Menu

Wat is het voordeel van werken met een intermediair die een G-rekening heeft?

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Terug naar alle vragen

Gerelateerde vragen

  • Volgens de ABU cao voor uitzendkrachten heeft een uitzendkracht minimaal recht op:

    • jaarlijks 25 vakantiedagen op basis van een fulltime dienstverband;
    • 8,33% vakantiebijslag;
    • 70% of 90% loondoorbetaling tijdens het eerste ziektejaar (bij een loondoorbetalingsplicht);
    • verlofregelingen;
    • de inlenersbeloning

  • Ja, dat kan. Een medewerker is niet verplicht een payroll contract te accepteren. Je kunt dan besluiten de medewerker zelf in dienst te nemen, mits je hiervoor de juiste voorzieningen hebt. Of je kiest ervoor de medewerker niet in dienst te nemen. Wil je een medewerker met een vast contract een payroll contract aanbieden en weigert de medewerker dit, dan kun je de medewerker niet dwingen. Je kunt echter wel de medewerker meer bekend maken met de voordelen van payroll en uitleggen waarom jij ervoor kiest om samen te werken met een payroll bedrijf.

  • Een contract met uitzendbeding is een tijdelijk contract dat per dag kan worden opgezegd. Je kiest hiervoor als je:

    • Een maximaal flexibele arbeidsrelatie wilt
    • Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten
    • Minder risico bij ziekte wilt

    Een werknemer mag maximaal 52 weken werken op basis van een contract met uitzendbeding. Hierna ontvangt de werknemer een contract voor bepaalde tijd in fase B.

  • Dit is één van de 5 grootste misvattingen, maar is niet het geval. Uiteraard betaal je voor de dienstverlening van een payroll bedrijf. Maar daarnaast zijn ook de kosten voor juridische bijstand bij arbeidszaken, Arbo-contracten en een verzuimverzekering inbegrepen. Je bespaart niet alleen kostbare tijd, maar ook bieden veel payroll bedrijven een schaalvoordeel doordat zij op grote schaal kunnen inkopen. Benieuwd wat payroll precies kost én wat in de payroll factor is inbegrepen?

  • Met uitzendbeding: contract eindigt direct zodra de opdrachtgever de opdracht beëindigt.

    Zonder uitzendbeding: het contract loopt door en kan alleen worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegregels (opzegtermijn of UWV-vergunning).

  • Een uitzendkracht heeft doorgaans een flexibeler contract, wordt ingezet via een uitzendbureau en de juridische werkgever is het uitzendbureau, terwijl de dagelijkse leiding bij het inlenende bedrijf ligt.

  • Een uitzendbeding is een afspraak in een uitzendovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer de opdrachtgever de opdracht intrekt. Het uitzendbureau heeft dan geen loondoorbetalingsplicht. Zonder uitzendbeding blijft het uitzendbureau wél verplicht loon door te betalen.

  • Het fasensysteem van de ABU-cao bestaat uit drie fasen: fase A, fase B en fase C, elk met eigen regels voor contractduur en rechten.

  • Bij het werken met een flexibele schil kun je als werkgever kiezen uit verschillende typen flexcontracten, zoals:

  • Een payrollmedewerker heeft recht op dezelfde rechtspositie én arbeidsvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is. Dat geldt voor zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden en volgt de branche-cao of arbeidsvoorwaardenregeling die op de werkplek van toepassing is.

  • Een 4-wekencontract is een contract dat per vier weken kan worden opgezegd maar stilzwijgend elke vier weken wordt verlengd. Een 4-wekencontract mag niet midden in de periode van vier weken worden beëindigd. Je kiest voor deze optie als je:

    • Een flexibele arbeidsrelatie wilt
    • Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten
    • Het salaris per week aan de kandidaat wilt laten uitbetalen (ander loontijdvak is ook mogelijk)

  • Een bepaalde tijd contract is een contract met een vastgestelde einddatum. Het is niet mogelijk om dit contract zomaar voortijdig te beëindigen. Dit contract is ideaal als je een flexibele arbeidsrelatie wilt, maar de medewerker wel voor langere tijd aan je bedrijf wilt binden. De maximale termijn voor uitzendcontracten voor bepaalde tijd is 3 jaar, hierna krijgt de medewerker een contract voor onbepaalde tijd.

