Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Als werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst opzeggen dan sluit je een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met wederzijds goedvinden, hierdoor heb je geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. Een vaststellingsovereenkomst kun je bij iedere contractvorm overeenkomen. Zo maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd.

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Het is altijd verstandig om een bedenktijd van 14 dagen op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Dit betekent dat de werknemer binnen 14 kalenderdagen mag terugkomen op zijn besluit om van de overeenkomst af te zien. Neem je een dergelijke bepaling niet op dan heeft de medewerker 21 dagen bedenktijd.

Wel of geen transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Op het moment dat een arbeidsovereenkomst eindigt middels een vaststellingsovereenkomst ben je als werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Je mag de medewerker natuurlijk wel een financiële vergoeding bieden voor het mogelijke verlies aan inkomsten. Je bent hiertoe niet verplicht, als je deze wel biedt, is het verstandig dit op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Is er sprake van opzegging met instemming, dan dient de werkgever wél een transitievergoeding te betalen.

Voorwaarden voor een vaststellingsovereenkomst

De voorwaarden die worden gesteld aan de beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn vrij voor zowel jou als de medewerker. Zo ben je vrij in het bepalen of een medewerker een financiële vergoeding krijgt, in het bepalen van de einddatum en van het opnemen van vakantiedagen. Je bent wel verplicht deze vaststelling schriftelijk overeen te komen. Aan deze schriftelijke overeenkomst zijn de volgende voorwaarden gesteld:

  • Het betreft een beëindiging met wederzijds goedvinden: neem duidelijk op dat jij en de werknemer de overeenkomst opzeggen met wederzijds goedvinden. Tip: adviseer de medewerker om juridisch advies in te winnen.
  • Geef aan wie het initiatief neemt voor de vaststellingsovereenkomst: neem op wie verzoekt de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor het verkrijgen van een WW-uitkering, dient het initiatief bij de werkgever te liggen.
  • Reden voor verzoek tot beëindiging van de overeenkomst is duidelijk: neem op waarom jullie de overeenkomst willen beëindigen. Benoem hierin dat er geen sprake is van een dringende reden die tot een ontslag op staande voet kan leiden.
  • De einddatum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is vastgelegd: neem op wat de laatste dag van de arbeidsovereenkomst is. Houd hierbij rekening met de (fictieve) opzegtermijn die contractueel is overeengekomen. Dit kan namelijk gevolgen hebben voor de ingang van de werkloosheidsuitkering van de medewerker.
  • Datum waarop de eindafrekening wordt voldaan is vastgelegd: neem op per welke datum of binnen welke termijn de eindafrekening wordt uitbetaald.

Aanvullende afspraken vaststellingsovereenkomst

Bovenstaande punten dien je minimaal op te nemen in de vaststelling. Natuurlijk zijn er nog tal van andere zaken die je kunt benoemen in de vaststelling. Vaak worden er voorwaarden gesteld aan de financiële afwikkeling van het dienstverband en tot wanneer de medewerker blijft werken. In veel gevallen worden de onderstaande punten nog opgenomen:

  • Financiële vergoeding: je kunt de medewerker een financiële vergoeding bieden voor het mogelijke verlies aan inkomsten. Je bent hiertoe niet verplicht, als je deze wel biedt, is het verstandig dit op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Ook een transitievergoeding is een financiële vergoeding. Op het moment dat je een arbeidsovereenkomst beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst, ben je niet verplicht deze te betalen.
  • De laatste werkdag van de medewerker: hiermee geef je aan of de medewerker tot aan de einddatum van het contract moet blijven werken. Neem ook op of de medewerker gedurende deze tijd verlof opneemt of wordt vrijgesteld van arbeid met behoud van loon.
  • Inleveren van bedrijfseigendommen: geef aan wanneer de medewerker uiterlijk alle bedrijfseigendommen moet inleveren.
  • Getuigschrift: geef hierin aan of de medewerker een getuigschrift ontvangt op diens initiatief.
  • Concurrentie- en relatiebeding: heb je een concurrentie- en relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan kun je aangeven of je een medewerker hieraan houdt.
  • Geheimhouding bedrijfsinformatie: hiervoor geldt hetzelfde als bij bovenstaande, neem op of de medewerker hieraan nog gebonden is.

Verzet tegen een vaststellingsovereenkomst

Zoals al aangegeven is een vaststellingsovereenkomst een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als de medewerker de arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen, is het niet mogelijk een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Je kunt de medewerker dan ook niet dwingen. Daarnaast is bepaald dat de medewerker altijd een bedenktijd heeft om terug te komen op de getekende vaststellingsovereenkomst. Hij heeft altijd 3 weken de tijd om terug te komen op zijn genomen besluit. Hiervan kun je schriftelijk afwijken en dit beperken tot 2 weken. Dit moet dan wel schriftelijk overeengekomen worden.

Meer weten over een vaststellingsovereenkomst?

Neem contact met ons op
Karlo Bax Relatiebeheerder intern
Karlo Bax

Meer gerelateerde artikelen

Vernieuwde cao voor uitzendkrachten (ABU)

Per 30 december 2019 is de vernieuwde cao voor uitzendkrachten (ABU) van kracht. Dankzij deze herziening zijn de cao ABU...

Verder lezen

Minimumlonen voor de horeca

Elk half jaar (per 1 januari en per 1 juli) wordt het uurloon uit de horeca cao aangepast. Dit wordt vastgesteld op ...

Verder lezen

Versoepeling ontslagrecht

Een gevolg van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de versoepeling van het ontslagrecht. Lees in het ...

Verder lezen

Soorten oproepcontracten

Oproepcontracten bieden de uitkomt als jouw bedrijfsvoering behoefte heeft aan meer flexibiliteit omdat je bijvoorbeeld ...

Verder lezen

De verschillende ontslagprocedures

Je wilt het dienstverband van een medewerker beëindigen. Hoe gaat dat in zijn werk? Kun je een dienstverband te allen ...

Verder lezen

Flexcontracten

Om ziekte van vaste krachten en pieken in de werkdruk op te vangen beroept de werkgever zich op flexcontracten. Dit ...

Verder lezen