Koninkrijk, Verenigde Staten, Zuid-Korea of Zwitserland komen. Zonder geldige MVV-sticker kan een MVV-plichtige kennismigrant niet naar Nederland reizen.

Een erkend referent IND heeft specifieke plichten, zoals:

• Melden van wijzigingen: als er iets verandert in de situatie van de kennismigrant dat gevolgen heeft voor de verblijfsvergunning (bijvoorbeeld ontslag of verhuizing), moet dit tijdig bij de IND worden gemeld, meestal binnen 4 weken.
• Administratie bijhouden: de informatie over een kennismigrant moet in de administratie worden bewaard tot 5 jaar nadat je geen erkend referent meer bent voor die persoon.
• Zorgplicht: je zorgt ervoor dat de kennismigrant goed wordt geïnformeerd over de toelatings- en verblijfsvoorwaarden.

Samenwerken met een erkend referent IND biedt verschillende voordelen als je met kennis- of arbeidsmigranten wilt werken:

• Verminderde administratieve last: je hebt zelf geen omkijken naar de administratieve rompslomp rondom de aanvraag.
• Korte doorlooptijd: als erkend referent geniet je van een kortere doorlooptijd van de aanvraag.
• Snelle afhandeling: als je zelf geen erkend referent bent, kun je geen aanvragen doen voordat je die status hebt. Zowel het verkrijgen van de status als het aanvragen van de verblijfsvergunning kost dan extra tijd.

Een erkend referent IND fungeert als officiële tussenpersoon tussen de IND en de buitenlandse werknemer. De erkend referent:

• dient de verblijfsaanvraag in namens de werknemer;
• zorgt voor een correcte en volledige aanvraag;
• verzamelt de benodigde documenten;
• verstrekt juiste informatie over de buitenlandse werknemer aan de IND.

Voor kennismigranten van buiten de EU, EER en Zwitserland kunnen visum- en verblijfsvergunningzaken alleen door een erkend referent IND worden geregeld.

Een erkend referent IND is een organisatie of instelling die door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) officieel is aangewezen als betrouwbare partij voor het indienen van verblijfsaanvragen. Vaak gaat het om bedrijven, onderzoeksinstellingen of onderwijsinstellingen die te maken hebben met immigratie, bijvoorbeeld voor arbeids- of kennismigranten. De IND vertrouwt erop dat een erkend referent zorgvuldig omgaat met immigratieprocedures en zich houdt aan de wettelijke verplichtingen.

Dat hangt af van de verblijfsduur. Bij een verblijf van 90 dagen of korter is een visum voor kort verblijf nodig, plus een tewerkstellingsvergunning. Bij langer dan 90 dagen is een verblijfsvergunning vereist.

Een arbeidsmigrant kan beschikken over kennis en ervaring die in Nederland moeilijk te vinden is, waardoor hij of zij een passende oplossing kan zijn voor een openstaande functie.

Een arbeidsmigrant is een werknemer uit het buitenland die in Nederland komt werken omdat hier geen geschikte kandidaat gevonden wordt voor een functie.

Om gebruik te maken van de 30% regeling:

• Dien je een aanvraagformulier in bij de Belastingdienst;
• Dit formulier vul je samen met de kennismigrant in;
• Binnen 16 weken ontvang je een reactie van de Belastingdienst;
• Na ontvangst van de beschikking kun je de regeling direct toepassen in de loonadministratie.

Wil je de regeling vanaf de eerste werkdag toepassen? Dan moet het verzoek binnen vier maanden na de eerste werkdag door de Belastingdienst zijn ontvangen.

De 30% regeling is niet voor iedere internationale medewerker. Ze is gericht op hoogopgeleide arbeidsmigranten (kennismigranten) die naar Nederland komen om hier te werken. Het gaat om medewerkers met specifieke kennis en vaardigheden die schaars zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Als werkgever moet je aan meerdere voorwaarden voldoen om een kennismigrant aan te nemen:

• Je moet erkend referent IND zijn;
• De kennismigrant moet een geldige arbeidsovereenkomst hebben die voldoet aan de Nederlandse arbeidsvoorwaarden;
• Je vraagt voor de kennismigrant een verblijfsvergunning aan;
• Indien nodig moet de kennismigrant een MVV (machtiging voorlopig verblijf) aanvragen;
• Je moet voldoen aan de salariseis (minimum bruto maandsalaris) voor kennismigranten.

