Transitievergoeding

In 2015 zijn de eerste maatregelen uit de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd. Het doel van de transitievergoeding is enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds om de medewerker, met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De maatregel rondom de transitievergoeding is van toepassing voor alle werkgevers, dus ook voor payroll organisaties.

Uitgangspunten transitievergoeding

Een medewerker met een dienstverband langer dan 2 jaar (exclusief contractloze periodes) en onvrijwillig ontslag heeft vanaf 1 juli 2015 altijd recht op een transitievergoeding. Er is sprake van onvrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld door opzegging of geen contract verlenging op initiatief van de werkgever of ontbinding door de rechter.

Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, is deze bepaling niet van toepassing. De werkgever en werknemer bepalen in dat geval samen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Ook als de medewerker zelf opzegt, is er geen transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding is primair bedoeld om het de medewerker makkelijker te maken een nieuwe baan te vinden. Kosten die gemaakt worden voor de begeleiding van werk naar werk door de werkgever mogen dan ook van de transitievergoeding afgehaald worden.

Wanneer heeft een medewerker geen recht op transitievergoeding?

  • na ontslag bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt op of na de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • de medewerker is jonger dan 18 jaar en werkt minder dan 12 uur gemiddeld per week;
  • de medewerker is ouder dan 18 jaar, maar vanaf zijn 18e heeft hij nog geen 2 jaar gewerkt en over de periode dat hij jonger dan 18 was, heeft hij minder dan 12 uur gemiddeld per week gewerkt;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt middels een vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding berekenen

De formule om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen is vastgelegd en houdt rekening met het aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest. Uitgangspunten zijn:

  • voor de eerste 10 jaar van het dienstverband (exclusief contractloze periodes) ontvangt de medewerker 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar;
  • is de medewerker langer dan 10 jaar (exclusief contractloze periodes) in dienst, dan geldt vanaf dit 10e jaar 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar;
  • voor de berekening worden de dienstjaren in verband met opvolgend werkgeverschap meegerekend;
  • in de berekening wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag;
  • de maximale transitievergoeding bedraagt over 2018 €79.000,- bruto of, voor medewerkers die meer dan €79.000,- per jaar verdienen, maximaal één jaarsalaris.

Te verrekenen kosten met transitievergoeding

Kosten die gemaakt worden voor begeleiding van werk naar werk en/of het breder inzetbaar maken van de medewerker, mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Dit zijn:

  • Transitiekosten
    Dit zijn kosten die door de werkgever worden gemaakt voor zaken die gericht zijn op het voorkomen of het verkorten van de periode van werkloosheid van de ontslagen medewerker. Denk hierbij aan outplacementkosten of (om)scholingskosten. Ook de kosten van een werkgever die worden gemaakt bij de inachtneming van een langere opzegtermijn, waarbij de medewerker is vrijgesteld van het verrichten van werk om op zoek te kunnen gaan naar een andere baan, kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.
  • Inzetbaarheidskosten
    Dit zijn kosten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen. Het dient hier uitdrukkelijk niet te gaan om het volgen van een opleiding die tot doel heeft om een functie bij de werkgever (beter) te kunnen vervullen of het verbeteren van het functioneren van de medewerker. De voorwaarde is dan ook dat de, door de opleiding verworven kennis en vaardigheden, niet worden aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze opgedane kennis en vaardigheden bij de werkgever, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), met uitzondering van de loonkosten.

Voorwaarden voor verrekening kosten met transitievergoeding

Er zijn een aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden voordat kosten daadwerkelijk in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding:

  • Schriftelijke toestemming
    Werknemer en werkgever moeten vooraf duidelijke (schriftelijke) afspraken maken over het maken van kosten en het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. Deze afspraken moeten, bij voorkeur, vastgelegd worden in het personeelsdossier. Het mag dus niet achteraf verrekend worden zonder overleg met de medewerker vooraf.
  • Kosten gemaakt door de werkgever
    De kosten ten behoeve van de betreffende medewerker moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding uitbetaalt. Dit betekent dat een werkgever geen kosten kan verrekenen gemaakt door een vorige werkgever indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap. En in het geval van payroll, houdt dit ook in dat de kosten betaald moeten worden door payroll organisatie om ze te kunnen verrekenen met de transitievergoeding.
  • Loonkosten
    Loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt kunnen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werkgever kan de medewerker wel vragen om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.
  • Redelijke verhouding
    De kosten moeten in verhouding staan tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt. Er kunnen dan ook geen exorbitant hoge kosten worden opgevoerd.
  • Tijdsverloop
    Transitiekosten kunnen alleen gemaakt worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de vijf jaar voorafgaand aan het ontslag zijn gemaakt. Na vijf jaar neemt de relevantie van scholing vaak af, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd.
Terug naar Wet- en regelgeving  
Door Anne Berkers
Anne Berkers

Meer gerelateerde artikelen

Minimumloon

Elk half jaar (per 1 januari en per 1 juli) wordt het wettelijke minimum(jeugd)loon aangepast. Dit wordt vastgesteld ...

Verder lezen

Wet werk en zekerheid (WWZ)

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 is er in 2015 en 2016 veel veranderd in het arbeidsrecht. ...

Verder lezen

Wet Flexibel Werken (Wfw)

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (Wfw) in werking getreden. Deze wet geeft personeel ruimere mogelijkheden. ...

Verder lezen

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2017 is het lage-inkomensvoordeel (LIV) ingevoerd. Middels deze maatregel kunnen werkgevers in aanmerking ...

Verder lezen

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

In juni 2015 heeft de Eerste Kamer de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) aangenomen. De WAS is bedoeld om zogenaamde ...

Verder lezen
Delen