Flexcontracten

Wat is een flexcontract?

Een flexcontract betekent een flexibel contract. In flexcontracten staat namelijk áltijd een einddatum, dit betekent dat een medewerker dus tijdelijk bij jou in dienst is. Medewerkers met flexcontracten vormen een flexibele schil naast de vaste kern aan medewerkers. De vast kern bestaat uit een aantal medewerkers in vaste dienst en vormen de basis van het bedrijf. Voor de flexibele schil kan de werkgever kiezen uit een aantal flexibele contractvormen. Hieronder leggen we 5 mogelijke contracten uit.

Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract kent een vooraf vastgestelde einddatum. Na deze datum kun je als werkgever zonder opgave van een reden besluiten om het contract niet te verlengen. Een tijdelijk contract kan een vastgestelde arbeidsomvang (aantal uur per week) hebben of een flexibele arbeidsomvang, zoals het oproepcontract als voorovereenkomst, het oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) en het min-maxcontract.

Oproepcontract als voorovereenkomst

Een oproepcontract als voorovereenkomst betekent dat er geen arbeidsovereenkomst van toepassing is tot het moment dat de werkgever de werknemer oproept. Wel leggen beide partijen de arbeidsvoorwaarden vast in een voorovereenkomst. Deze arbeidsvoorwaarden gelden dan zodra hij of zij aan de slag gaat. Bij iedere oproep ontstaat er dus een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

Oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract)

Een nulurencontract, oftewel een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht, houdt in dat er al wel een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang (het aantal uur per week). De werkgever roept de medewerker op zodra er werk is. Deze werknemer moet in principe ook gehoor geven aan de oproep. Er wordt alleen loon ontvangen voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

Min-max contract

Een medewerker met een min-max contract heeft geen vaste arbeidsomvang, maar heeft wel een aantal garantie-uren. Dit zijn uren die de medewerker minimaal krijgt uitbetaald. Daarnaast geeft de medewerker aan hoeveel uur hij extra kan werken. Bij voldoende werk kan de werkgever de werknemer extra inplannen, tot het afgesproken maximaal aantal uren dat de werknemer wil/kan/mag werken.

Let wel: als de arbeidsomvang structureel op een hoger niveau ligt kan de medewerker een beroep doen op het zogenaamde rechtsvermoeden.

Uitzendcontracten

Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer volgens de ketenbepaling recht op een vast dienstverband na 3 opeenvolgende contracten binnen 3 jaar. Het is mogelijk om hier op grond van de geldende cao vanaf te wijken, bijvoorbeeld in de uitzendbranche. De cao voor uitzendkrachten (ABU of NBBU) kent namelijk een uitzondering op de ketenbepaling waardoor werknemers tot wel 4 jaar flexibel in dienst (van het uitzend-/detacheringsbureau) kunnen blijven. Deze afspraken zijn vastgelegd in een fasensyteem.

Daarnaast kennen uitzendcontracten een afwijkende opzegtermijn.

• een contract met uitzendbeding (opzegbaar afhankelijk van de duur van de arbeidsverhouding);
• een contract zonder uitzendbeding (enkel tussentijds opzegbaar indien uitdrukkelijk overeengekomen. De werkgever dient vooraf een ontslagvergunning te verkrijgen);
• een contract voor vakantiewerkers (enkel tijdens schoolvakanties, moet vooraf een ontslagvergunning verkrijgen)

Het fasensysteem biedt meer mogelijkheden in flexibiliteit dan welke een reguliere werkgever kan aanbieden. Het uitbesteden van je personeelszaken maakt het mogelijk om gebruik te maken van deze maximale flexibiliteit.

Meer over uitzenden lees je in het artikel ‘Wat is een uitzendkracht?’ of ‘Wat zijn de voordelen van een uitzendkracht?’.

Nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026

Vanaf 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU en NBBU) in werking. Dit betekent dat er een aantal belangrijke wijzigingen voor jou als werkgever aankomen. Benieuwd wat er precies verandert? Lees er alles over in ons uitgebreide artikel “Nieuwe cao en pensioenregeling voor uitzendkrachten per 1 januari 2026: dit verandert er voor werkgevers“.