Wat verandert er per 1 januari 2026?
De belangrijkste verandering is dat de bekende inlenersbeloning is afgeschaft. Deze inlenersbeloning was gebaseerd op de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs), die stelt dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden, tenzij daar bij cao van wordt afgeweken. De cao voor uitzendkrachten maakte gebruik van die uitzondering. Daardoor golden er aparte regels voor uitzendkrachten en werd er een deel van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever overgenomen, zoals loon en toeslagen, maar niet alles.
Per 1 januari 2026 is dit veranderd. Nu geldt: uitzendkrachten moeten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in dezelfde functie bij jouw bedrijf.
Wat was de inlenersbeloning?
De inlenersbeloning kwam voort uit het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi (Wet allocatie arbeid door intermediairs). Hierin staan regels om de rechten en belangen van uitzendkrachten te waarborgen. Het doel van dit loonverhoudingsvoorschrift? Gelijk loon voor hetzelfde werk.
De regeling, die onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten (ABU), zorgde ervoor dat uitzendkrachten recht hadden op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste medewerkers van de inlener, mits zij vergelijkbare werkzaamheden uitvoerden. Bedrijven waren gebonden aan deze regeling en daardoor verplicht om onderstaande punten over te nemen uit de cao en/ of arbeidsvoorwaarderegeling die op het bedrijf van de inlener van toepassing was. Deze regeling was bedoeld om uitzendkrachten en vaste medewerkers op een gelijke manier te belonen.
Overgangsregeling
Is het huidige totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden van de medewerker beter dan jouw pakket?
Dan mag de medewerker deze arbeidsvoorwaarden behouden voor maximaal zes maanden óf de duur van de arbeidsovereenkomst. Het kan dus zijn dat de arbeidsvoorwaarden bij een contractverlenging óf per 1 juli 2026 wijzigen.
Voor wie was de inlenersbeloning en waarom?
Deze regeling gold voor alle uitzendkrachten met uitzondering van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en schoolverlaters zonder startkwalificatie. Het is in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen vaste medewerkers en uitzendkrachten tegen te gaan.
Aspecten van de inlenersbeloning
De regeling was van toepassing op de volgende punten:
- salarisschalen;
- arbeidsduurverkorting (adv);
- alle toeslagen;
- alle kosten en vergoedingen
- netto vergoedingen (zoals voor reiskosten, werkkleding, laptop, et cetera);
- initiële loonsverhogingen;
- periodieke loonsverhogingen.
- Eenmalige uitkeringen (dit betreft meestal een compensatie voor achterwege gebleven loonsverhogingen. Bijvoorbeeld als een cao met terugwerkende kracht wordt aangegaan.)
- thuiswerkvergoedingen
- vaste eindejaarsuitkeringen
Let op! De inlenersbeloning is per 1 januari 2026 vervallen. De uitzendkracht heeft recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als de medewerker die werkzaam is bij de opdrachtgever in een (soort)gelijke functie.
Was de inlenersbeloning verplicht?
Indien je als bedrijf of uitzendbureau de uitzend cao (ABU of NBBU) volgt, was je sinds 30 maart 2015 verplicht de inlenersbeloning toe te passen. Deed je dit niet? Dan zaten hier risico’s aan vast. Er zijn zelfs instanties die controleerden of je deze beloning goed toepaste. In de praktijk zagen we vaak voorbijkomen dat het ging om een fout uurloon, verkeerde functie(groep) of het niet doorvoeren van loonsverhoging. Een uitzendkracht kon het te weinig ontvangen loon dus achteraf claimen indien er sprake is van onderbetaling. Afhankelijk van het verschil in loon kon zo’n loonclaim oplopen tot duizenden of zelfs tienduizenden euro’s.
Vraag maar raak!
Heb je een vraag met betrekking tot het toepassen van de inlenersbeloning? Stel ze hier en ik beantwoord ze graag!
