Op 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden, maar wat ís de WAB nu precies? Wij leggen het je graag uit!

Doel van de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een wijziging in het arbeidsrecht en heeft invloed op heel werkend en werkgevend Nederland. Het doel van deze nieuwe wet is om de arbeidsmarkt letterlijk beter in balans te brengen. Met diverse maatregelen streeft het kabinet ernaar om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om personeel in vaste dienst te nemen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Met name als je werknemers in dienst hebt op basis van een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract, is er een aantal zaken dat je op orde moet hebben per 1 januari 2020.

Belangrijkste maatregelen van de WAB

Met diverse maatregelen streeft het kabinet ernaar om personeel in vaste dienst nemen voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Wij zetten de belangrijkste maatregelen uit de WAB op een rij:

  • Transitievergoeding vanaf dag 1
  • Uitbreiding ketenbepaling
  • Oproepverplichting
  • Arbeidsomvang na 12 contractenmaanden
  • WW-premie op basis van contractvorm
  • Versoepeling ontslagrecht
  • Payroll aparte definitie

Hieronder leggen we deze maatregelen verder uit.

Transitievergoeding

Transitievergoeding is een financiële vergoeding die een werkgever betaalt bij onvrijwillig ontslag van een werknemer. Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

  • Recht op een transitievergoeding vanaf dag 1 (ook in de proeftijd)
    in plaats van na 2 jaar dienstverband
  • Berekening naar verhouding
    in plaats van per volledig half jaar dienstverband
  • Geen hogere vergoeding meer voor 50-plussers
  • Geen hogere vergoeding meer voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn

Tip!
Meer weten over de transitievergoeding? Lees hier verder. Of bereken hier direct de hoogte van de transitievergoeding.

Ketenbepaling

Ketenbepaling (ketenregeling) bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat je achtereenvolgend mag aanbieden voordat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

  • Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd
    In plaats van 3 in 2 jaar
  • Na 3 maanden contractonderbreking bij seizoenswerk begint de keten van contracten weer opnieuw*
    in plaats van 6 maanden

* Let wel! Dit kan alleen per verplichte cao worden afgesproken én mag alleen wanneer sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproepkrachten

Met oproepkrachten bedoelen we werknemers die flexibel ingezet worden op basis van een nulurencontract, min-maxcontract, of een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht. Vanaf 1 januari 2020 geldt het volgende:

  • Minimaal 4 dagen van tevoren oproepen
    Anders mag de oproepkracht de oproep weigeren
  • Minimaal 4 dagen van tevoren afzeggen
    Anders heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling
  • Aanbod van de werkgever met een vaste arbeidsomvang na 12 contractmaanden
    Gebaseerd op het gemiddeld aantal uitbetaalde uren over de 12 voorafgaande maanden

Over dit laatste puntje, het aanbieden van een arbeidsomvang na 12 maanden, vertellen we graag nog wat meer. Want er zijn een aantal zaken waar je extra op moet letten:

  • De WAB is van kracht per 1 januari 2020, maar voor deze regeling geldt een overgangsperiode van één maand. Dit wil zeggen dat je vóór 1 februari al jouw werkzame oproepkrachten een arbeidsomvang moet aanbieden als ze op dat moment 12 maanden of langer in dienst zijn. Doe je dat niet, dan kunnen zij een arbeidsomvang claimen.
  • Je dient een aanbod te doen van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Heeft jouw oproepkracht het afgelopen jaar dus gemiddeld 12 uur per week gewerkt, dan dien je 12 contracturen aan te bieden.
  • Het is aan de werknemer om dit aanbod wel of niet te accepteren. Accepteert hij het aanbod, dan accepteert de werknemer óók de bijbehorende verplichtingen. Zo is hij/zij verplicht dit aantal uren per week te werken en verlofuren in te leveren wanneer hij/zij niet kan of wil werken.

Tip!
Inventariseer op tijd welke werknemers met een oproepcontract op 1 januari minimaal 12 maanden in dienst zijn. Bekijk welke contracten je wel of niet wilt verlengen en doe de werknemers een juist aanbod.

Meer weten over de (vernieuwde) regels omtrent oproepkrachten? Lees hier verder.