    Een onbepaalde tijd contract is een contract zonder einddatum, opzegging door de werkgever is alleen mogelijk onder bepaalde omstandigheden.

  • Een payrollovereenkomst is een contractsoort waarbij een externe partij het juridisch werkgeverschap overneemt en de werknemer in dienst is via die partner.

  • Hoe kies je nu het béste payroll bedrijf? Let dan op een aantal belangrijke zaken. Er zijn tal van payroll bedrijven in Nederland, ook zogenaamde ‘payroll cowboys’ die ten eerste niet onder controle staan en ten tweede vaak niet het beste voorhebben met jouw onderneming.

    Lees op onze blog met tips waarop je moet letten als je een payroll bedrijf selecteert.

  • Een flexibele schil is de groep flexibele medewerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten of tijdelijke krachten) die je inzet om piekperiodes, ziekte en verlof op te vangen. Zo kan de bedrijfsvoering doorgaan, zonder dat de werkdruk voor het vaste personeel te groot wordt.

  • Bij Please hanteren we de ABU cao voor uitzendkrachten. Meer weten? Lees het artikel ‘Alles over de CAO voor uitzendkrachten.

  • De payroll-factor dekt onder andere vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, werkgeverspremies (WW, ZW, WIA), sectorpremies, loondoorbetaling bij ziekte, verzuimbegeleiding, arbodienst, juridische ondersteuning én administratieve kosten.

  • Als je kiest voor de uitzenddienstverlening van Please hoef je eigenlijk alleen nog maar aan te geven dat jij op zoek bent naar personeel. De rest doen wij en dat levert jou het volgende op:

    • Al je werkgeverszaken gewoon goed geregeld
    • Minder risico’s
    • Maximaal flexibele contracten: tot 4 jaar
    • Inzicht in je all-in personeelskosten

    Ontdek hier alle voordelen van uitzendkracht.

  • Het systeem biedt stap voor stap meer rechten, zekerheid en opbouw van arbeidsvoorwaarden naarmate iemand langer via hetzelfde bureau werkt.

  • Het doel van de WTTA is het verbeteren van de bescherming van werkenden, vooral arbeidsmigranten, en het creëren van een eerlijker en betrouwbaarder speelveld voor intermediairs en inleners.

  • Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

    afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
    de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
    óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.
    Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
    Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

    Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

    Wanneer Please niet betrokken was bij werving en selectie van de medewerker én de medewerker exclusief ter beschikking is gesteld aan jou als opdrachtgever, spreken we van een payrollovereenkomst. Je kunt twee soorten contracten aanbieden aan een payrollkracht, namelijk een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden die gelden zijn:

    • afhankelijk van de cao, indien van toepassing;
    • de arbeidsvoorwaarden die gelden bij jouw bedrijf;
    • óf de wettelijke arbeidsvoorwaarden, indien een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling ontbreekt.

    Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)
    Bij een contract voor bepaalde tijd is de einddatum bekend. Let wel, wil je een proeftijd afspreken met de medewerker, dan dien je een contract langer dan 6 maanden aan te bieden. Voor contracten voor 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld.

    Wil je het contract daarna niet verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voor de einddatum aanzegt (indien het contract 6 maanden of langer betreft).

    Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)
    Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

    Bij een contract voor onbepaalde tijd is géén einddatum afgesproken en kun je het contract niet zomaar beëindigen. Wil je een vast contract tóch beëindigen (op jouw initiatief), dan gelden specifieke ontslagprocedures.

  • Een betrouwbaar payrollbedrijf beschikt over de juiste certificering, zoals:

    • het SNA-keurmerk;
    • de NEN 4400-1 norm;
    • een G-rekening.

    Payroll je al? Dan is het verstandig te checken of jouw huidige partner deze certificaten heeft.

  • De cao voor uitzendkrachten is de collectieve arbeidsovereenkomst ­(zoals de ABU cao voor uitzendkrachten of de NBBU cao voor uitzendkrachten) waarin minimale arbeidsvoorwaarden staan voor uitzendkrachten.