De vergunning geldt voor maximaal één jaar waarin de hoogopgeleide werk moet vinden of een nieuwe verblijfsvergunning moet aanvragen.

Nee, het zoekjaar visa zelf kan niet verlengd worden; na afloop moet de vergunninghoudende overstappen op een andere verblijfsvergunning.

Personen die binnen drie jaar een relevante opleiding aan een erkende instelling hebben afgerond of wetenschappelijk onderzoek hebben gedaan, komen in aanmerking voor een zoekjaar visa.

Een zoekjaar visa zijn verblijfsvergunningen waarmee hoogopgeleide afgestudeerden in Nederland maximaal één jaar de tijd krijgen om een baan te vinden of een bedrijf te starten.

De kennismigranten dienstverlening van Please is speciaal gericht op het aannemen van internationale werknemers (expats/kennismigranten). Naast payroll diensten bieden we ondersteuning bij visumprocedures en de 30%-regeling.

Volgens de wet is een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering niet standaard verplicht. Wél kan hij verplicht zijn:

• vanuit een branchevereniging;
• vanuit een opdrachtgever of leverancier.

Los van verplichting is het voor bijna elke ondernemer sterk aan te raden een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten, omdat je aansprakelijk gesteld kunt worden voor schade waar een fors prijskaartje aan hangt.

Leg in ieder geval schriftelijk vast:

• Wat je precies levert (product/dienst + kwaliteit);
• Leveringsvoorwaarden (bijv. aansprakelijkheidsbeperkingen, garantievoorwaarden);
• Wat er gebeurt bij fouten, gebreken of klachten.

Laat deze voorwaarden bij twijfel checken door een adviseur of jurist. Duidelijke afspraken zorgen ervoor dat verwachtingen helder zijn en verminderen de kans op conflicten en claims.

Je begint met drie dingen:

• Leveranciers in kaart brengen – wie levert wat, hoe afhankelijk ben je, en waar liggen de risico’s in de contracten en leveringsvoorwaarden?
• Klanten en afspraken in kaart brengen – welke diensten/producten lever je en wat heb je daarover schriftelijk vastgelegd?
• Bedrijfsprocessen bekijken – waar in je processen kan iets misgaan (kwaliteit, veiligheid, fouten, klachten)?

Van daaruit kun je gericht risico’s herkennen en aanpakken.

Aansprakelijkheidsrisico’s zijn de risico’s dat jouw bedrijf financieel opdraait voor schade aan personen of spullen. Denk aan:

• een medewerker die een bedrijfsongeval krijgt;
• een klant die uitglijdt in je winkel;
• schade aan eigendommen van een klant (bijvoorbeeld iets omstoten of verkeerd monteren).

Omdat de kosten hiervan flink kunnen oplopen, is het belangrijk om deze risico’s zo goed mogelijk te beperken én te verzekeren.

Een Algemeen Verbindend Verklaarde (AVV) cao geldt voor alle werkgevers en werknemers in de betreffende sector, ongeacht lidmaatschap van een brancheorganisatie. Check daarom altijd:

• In de cao-tekst zelf;
• In de Staatscourant;
• Of via de lijst op de website van het Ministerie van SZW.

Is een cao AVV, dan kun je je er in principe niet aan onttrekken.

De risico’s kunnen groot zijn:

• Naheffingen over jaren aan loon, toeslagen, ADV, vakantie en pensioen;
• Boetes die kunnen oplopen tot duizenden euro’s per werknemer;
• Claims van werknemers of vakbonden;
• Schade aan je reputatie als werkgever.

Met de juiste cao voorkom je niet alleen problemen, maar creëer je ook duidelijkheid en vertrouwen richting je medewerkers.

Dat hangt af van je situatie:

• Is een cao in jouw sector Algemeen Verbindend Verklaard (AVV)? → Dan ben je deze cao verplicht te volgen, óók als je niet bent aangesloten bij een branchevereniging.
• Ben je lid van een brancheorganisatie die een cao heeft afgesloten? → Dan ben je vaak via het lidmaatschap gebonden.

