Alles over een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst ter beëindiging of voorkoming van een onzekerheid of geschil. Een werkgever en werknemer kunnen een vaststellingsovereenkomst opstellen ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat hiervoor toestemming nodig is van het UWV of de rechter. Maar er is wel een aantal zaken waarmee je rekening dient te houden. De wet stelt namelijk voorwaarden aan de vaststellingsovereenkomst. 

Vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst opzeggen dan sluit je een vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met wederzijds goedvinden, hierdoor heb je geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. Een vaststellingsovereenkomst kun je bij iedere contractvorm overeenkomen. Zo maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd.

Voorwaarden voor een vaststellingsovereenkomst

De voorwaarden die worden gesteld aan de beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn vrij voor zowel jou als de medewerker. Zo ben je vrij in het bepalen of een medewerker een financiële vergoeding krijgt, in het bepalen van de einddatum en van het opnemen van vakantiedagen. Je bent wel verplicht deze vaststelling schriftelijk overeen te komen. Aan deze schriftelijke overeenkomst zijn de volgende voorwaarden gesteld:

  • Het betreft een beëindiging met wederzijds goedvinden: neem duidelijk op dat jij en de werknemer de overeenkomst opzeggen met wederzijds goedvinden. Tip: adviseer de medewerker om juridisch advies in te winnen.
  • Neem een bedenktijd op: neem op dat een medewerker binnen 14 kalenderdagen mag terugkomen op zijn besluit om van de overeenkomst af te zien. Neem je een dergelijke bepaling niet op dan heeft de medewerker 21 dagen bedenktijd.
  • Geef aan wie het initiatief neemt voor de vaststellingsovereenkomst: neem op wie verzoekt de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor het verkrijgen van een WW-uitkering, dient het initiatief bij de werkgever te liggen.
  • Reden voor verzoek tot beëindiging van de overeenkomst is duidelijk: neem op waarom jullie de overeenkomst willen beëindigen. Benoem hierin dat er geen sprake is van een dringende reden die tot een ontslag op staande voet kan leiden.
  • De einddatum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is vastgelegd: neem op wat de laatste dag van de arbeidsovereenkomst is. Houd hierbij rekening met de (fictieve) opzegtermijn die contractueel is overeengekomen. Dit kan namelijk gevolgen hebben voor de ingang van de werkloosheidsuitkering van de medewerker.
  • Datum waarop de eindafrekening wordt voldaan is vastgelegd: neem op per welke datum of binnen welke termijn de eindafrekening wordt uitbetaald.

Welke afspraken kun je nog meer opnemen

Bovenstaande punten dien je minimaal op te nemen in de vaststelling. Natuurlijk zijn er nog tal van andere zaken die je kunt benoemen in de vaststelling. Vaak worden er voorwaarden gesteld aan de financiële afwikkeling van het dienstverband en tot wanneer de medewerker blijft werken. In veel gevallen worden de onderstaande punten nog opgenomen:

  • Financiële vergoeding: je kunt de medewerker een financiële vergoeding bieden voor het mogelijke verlies aan inkomsten. Je bent hiertoe niet verplicht, als je deze wel biedt, is het verstandig dit op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Ook een transitievergoeding is een financiële vergoeding. Op het moment dat je een arbeidsovereenkomst beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst, ben je niet verplicht deze te betalen.
  • De laatste werkdag van de medewerker: hiermee geef je aan of de medewerker tot aan de einddatum van het contract moet blijven werken. Neem ook op of de medewerker gedurende deze tijd verlof opneemt of wordt vrijgesteld van arbeid met behoud van loon.
  • Inleveren van bedrijfseigendommen: geef aan wanneer de medewerker uiterlijk alle bedrijfseigendommen moet inleveren.
  • Getuigschrift: geef hierin aan of de medewerker een getuigschrift ontvangt op diens initiatief.
  • Concurrentie- en relatiebeding: heb je een concurrentie- en relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan kun je aangeven of je een medewerker hieraan houdt.
  • Geheimhouding bedrijfsinformatie: hiervoor geldt hetzelfde als bij bovenstaande, neem op of de medewerker hieraan nog gebonden is.

Verzet tegen een vaststellingsovereenkomst

Zoals al aangegeven is een vaststellingsovereenkomst een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als de medewerker de arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen, is het niet mogelijk een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Je kunt de medewerker dan ook niet dwingen. Daarnaast is bepaald dat de medewerker altijd een bedenktijd heeft om terug te komen op de getekende vaststellingsovereenkomst. Hij heeft altijd 3 weken de tijd om terug te komen op zijn genomen besluit. Hiervan kun je schriftelijk afwijken en dit beperken tot 2 weken. Dit moet dan wel schriftelijk overeengekomen worden.

Terug naar Juridisch | Contract en cao
20 september 2018 Door Karlo Bax
Karlo Bax

Meer gerelateerde artikelen

Cao en inlenersbeloning voor uitzendkrachten

Please volgt de branche cao voor uitzendkrachten: de ABU cao. Lees in dit artikel meer over deze cao en de ...

Verder lezen

Welke cao’s hanteren payrollers?

Alle uitzend- en payroll bedrijven zijn verplicht de cao voor uitzendkrachten (ABU) te volgen. In de cao staan de ...

Verder lezen

Wat is de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is onderdeel van de cao voor uitzendkrachten (ABU) en verplicht het uitzend- of payrollbedrijf om de...

Verder lezen

Hoe werkt het fasesysteem van de ABU cao?

De cao voor uitzendkracht (ABU) maakt gebruik van het fasesysteem en bestaat uit drie fasen. Iedere fase kent een andere...

Verder lezen

Tijdelijke contracten

Met een tijdelijk contract wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedoeld. In het contract is dan een start- ...

Verder lezen

Ontslag op staande voet door werkgever

Bij een ontslag op staande voet door werkgever zeg je zonder toestemming van het UWV of inachtname van de opzegtermijn ...

Verder lezen
Delen