  • Het tarief lijkt hoger, maar de kosten zijn inclusief werkgeversrisico’s, administratie, verzuimkosten en reserveringen. Factoren die je bij een vaste werknemer vaak apart betaalt.

  • Als je payrollt volgen we de branche cao en het arbeidsvoorwaardenpakket die van toepassing zijn op jouw bedrijf. Dit betekent dat we alle arbeidsvoorwaarden, ook wat betreft ziekte, uit deze cao of arbeidsvoorwaardenpakket toepassen op de arbeidsovereenkomst van de medewerker. Op deze manier is er geen verschil tussen een zieke medewerker die bij jou in directe dienst is, of een zieke medewerker die bij een payroll bedrijf in dienst is.

  • Met ingang van de WAB kun je als werkgever maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd aanbieden, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Na 6 maanden contractonderbreking begint de keten van contracten weer opnieuw. Ook hier kan bij cao van worden afgeweken; bijvoorbeeld indien sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

  • Een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) houdt in dat er al wél een arbeidsovereenkomst is, maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang (aantal uren per week).

    • De werkgever roept de medewerker op zodra er werk is.
    • De werknemer moet hier in principe gehoor aan geven.
    • De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

  • Een flexibele schil zorgt ervoor dat je extra capaciteit hebt wanneer het druk is of bij uitval door ziekte en verlof. Hierdoor:

    • blijft je bedrijfsvoering stabiel draaien;
    • voorkom je overbelasting van je vaste team;
    • kun je sneller inspelen op wisselende drukte.

  • Werkgeversrisico’s zijn risico’s die komen kijken bij het in dienst nemen van personeel. Wist je dat een zieke werknemer je al snel €200 tot €400,- per dag kost? En wat als een medewerker langdurig arbeidsongeschikt raakt? Een flink risico voor een ondernemer. En wat dacht je van een arbeidsconflict? Of de kosten die flink kunnen oplopen wanneer je een medewerker niet conform cao hebt verloond?

    Wil je meer weten over werkgeversrisico’s en hoe je ze kunt voorkomen? Download dan ons GRATIS whitepaper ‘De 5 grootste (financiële) werkgeversrisico’s‘

  • Bij een oproepcontract als voorovereenkomst is er nog géén arbeidsovereenkomst, totdat je de werknemer daadwerkelijk oproept. Wel leggen jullie vooraf de arbeidsvoorwaarden vast in een voorovereenkomst.

    Pas zodra de medewerker wordt opgeroepen en gaat werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

    Bij iedere oproep ontstaat dus een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst.

  • Payroll is al interessant vanaf 1 medewerker en biedt met name een oplossing wanneer je:

    • af wilt van de administratieve rompslomp;
    • de risico’s van zieke medewerkers wilt beperken;
    • je personeelszaken goed wilt regelen.

  • Op het contract van een payrollmedewerker zijn dezelfde arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals bij normale medewerkers in dienst van een opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiervoor kijken we naar de verplicht gestelde branche cao (indien van toepassing) én een eventueel arbeidsvoorwaardelijk reglement dat van toepassing is op het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt. Is er géén cao van toepassing (zoals bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening) en zijn er geen specifieke arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever, dan gelden minimaal de arbeidsvoorwaarden zoals de wet deze voorschrijft.

  • Als een payroll medewerker arbeidsongeschikt raakt neemt het payroll bedrijf alle begeleiding omtrent het re-integreren van de medewerker en de processen die verplicht gesteld worden door de Wet Verbetering Poortwachter van je over. Daar heb je als opdrachtgever geen omkijken naar. Je wordt wel op de hoogte gehouden over de re-integratiemogelijkheden bij jouw onderneming. Lees hier verder over arbeidsongeschiktheid van werknemers.

  • ‘Gelijkwaardig’ betekent dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten minimaal op hetzelfde niveau liggen als die van jouw eigen medewerkers in dezelfde functie Zijn de arbeidsvoorwaarden bij de inlener gunstiger, dan moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag een uitzendkracht daar niet onder uitkomen De intermediaire partij (uitzendbureau/werkgeverspartner) moet jouw arbeidsvoorwaarden toetsen en vertalen naar een gelijkwaardig pakket.