Geen cao volgen terwijl dat wel moet, kan leiden tot boetes, naheffingen en loonclaims.

De juiste cao bepaal je door eerst te kijken naar je hoofdactiviteit: waar komt het grootste deel van je omzet vandaan en wat doen je medewerkers het grootste deel van de tijd?

Het UWV heeft in principe 8 weken de tijd om je verzoek voor compensatie te beoordelen en af te handelen. In de praktijk kan deze termijn uitlopen, bijvoorbeeld bij drukte of als de aanvraag niet compleet is. Na een positieve beslissing volgt de uitbetaling rechtstreeks aan de werkgever.

Een aanvraag dien je in via het UWV-werkgeversportaal. Daarbij:

• Log je in met eHerkenning.
• Kies je de juiste regeling voor compensatie transitievergoeding.
• Upload je alle benodigde documenten (arbeidsovereenkomst, beëindiging, loonstroken, berekening en betalingsbewijs van de transitievergoeding).

Zonder complete documentatie kan het UWV je aanvraag vertragen of afwijzen.

Je moet de aanvraag uiterlijk binnen 6 maanden na de datum waarop je de transitievergoeding hebt betaald aan de (ex-)medewerker indienen. Dien je de aanvraag te laat in, dan loop je het risico dat je geen recht meer hebt op compensatie.

De compensatie transitievergoeding is een regeling waarbij werkgevers een vergoeding kunnen aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die zij hebben betaald aan een medewerker die na 2 jaar ziekte uit dienst is gegaan op initiatief van de werkgever. Zo worden werkgevers financieel gecompenseerd voor (vaak hoge) kosten na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wettelijk zijn er geen vaste regels over de duur van bijzonder verlof (in tegenstelling tot vakantiedagen of bijv. zwangerschapsverlof). In de praktijk worden de meeste regels vastgelegd in:

• de cao die op jouw bedrijf van toepassing is;
• of in een personeelshandboek / arbeidsvoorwaardenregeling, als er geen cao gevolgd wordt.

Daarom is het verstandig om als werkgever een duidelijke regeling op papier te zetten.

In de meeste gevallen wordt tijdens bijzonder verlof het loon gewoon doorbetaald, zeker bij situaties zoals overlijden of huwelijk. Bij andere vormen van verlof,  zoals verhuizing, wordt het loon soms niet volledig doorbetaald. Daarom is het belangrijk om in cao, arbeidsovereenkomst of personeelshandboek duidelijk vast te leggen:

• voor welke situaties bijzonder verlof geldt;
• hoeveel dagen;
• en in hoeverre het loon wordt doorbetaald.

Een medewerker kan bijzonder verlof krijgen bij bijzondere privéomstandigheden, zoals:

• overlijden van een naaste;
• (eigen) huwelijk of geregistreerd partnerschap;
• huwelijksjubileum;
• verhuizing;
• dienst- of huwelijksjubilea.

Of en hoeveel dagen iemand krijgt, hangt af van de cao of de afspraken binnen jouw bedrijf.

Bijzonder verlof is verlof dat een medewerker kan opnemen bij bijzondere persoonlijke omstandigheden, zoals een overlijden, huwelijk, verhuizing of jubileum. Anders dan vakantiedagen is bijzonder verlof niet wettelijk vastgelegd; de afspraken staan meestal in de cao of in een personeelshandboek als er geen cao is.

Ja, maar alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk aan situaties waarin je anders de minimale bezetting niet haalt en het werk niet meer uitvoerbaar of veilig is. Weiger je een aanvraag, motiveer dit dan duidelijk en kom – waar mogelijk – met een alternatief voorstel.

Je kunt direct starten door:

• bij alle beslissingen de maatschappelijke impact mee te wegen;
• bewust te kiezen voor duurzame producten en grondstoffen;
• energie te besparen en afval te verminderen;
• goede en veilige arbeidsomstandigheden te creëren;
• eerlijk zaken te doen en geen misbruik van macht te maken;
• transparante, duidelijke informatie te geven aan klanten en partners.

Klein beginnen mag: elke stap richting duurzamer en socialer ondernemen telt.