Hoge en lage WW-premie

De WW-premie is een vastgesteld percentage bovenop het loon dat werkgevers afdragen aan de overheid. Hiervan bekostigt de overheid WW-uitkeringen. Tot 1 januari 2020 werd de WW-premie per sector vastgesteld. Per 1 januari 2020 bepaalt de contractsoort de hoogte van de WW-premie.

Lage WW-premie (2,94%) voor: Hoge WW-premie (7,94%) voor:
  • Vaste contracten met vaste uren
  • BBL-contracten
  • Contracten van maximaal 12 uur voor jongeren tot 21 jaar
  • Tijdelijke contracten
  • Vaste contracten zonder vaste uren
  • Oproepcontracten
  • Vaste contracten met vaste uren die binnen 2 maanden weer worden beëindigd
  • Overuren*

Rekenvoorbeeld bij overuren
Je betaalt de lage WW-premie voor de vaste contracturen van een vast contract en mag daarvan 30% afwijken. Werkt een werknemer meer dan 30% boven de vastgestelde contracturen? Dan betaal je voor die extra uren de hoge WW-premie.

Bijvoorbeeld: een werknemer heeft 10 uur per week op contract. Werkt hij/zij meer? Dan betaal je vanaf 14 gewerkte uren de hoge WW-premie.

Meer weten over de hoge en lage WW-premie? Lees dan verder

Versoepeling ontslagrecht

Met intreding van de WAB keert de cumulatiegrond voor ontslag terug. Dit wil zeggen dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag mag aandragen bij de kantonrechter om een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemers met een vast contract. Met invoering van de WWZ, in 2015, kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen en mochten werkgevers slechts één zwaarwegende reden aandragen. Dit is onder de WAB per 1 januari 2020 weer teruggedraaid.

Payroll

Payroll mag vanaf 1-1-2020 niet meer worden ingezet om werkgevers flexibiliteit te bieden om ‘piek en ziek’ op te vangen, dit mag alleen middels uitzenden. Payroll is dus uitsluitend bedoeld om werkgevers te ontzorgen bij alle complexe zaken van het werkgeverschap. Dit betekent dat:

  • een payrollmedewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden dient te ontvangen, als ware hij in dienst van zijn opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • de cao voor uitzendkrachten (ABU) niet meer geldt voor payrollkrachten.
  • we spreken van een payrollkracht als het uitzend-/payrollbedrijf niet betrokken was bij de werving & selectie én als de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

Voor uitzendkrachten geldt de cao voor uitzendkrachten nog wel. Dit betekent dat werknemers op uitzendbasis nog wel tot 5,5 jaar flexibele contracten mogen ontvangen en volstaan de aanvullende arbeidsvoorwaarden op basis van de inlenersbeloning.

Meer weten over de cao en inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Lees dan hier verder.

We snappen dat het ingewikkeld is om de voortdurend veranderende wet- en regelgeving bij te houden. Test daarom hier jouw kennis op het gebied van de WAB en ontdek of dat jij WAB-proof bent.

Ben jij al WAB-proof?

Doe de test en ontdek het snel.

Doe de test
Anne Berkers Manager marketing en communicatie
Anne Berkers

Meer gerelateerde artikelen

Gemeentelijke regelingen t.b.v. corona-crisis

Naast de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, treffen gemeentes ook 'gemeentelijke regelingen' ten ...

Verder lezen

Gemeentelijke regelingen Overijssel

Aanvullend op de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, is het ook mogelijk om bij de gemeente waarin je ...

Verder lezen

Gemeentelijke regelingen Flevoland

Aanvullend op de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, is het ook mogelijk om bij de gemeente waarin je ...

Verder lezen

Gemeentelijke regelingen Zeeland

Aanvullend op de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, is het ook mogelijk om bij de gemeente waarin je ...

Verder lezen

Gemeentelijke regelingen Zuid-Holland

Aanvullend op de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, is het ook mogelijk om bij de gemeente waarin je ...

Verder lezen

Gemeentelijke regelingen Limburg

Aanvullend op de maatregelen die vanuit de overheid worden getroffen, is het ook mogelijk om bij de gemeente waarin je ...

Verder lezen