  • Inleners worden verplicht om vanaf 2027 alleen samen te werken met partijen die in het openbare toelatingsregister staan. Vanaf 2028 kan een inlener worden beboet als hij werkt met een niet-toegelaten partij.

  • Bij het kiezen van een payrollbedrijf let je niet alleen op de prijs, maar vooral op kwaliteit, betrouwbaarheid en samenwerking. Belangrijke punten zijn: de juiste certificeringen, wat er precies onder de omrekenfactor valt, welke diensten zijn inbegrepen en hoe je in de praktijk samenwerkt (online tools, persoonlijk contact, groeimogelijkheden).

  • Het tarief voor payroll bestaat uit het bruto uurloon van de medewerker plus een afgesproken payroll-factor. Deze factor is afhankelijk van zaken zoals branche, cao, dienstenpakket, aantal medewerkers en eigen risico.

  • Het grootste verschil tussen een uitzendkracht en een payrollkracht is de manier waarop de werknemer wordt geworven en geselecteerd. Een payrollkracht wordt geworven door de opdrachtgever zelf, een uitzendkracht wordt geworven door een externe partij. Vaak een uitzendbureau, detacheringsbureau of een werkgeverspartner zoals Please.

    Daarnaast wordt een uitzendkracht niet exclusief ter beschikking gesteld aan een ondernemer. Een payrollkracht wel. Lees hier meer over het verschil tussen uitzenden en payrolling.

  • Als werkgever moet je controleren welke onderdelen in de omrekenfactor zijn inbegrepen, of er extra kosten zijn voor specifieke diensten en hoe de factor is opgebouwd.

  • Niets! Dit noemen wij service dus je kunt vrijblijvend inplannen met onze adviseurs.

  • Een uitzendkracht is een werknemer die werkt op basis van een uitzendovereenkomst. Uitzendkrachten hebben een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau, detacheringsbureau of een werkgeverspartner zoals Please, maar staan op de werkvloer van een opdrachtgever (ondernemer).

  • Heb je veel tijdelijke, parttime of flexibele medewerkers, bijvoorbeeld in de horeca of een callcenter, dan is het lastig overzicht te houden. Via een uitzendbureau:

    • staat je complete personeelsadministratie op één plek;
    • krijg je één duidelijke, transparante factuur;
    • heb je meer grip op je flexibele schil bij seizoens- of projectgebonden werk.

  • Het werken met uitzendkrachten via een uitzendbureau of werkgeverspartner is gemakkelijk, voordelig en bespaart je zorgen en risico’s. Je profiteert o.a. van:

    • meer flexibiliteit in contractvormen;
    • het verleggen van werkgeversrisico’s;
    • minder administratieve rompslomp;
    • meer overzicht en inzicht in je personeelsbestand;
    • hulp bij het vinden van personeel;
    • eventueel extra’s voor je uitzendkrachten, zoals opleidingen en kortingen

  • Met een flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten, vakantiekrachten) kun je:

    • tijdelijke gaten in het vakantierooster opvullen;
    • piekmomenten in de zomer beter opvangen;
    • vaste medewerkers hun vakantie gunnen zonder dat de dienstverlening stilvalt.

    Vooral in seizoensgebonden branches maakt een flexibele schil het verschil tussen onderbezetting en een soepel draaiende zomerplanning.

  • Indirect vaak wel. Je betaalt een vast uurtarief, waarin salaris, werkgeverslasten, risico’s en administratie zijn meegenomen. Je bespaart op:

    • interne HR- en administratie-uren;
    • kosten voor software, arbodienst en juridisch advies;
    • risico’s bij ziekte, fouten in verloning of cao-naleving.

    Per saldo zijn je totale personeelskosten voorspelbaarder en vaak lager dan wanneer je alles in eigen beheer doet.