De OESO-richtlijnen zijn internationale afspraken over verantwoord ondernemen. Ze geven aan wat de Nederlandse overheid van bedrijven verwacht op het gebied van mensenrechten, arbeidsomstandigheden, milieu, corruptiebestrijding en eerlijke ketens – zowel nationaal als internationaal. Ze zijn een belangrijk kompas voor bedrijven die serieus met MVO aan de slag willen gaan.

Nee, MVO is niet wettelijk verplicht voor alle bedrijven. Wel stimuleert de overheid bedrijven om maatschappelijk verantwoord te ondernemen via onder andere de OESO-richtlijnen en IMVO-convenanten. Daarnaast stellen overheden MVO-eisen bij inkoop en gelden er duurzaamheidseisen voor een groot aantal productgroepen. In de praktijk wordt MVO steeds meer de norm in plaats van een keuze.

De beveiligingsbranche vraagt om flexibiliteit, maar ook om foutloze personeelsadministratie. Denk aan toeslagen, cao-afspraken, pensioen en verzuim. Payroll is interessant omdat je deze complexe werkgeverszaken uitbesteedt aan een specialist, terwijl je zelf snel kunt blijven schakelen.

In de branche zakelijke dienstverlening is er vaak geen sprake van cao. Toch wil je goed voor je mensen zorgen, met pensioenregelingen en duidelijke afspraken. Bij Please regelen we het voor je. Van contracten tot verzuim, van salarisadministratie tot pensioen. Plan een vrijblijvend adviesgesprek in om de mogelijkheden te bespreken.

Please kan ondersteunen met payroll, uitzenden, salarisadministratie, zzp-dienstverlening en HR-ondersteuning. Hierdoor kies je wat je nodig hebt en kun je diensten combineren per situatie.

Flexibel werken in de logistiek kan juist heel gestructureerd. Bijvoorbeeld door:

• Te werken met diensten tussen 16 en 40 uur, zoals grote spelers in de sector doen;
• Piekmomenten per dag, week en seizoen inzichtelijk te maken en daarop te plannen;
• Ruimte te geven om extra te werken in drukke periodes en minder in rustige weken;
• Een mix van vaste kern + flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten) in te zetten.

Door slim te plannen vergroot je flexibiliteit voor medewerkers zonder je bedrijfsvoering in gevaar te brengen.

Uit onderzoek onder ruim 400 Gen Z’ers blijkt dat zij vooral waarde hechten aan:

• Leuke collega’s en een fijne werksfeer;
• Een passend salaris;
• Redelijke reisafstand;
• Voldoende afwisseling in taken;
• Mogelijkheid om wekelijks meer of minder te werken;
• Vertrouwen en waardering van hun leidinggevende;
• Doorgroeimogelijkheden binnen functie en branche.

Wil je Gen Z behouden, dan moet je hier actief op inspelen.

De logistieke sector vergrijst snel. Om het werk nu én in de toekomst gedaan te krijgen, heb je jong talent nodig. Gen Z brengt energie, digitaal gemak en een frisse blik mee. Als je hen niet weet te binden, loop je risico op structurele personeelstekorten, hogere wervingskosten en minder continuïteit in je operatie.

Please kan ondersteunen met payroll, uitzenden, salarisadministratie, zzp-dienstverlening en HR-ondersteuning. Hierdoor kies je wat je nodig hebt en kun je diensten combineren per situatie.

Een ND-nummer is vaak vereist om personeel correct en volgens de branche-eisen in te zetten. Het helpt je om personeel binnen de juiste kaders te laten werken en administratief goed te borgen.

Voor buitenlandse seizoenarbeiders moeten werkgevers vóór de start in Nederland onder meer regelen:

• een rekeningnummer voor girale salarisbetaling;
• een Burgerservicenummer (BSN);
• huisvesting, wanneer de cao-huisvesting dit verplicht stelt;
• een geldig legitimatiebewijs.

Seizoenswerk komt vooral voor in branches met duidelijke piekperiodes, zoals:

• de tuin- en landbouw (bijvoorbeeld asperges steken of tomaten plukken);
• de horeca (zoals het bedienen van gasten op een overvol terras tijdens een mooie zomerdag).

Seizoenswerk of seizoensarbeid is werk dat plaatsvindt tijdens een vaste periode in het jaar, vaak in de zomer. Het gaat om werkzaamheden die gekoppeld zijn aan piekperiodes, zoals oogst- of vakantieperiodes.

