Wat is arbeidsongeschiktheid?
Arbeidsongeschiktheid betekent dat een van je medewerkers door fysieke of mentale redenen niet in staat is om – volledig – te werken. Denk bijvoorbeeld aan een hernia, burn-out, depressie of chronische ziektes. Hierin maken we onderscheid tussen korte en langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wanneer is een medewerker (langdurig) arbeidsongeschikt?
Arbeidsongeschiktheid kan tijdelijk of langdurig zijn. Het kan bijvoorbeeld gaan om een gebroken arm waardoor hij/zij een aantal dagen/weken niet kan werken of om een chronische ziekte die aanpassingen op de lange termijn vereist.
Verplichtingen als werkgever bij arbeidsongeschiktheid
Als werkgever heb je een aantal belangrijke verplichtingen wanneer een van je werknemers langdurig arbeidsongeschikt raakt.
1 Loon doorbetalen
Je bent als werkgever verplicht om de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid ten minste 70% van het loon door te betalen. Let wel: dit kan per cao verschillen. Meestal wordt het loon tijdens ziekte doorbetaald vanaf de eerste dag, maar soms is er sprake van 1 of 2 wachtdagen. In dat geval hoef je over de wachtdagen geen loon te betalen. Dit mag alleen als dit in de cao of arbeidsovereenkomst is vermeld. Let op: indien een medewerker binnen 4 weken opnieuw ziek wordt, krijgt hij/zij vanaf de 1e ziektedag doorbetaald.
2 Arbodienst inschakelen
Je bent verplicht de bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Dit moet binnen één week na de eerste ziektedag. Zij kunnen de medewerker begeleiden en adviseren.
3 Re-integratie bij arbeidsongeschiktheid
Heb je een medewerker die langdurig ziek is? Dan ben je als werkgever verplicht om samen met de medewerker te werken aan een terugkeer naar het werk. In het artikel ‘stappenplan verzuimproces’ lees je onder andere hoe het verzuimproces eruitziet en welke stappen jij als werkgever moet zetten in dit proces.
Arbeidsongeschiktheid voorkomen
Het risico op verzuim ligt altijd op de loer. En deze kosten kunnen flink oplopen, zeker als je te maken krijgt met kosten voor verzuimbegeleiding en tijdelijke vervanging. Gelukkig zijn er wel een aantal maatregelen die jij als werkgever kan nemen om ziekteverzuim te voorkomen. Je leest deze maatregelen in ons artikel ‘verzuimpreventie, wat kun je doen om verzuim te voorkomen?‘
“Wist je dat zo’n ziekemedewerker al gauw tussen de 200 en 400 euro per dag kost?”
Kosten arbeidsongeschiktheid
Omdat je verplicht bent de werknemer de eerste twee jaar door te betalen, lopen de kosten al snel hoog op. Je kunt de medewerker niet inzetten maar betaalt wel zijn/haar loon. Daarnaast betaal je als werkgever minimaal 70% van het laatstverdiende loon, maar staat in veel cao’s echter dat je het eerste jaar tot wel 90% of 100% moet doorbetalen.
Verzekeren arbeidsongeschiktheid
We schreven het hierboven al, maar als je werknemer ziek wordt, kun je voor een hoop kosten komen te staan. Met een verzuimverzekering kun je het risico van deze loondoorbetaling verzekeren. Dat betekent dat je een vergoeding krijgt voor de loondoorbetaling. Een nadeel hiervan is dat je een vaste premie betaalt voor de verzekering. Ook wanneer geen van je medewerkers arbeidsongeschikt raakt. Bij het kiezen van een verzuimverzekering heb je de keuze uit verschillende verzekeraars die verschillende pakketten aanbieden. Uit al deze soorten kun je onderscheid maken tussen een conventionele (vaak gekozen door kleine bedrijven) of stoploss verzuimverzekering (vaak gekozen door grote bedrijven). Wil je meer weten over de verschillende soorten verzekeringen? Lees dan ons artikel ‘verzuimverzekering kiezen’.
Arbeidsongeschiktheid na twee jaar
Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en wordt het ontslagverbod opgeheven. De medewerker kan dan in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Deze wet kent twee varianten: de IVA-uitkering (80%-100% arbeidsongeschikt) en de WGA-uitkering (meer dan 35% arbeidsongeschikt). Ook kun je als werkgever na twee jaar ziekte een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Deze vergunning heb je alleen nodig indien de medewerker niet met het ontslag instemt én wordt alleen gegeven indien het ontslag redelijk is. Indien de medewerker niet voldoende meewerkt aan re-integratie kun je de medewerker wél binnen twee jaar ontslaan. In dit geval kun je een deskundigenoordeel aanvragen
Veelgestelde vragen over arbeidsongeschiktheid
Staat jouw vraag er niet tussen? Neem dan contact op via onderstaand formulier, wij helpen je graag verder.
-
Arbeidsongeschiktheid betekent dat een medewerker door fysieke of mentale redenen niet in staat is om (volledig) te werken. Denk bijvoorbeeld aan een hernia, burn-out, depressie of chronische ziekte. Daarbij kun je onderscheid maken tussen kortdurende en langdurige arbeidsongeschiktheid.
-
Als een payroll medewerker arbeidsongeschikt raakt neemt het payroll bedrijf alle begeleiding omtrent het re-integreren van de medewerker en de processen die verplicht gesteld worden door de Wet Verbetering Poortwachter van je over. Daar heb je als opdrachtgever geen omkijken naar. Je wordt wel op de hoogte gehouden over de re-integratiemogelijkheden bij jouw onderneming. Lees hier verder over arbeidsongeschiktheid van werknemers.
-
Een medewerker is langdurig arbeidsongeschikt als hij of zij voor een langere periode niet kan werken of structurele aanpassingen nodig heeft. Dat kan gaan om:
- tijdelijke klachten, zoals een gebroken arm, waardoor iemand enkele dagen/weken uitvalt;
- chronische aandoeningen, waarbij op lange termijn aanpassingen in het werk nodig zijn.
-
Bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid heb je als werkgever onder andere de plicht om:
- Loon door te betalen (minimaal 70% gedurende de eerste twee jaar, afhankelijk van cao vaak hoger);
- Binnen één week na de eerste ziektedag de bedrijfsarts/arbodienst in te schakelen;
- Samen met de medewerker actief te werken aan re-integratie richting passend werk.
-
Na twee jaar ziekte:
- stopt je loondoorbetalingsplicht;
- wordt het ontslagverbod opgeheven;
- kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering:
- IVA-uitkering (80–100% arbeidsongeschikt);
- WGA-uitkering (meer dan 35% arbeidsongeschikt).
Je kunt als werkgever dan ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, mits het ontslag redelijk is en de medewerker niet instemt met beëindiging.
Vraag maar raak!
Heb jij een vraag over verzuim of arbeidsongeschiktheid? Stel ze me gerust. Ik help je graag verder