  • Wanneer de inlenersbeloning of andere afspraken uit de cao voor uitzendkrachten niet worden nageleefd, kunnen uitzendkrachten en opdrachtgevers in problemen komen zoals loonvorderingen en nalevingsrisico’s.

  • Volgens de WAB spreken we van een payrollkracht als:

    • het payroll- of uitzendbedrijf niet betrokken is bij de werving en selectie van de medewerker; én
    • de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde ondernemer (opdrachtgever).

    Voldoet de situatie aan beide voorwaarden, dan is er juridisch sprake van payrolling.

  • Hieronder zie je de verschillende contractsoorten die Please aanbiedt binnen uitzendovereenkomsten, inclusief een uitgebreid overzicht van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden per arbeidsovereenkomst:

    Fase A – bepaalde tijd flex met uitzendbeding
    Fase A – bepaalde tijd flex zonder uitzendbeding
    Fase A – 4-wekencontract met uitzendbeding
    Fase A – 4 wekencontract zonder uitzendbeding
    Fase A/B – vakantiewerkers
    Fase B – bepaalde tijd
    Fase C – onbepaalde tijd

  • Volgens het fasensysteem van de ABU kun je de eerste 52 gewerkte weken een onbeperkt aantal flexibele contracten aanbieden (fase a). Hierna volgt fase b, hierin kun je maximaal 6 contracten in 3 jaar bieden. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd (fase c).

  • Als je een uitzendkracht inleent betaal je een vast tarief per gewerkt uur. Dit tarief bestaat uit het brutosalaris van de medewerker en de afgesproken factor. De precieze factor is o.a. afhankelijk van jouw branche en wensen. Bijvoorbeeld meer eigen risico betekent automatisch een lagere factor. Eigenlijk heel logisch.

    Wil je precies weten wat jouw uitzendtarief is? Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje of lees meer in deze blog over de kosten van uitzenden.

  • Wanneer gaat een uitzendkracht over naar een volgende fase? De overgang naar een volgende fase hangt af van de gewerkte weken of de duur van het dienstverband bij hetzelfde uitzendbureau.

  • Het fasensysteem is bedoeld om uitzendkrachten meer zekerheid en rechten te geven naarmate ze langer via hetzelfde uitzendbureau werken.

  • De grootste wijziging is dat de inlenersbeloning vervalt. In plaats daarvan geldt dat uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan werknemers in dezelfde functie bij de inlener (jouw bedrijf). Het gaat dus om een totaalpakket aan voorwaarden, niet alleen om loon.

     

  • De WTTA is een toelatingsstelsel die strengere eisen stelt aan bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, detacheerders, doorleners en payrollorganisaties. Deze bedrijven mogen vanaf 1 januari 2027 alleen nog arbeidskrachten uitlenen met een officiële toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).

  • Het fasensysteem bepaalt welke arbeidsvoorwaarden gelden voor uitzendkrachten, afhankelijk van hoelang iemand voor hetzelfde uitzendbureau werkt.

  • Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

    • hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;
    • én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

    Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

  • Maximaal flexibel personeel inzetten (tot 4 jaar) is niet meer mogelijk via payrolling. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.
    Lees hier hoe je jouw personeel flexibel inzet door middel van de uitzenddienstverlening van Please.

  • De vraag ‘Wat is payroll precies’ krijgen we vaak. Payrolling is een dienst waarbij een ondernemer het juridisch werkgeverschap van zijn of haar medewerker(s) uitbesteedt aan een gespecialiseerd payrollbedrijf, zoals Please. Dit betekent dat het payrollbedrijf de formele werkgever wordt, terwijl de ondernemer nog steeds de dagelijkse aansturing en begeleiding doet.  Lees meer over hoe payroll werkt.

  • Het lijkt vaak duurder omdat je een factor bovenop het brutoloon betaalt, maar door uitbesteding van risico’s, administratie en schaalvoordelen kan payroll uiteindelijk kostenbesparend zijn.

  • Flex is geschikt voor ieder mkb-bedrijf, en is al interessant vanaf 1 medewerker. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net je eerste medewerker in een winkel, flex helpt je om personeelskosten en risico’s beter beheersbaar te houden.