Wanneer een werknemer in de horeca te laag is ingeschaald, kunnen loonclaims ontstaan; achterstallig loon moet dan met terugwerkende kracht worden uitbetaald (tot 5 jaar).

De minimumlonen in de horeca cao worden twee keer per jaar aangepast: per 1 januari en per 1 juli.

Het minimumloon voor de horeca is de minimale beloning die een werknemer in de horecabranche volgens de cao moet krijgen, afgestemd op functiegroep, leeftijd en of iemand vakkracht is.

Please werkt voor opdrachtgevers in uiteenlopende branches. Van horeca tot logistiek en van detailhandel tot zakelijke dienstverlening. Het maakt niet uit in welke branche jij onderneemt. Bij Please worden we blij van alles wat met werkgeven te maken heeft. Of je personeel elke dag aan auto’s sleutelt of op kantoor de administratie voor jou klanten verzorgt. Je kunt al bij ons terecht vanaf één medewerker.

Jazeker! Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler.

Please heeft al 23 jaar ervaring in de retail. De verschillende Retail cao’s, zoals de cao Retail Non-food? Die kennen we daardoor (bijna) van buiten. En verandert er iets? Dan hoor je dat direct van ons. Onze juridische afdeling zit namelijk boven op wijzigingen in wet- en regelgeving.

Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler, uiteraard helemaal afgestemd op de logistieke branche.

Onze systemen zijn volledige ingericht op de cao beroepsgoederenvervoer. Val je onder een andere cao? Ook dan kunnen wij de arbeidscontracten en salarisadministratie perfect afstemmen op deze cao. Weet je niet welke cao op jouw organisatie van toepassing is, of twijfel je? Onze experts helpen je zodat je áltijd conform wet- en regelgeving werkt. En verandert er iets? Dan hoor je dat direct van ons. Onze juridische afdeling zit namelijk bovenop wijzigingen in wet- en regelgeving.

Jazeker! Als je kiest voor onze uitzenddienstverlening ondersteunen wij je bij de werving en selectie van jouw nieuwe collega’s. We hebben geen pooltje aan uitzendkrachten, maar stellen (samen) een scherpe vacaturetekst op, genereren een groot bereik voor jouw vacatures middels slimme campagnes en laten kandidaten op een gemakkelijke en vooral leuke manier solliciteren, via de sollicitatie experience in Aybler, uiteraard helemaal afgestemd op de horecabranche.

Nee, je moet de AOW-uitkering zelf aanvragen. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) stuurt ongeveer vier maanden vóór je AOW-leeftijd een brief met instructies.

Bij een variabele vergoeding declareert de werknemer de daadwerkelijk gemaakte reiskosten. Handig voor medewerkers die veel reizen naar verschillende locaties.

Er zijn verschillende varianten: een variabele vergoeding (per werkelijk gemaakte kilometers), een vaste vergoeding voor woon-werkverkeer of een forfaitaire vergoeding (vast bedrag per loonperiode).

Reiskostenvergoeding is de compensatie die een werknemer ontvangt voor de kosten die gemaakt worden voor het reizen van huis naar werk en terug.

Pensioen is een inkomensvoorziening die bedoeld is om werknemers financieel te ondersteunen wanneer zij stoppen met werken, overlijden of arbeidsongeschikt raken. Het bestaat uit verschillende onderdelen die samen het pensioenstelsel vormen.

Er zijn verschillende soorten pensioen: de AOW (basispensioen vanuit de overheid), het ouderdomspensioen (aanvullend via de werkgever), het nabestaandenpensioen (voor partner en kinderen bij overlijden) en het arbeidsongeschiktheidspensioen (bij langdurige arbeidsongeschiktheid).

Wettelijke vakantiedagen zijn het minimumaantal dagen waarop iedereen recht heeft. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn extra dagen die voortkomen uit cao-afspraken of individuele arbeidsvoorwaarden.

Ja, dat mag. Wettelijke vakantiedagen zijn na afloop van het kalenderjaar maximaal 6 maanden geldig. Heeft de werknemer deze een half jaar na afloop van het kalenderjaar nog niet opgenomen? Dan vervallen de wettelijke dagen. Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen na 5 kalenderjaren.