  • Sinds 1 januari 2020 wordt payroll in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) als aparte vorm van arbeidsbemiddeling gezien. Payroll wordt daarin nadrukkelijk bedoeld als manier om werkgevers te ontzorgen in alle complexe zaken rondom het juridisch werkgeverschap, niet als puur flexibiliteitsinstrument.

  • We spreken van een payrollkracht als het payroll-/uitzendbedrijf niet betrokken was bij de werving en selectie van de medewerker, én als de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde opdrachtgever.

  • Nee. Het arbeidscontract van een payroll medewerkers heeft dezelfde rechten en plichten als een normaal arbeidscontract.

  • Wanneer je werkt met een uitzendconstructie via een partij als Please, wordt die externe partij de juridisch werkgever van de flexwerker. Zij dragen de bijbehorende werkgeversrisico’s en nemen de werkgeversadministratie en -taken van je over. Jij blijft opdrachtgever en betaalt een vast, vooraf overeengekomen tarief per gewerkt uur.

  • Medewerkers kun je in principe te allen tijde bij Please op de payroll zetten. We zijn uiteraard wel verplicht de geldende wet- en regelgeving te volgen. Dit kan consequenties hebben voor de mogelijkheden die we je kunnen bieden. Elke situatie is anders en daarom bieden wij altijd een maatwerk oplossing.

  • Binnen een payroll constructie is het payroll bedrijf de juridisch werkgever. De ondernemer die zijn personeel bij een payroll bedrijf onderbrengt verzorgt de dagelijkse aansturing van de medewerkers op de werkvloer. Alle overige personele zaken worden overgenomen door het payroll bedrijf.

  • Sinds 1 januari 2021 hebben payroll medewerkers recht op (adequaat) pensioen indien bij de opdrachtgever tevens een pensioenregeling geldt. Tot 1 januari 2021 bouwden payroll medewerkers pensioen op in het StiPP pensioen.

  • Uitzenden is geschikt voor werkgevers die op zoek zijn naar maximale flexibiliteit. Het is geschikt voor iedere mkb-ondernemer, ongeacht in welke branche je werkzaam bent. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net de eerste medewerker van je kledingzaak wilt aannemen, samenwerken met een partner voor je personeelszaken is altijd relevant en biedt volop voordelen. En zeker als je wilt dat je personeelszaken goed geregeld zijn, je personeel 4 jaar flexibel in wilt zetten, piek en ziek gemakkelijk wilt opvangen én risico’s tot een minimum wilt beperken.

  • Een omrekenfactor is een opslag op het brutoloon waarmee een uitzend- of payrollorganisatie alle risico’s, lasten en diensten in één tarief dekt.

  • Bij uitzenden worden belangrijke risico’s verlegd naar de juridisch werkgever (het uitzendbureau of een partner als Please), zoals:

    • het risico van ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid (een zieke werknemer kost al snel €200–€400 per dag);
    • risico’s bij arbeidsconflicten;
    • risico’s wanneer een medewerker niet conform cao is verloond.

    Daarnaast kun je terugvallen op de expertise van het uitzendbureau, wat veel ondernemers als geruststellend ervaren.

  • Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst die je inzet als je meer flexibiliteit nodig hebt in je bedrijfsvoering, bijvoorbeeld omdat je niet altijd kunt garanderen dat er voldoende werk is. De medewerker werkt alleen als jij hem of haar oproept. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten, zoals het nulurencontract, min-maxcontract en een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht.

  • In het kader van goed werkgeverschap kijkt Please samen met de opdrachtgever naar opleidingsmogelijkheden voor medewerkers. Daarnaast investeert Please extra in online trainingen via GoodHabitz en korting op studie bij NTI.

  • Payroll biedt twee contractvormen, namelijk een contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) en een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

  • De WTTA treedt in werking op 1 januari 2027. Vanaf 1 januari 2028 wordt er actief gehandhaafd op naleving van de wet.

  • Nee, werkgeversverplichtingen dienen altijd te worden voldaan. Echter neemt een HR-, payroll- of uitzendbedrijf deze verplichtingen over van een ondernemer. Zij dragen dus de risico’s en verantwoordelijkheden.

  • Heb jij als opdrachtgever een pensioenregeling die beter is dan het StiPP-pensioen, dan moet de intermediair het verschil compenseren zodat het pakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig wordt aan dat van jouw vaste medewerkers, conform de nieuwe cao-afspraken.

  • Een nulurencontract is een oproepcontract waarbij geen vast aantal uren in het contract staat. De medewerker werkt alleen de uren waarop hij/zij wordt opgeroepen. Dit kan zowel bij een vast als tijdelijk contract. Belangrijke regels:

    • je moet de medewerker minimaal 4 dagen van tevoren oproepen;
    • de medewerker mag die oproep dan niet weigeren;
    • de medewerker heeft altijd recht op minimaal 3 uur uitbetaling per oproep, ook als de oproep korter duurt.

  • Een uitzendbeding mag alleen worden opgenomen in fase A van de ABU-cao of fase 1&2 van de NBBU-cao, oftewel tijdens de eerste 52 gewerkte weken. Volgt het uitzendbureau géén cao, dan mag een uitzendbeding slechts in de eerste 26 gewerkte weken worden toegepast.

  • De grootste valkuil is een onevenwichtige flexibele schil:

    • Te groot = onnodig veel mensen ingehuurd, dus onnodige kosten;
    • Te klein = onvoldoende capaciteit om pieken en afwezigheid op te vangen, waardoor de werkdruk voor vaste medewerkers stijgt.

    Daarom is het cruciaal om vooruit te kijken en bij je planning ook rekening te houden met o.a. economische groei, digitalisering, personeelsverloop en de groeiambities van je bedrijf.

  • Flexwerkers zijn medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst, zoals uitzendkrachten of studenten met een oproepcontract. Zij hebben de vrijheid om arbeidstijden, arbeidslocatie en arbeidsomvang aan te passen. Ze vallen dus niet onder de vaste kern, maar vormen de flexibele schil van je organisatie.

  • Via payroll moet je na 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Ook een contract voor onbepaalde tijd kun je aanbieden via een HR-, payroll- of uitzendbedrijf. Wil je jouw personeel 4 jaar flexibel in kunnen zetten. Lees hier dan meer over de uitzenddienstverlening van Please.

  • Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is bij een uitzendbureau en tijdelijk wordt uitgezonden naar een inlenend bedrijf om daar werkzaamheden te verrichten.

  • Deze kosten omvatten onder andere: brutoloon, vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, sociale premies (WW, ZW, WIA), werving en selectie, arbodienst/verzuimbegeleiding, salaris- en personeelsadministratie.

  • Sinds 1 januari 2020 hebben payroll- en uitzendkrachten niet meer dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De WAB (wet arbeidsmarkt in balans) bracht toen namelijk onderscheid aan tussen payrollkrachten en uitzendkrachten. Hierdoor is de cao voor uitzendkrachten (ABU of NBBU) niet langer van toepassing op payrollkrachten. Payrollkrachten hebben nu dezelfde rechtspositie als iedere andere medewerker en volgen de verplicht gestelde branche cao (indien deze er is) dat van toepassing is op het bedrijf waarin de payrollkracht werkt.

  • Je kunt verschillende vormen van flexibel werk inzetten, zoals:

    Belangrijk is om te kijken welke vorm past bij jouw bedrijf en sector, én welke regels daarbij horen.

  • Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

    • alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;
    • bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;
    • wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;
    • zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

  • Een flexwerker is in dienst bij een werkgever en staat onder diens gezag. Hij of zij is dus geen zelfstandige. Een ZZP’er is juist zelfstandig ondernemer en niet in loondienst. Dat een flexwerker enige vrijheid heeft in waar, wanneer en hoeveel hij werkt, maakt hem nog geen ZZP’er.

  • De StiPP-pensioenregeling is aangepast:

    • De basis- en plusregeling verdwijnen.
    • Er komt één nieuwe regeling met hogere premie:
      • 15,9% werkgeversbijdrage
      • 7,5% werknemersbijdrage

    Deze nieuwe regeling sluit aan op de Wet toekomst pensioenen.