Als er in de cao of in een andere afspraak staat kan een medewerker recht hebben op bovenwettelijke vakantiedagen, dus boven het wettelijk minimum.

Een werknemer heeft volgens de wet recht op minimaal vier keer het aantal uren dat hij per week werkt. Bijvoorbeeld bij een 40-urige werkweek heb je recht op 20 vakantiedagen per jaar.

Ja, de werkgever mag medewerkers verplichten vakantiedagen in te zetten tijdens een collectieve bedrijfssluiting, als dit duidelijk is vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst.

Dan ligt het initiatief bij de personeelsregeling of arbeidsovereenkomst waarin afspraken kunnen zijn vastgelegd over loondoorbetaling op feestdagen.

Voor uitzendkrachten geldt vaak de 7-op-13-regel: als zij minimaal 7 van de voorgaande 13 weken op die dag hebben gewerkt, dan hebben zij recht op loondoorbetaling.

Het recht op loondoorbetaling hangt af van wat in de cao of personeelsregeling is afgesproken voor de feestdag.

Besluit het bedrijf waarvoor je werkt samen te gaan werken met Please? Dan wordt Please jouw juridisch werkgever, je komt dus bij ons in dienst. Wij zorgen ervoor dat je een correcte arbeidsovereenkomst krijgt en dat je salaris wordt betaald. We geven antwoord op al je vragen over je baan en begeleiden je als je ziek bent.

Indien je al werkzaamheden hebt verricht voor dit bedrijf, wordt Please je opvolgend werkgever. Dit betekent dat wij een aantal verplichtingen uit je huidige contract overnemen. Dit bevat onder andere je arbeidsvoorwaarden, vakantiegeld, opgebouwde dienstjaren, het feit dat er geen sprake meer is van proeftijd en je eventuele opbouw van transitievergoeding.

Indien je werkt, ben je verplicht om loonheffing te betalen. Hieronder valt onder andere loonbelasting en premies volksverzekeringen. Loonheffing wordt automatisch ingehouden op je salaris. Omdat je werkt, heb je recht op loonheffingskorting. Door deze loonheffingskorting houd je netto meer salaris over. In het artikel ‘wat is loonheffingskorting’ lees je alles hierover!

Werk je via Please, dan ontvang je automatisch een sms van ons als je salaris is overgemaakt. In principe ontvang je je salaris dan binnen 1 dag op je rekening. Soms kan het iets langer duren in verband met de verwerkingstijd van je bank, neem hiervoor contact op met je bank.

Heb je je salaris echt niet gekregen? Dan kan het zijn dat je je contract nog niet hebt ondertekend of dat jouw leidinggevende je uren nog niet heeft ingeboekt. Neem in dat geval even contact op of bel met één van onze accountspecialisten via 0492 – 388 888.

Please is jouw juridisch werkgever, je komt dus bij ons in dienst. Wij zorgen ervoor dat je een correcte arbeidsovereenkomst krijgt en dat je salaris op tijd wordt betaald. Wij geven antwoord op al je vragen over je baan en we begeleiden je als je ziek bent. Daarnaast zorgen we ook voor leuke voordelen en extraatjes zoals: BHV-cursussen, collectiviteitskorting op je (aanvullende) zorgverzekering, gratis online trainingen via GoodHabitz en korting op een opleiding van NTI.

Nee, dit verandert niet doordat je bij Please op de payroll staat of komt. Was je eerder bij je opdrachtgever zelf in dienst en gaat hij/zij werken met Please, dan houd je hetzelfde bruto salaris. Tenzij je bijvoorbeeld een salarisverhoging krijgt of doordat de wettelijke minimumlonen wijzigen. Bekijk ook: hoe wordt mijn salaris bepaald?

De hoogte van je salaris bespreek je met je opdrachtgever. Werkt jouw opdrachtgever met Please? Dan geeft hij/zij aan Please door wat jullie hebben afgesproken en dat wordt vervolgens in je arbeidsovereenkomst opgenomen. Wij checken deze afspraken zodat je salaris altijd aan de wettelijke uitgangspunten (zoals bijvoorbeeld het minimumloon en een eventuele cao) voldoet.