Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?

Een intermediair zoals een uitzend- of payrollbedrijf met een G-rekening biedt jou als opdrachtgever extra zekerheid rond fiscale afdrachten. Door een deel van je facturen op de G-rekening te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid.

Een contract met uitzendbeding is een tijdelijk contract dat per dag kan worden opgezegd. Je kiest hiervoor als je:

Een maximaal flexibele arbeidsrelatie wilt

Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten

Minder risico bij ziekte wilt

Een werknemer mag maximaal 52 weken werken op basis van een contract met uitzendbeding. Hierna ontvangt de werknemer een contract voor bepaalde tijd in fase B.

De WTTA is een toelatingsstelsel die strengere eisen stelt aan bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus, detacheerders, doorleners en payrollorganisaties. Deze bedrijven mogen vanaf 1 januari 2027 alleen nog arbeidskrachten uitlenen met een officiële toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).

Je kunt verschillende vormen van flexibel werk inzetten, zoals:

uitzendkrachten;

ZZP’ers;

werknemers met een tijdelijk contract;

werknemers met een oproepcontract.

Belangrijk is om te kijken welke vorm past bij jouw bedrijf en sector, én welke regels daarbij horen.

Als je kiest voor de uitzenddienstverlening van Please hoef je eigenlijk alleen nog maar aan te geven dat jij op zoek bent naar personeel. De rest doen wij en dat levert jou het volgende op:

Al je werkgeverszaken gewoon goed geregeld

Minder risico’s

Maximaal flexibele contracten: tot 4 jaar

Inzicht in je all-in personeelskosten

Ontdek hier alle voordelen van uitzendkracht.

Heb je veel tijdelijke, parttime of flexibele medewerkers, bijvoorbeeld in de horeca of een callcenter, dan is het lastig overzicht te houden. Via een uitzendbureau:

staat je complete personeelsadministratie op één plek;

krijg je één duidelijke, transparante factuur;

heb je meer grip op je flexibele schil bij seizoens- of projectgebonden werk.

Deze kosten omvatten onder andere: brutoloon, vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenpremie, sociale premies (WW, ZW, WIA), werving en selectie, arbodienst/verzuimbegeleiding, salaris- en personeelsadministratie.

Bij een oproepcontract als voorovereenkomst is er nog géén arbeidsovereenkomst, totdat je de werknemer daadwerkelijk oproept. Wel leggen jullie vooraf de arbeidsvoorwaarden vast in een voorovereenkomst.

Pas zodra de medewerker wordt opgeroepen en gaat werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep.

Bij iedere oproep ontstaat dus een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Ja, je kunt payroll en uitzenden combineren. Ondernemers kiezen er vaak voor om:

hun vaste team via payroll of uitzenden in een meer vaste fase te organiseren;

én tegelijkertijd via uitzenden een flexibele schil op te bouwen.

Zo profiteer je van het beste van twee werelden binnen één personeelsstrategie.

Indirect vaak wel. Je betaalt een vast uurtarief, waarin salaris, werkgeverslasten, risico’s en administratie zijn meegenomen. Je bespaart op:

interne HR- en administratie-uren;

kosten voor software, arbodienst en juridisch advies;

risico’s bij ziekte, fouten in verloning of cao-naleving.

Per saldo zijn je totale personeelskosten voorspelbaarder en vaak lager dan wanneer je alles in eigen beheer doet.

Bij het werken met een flexibele schil kun je als werkgever kiezen uit verschillende typen flexcontracten, zoals:

een tijdelijk contract;

een oproepcontract;

een min-maxcontract;

een uitzendcontract.

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst die je inzet als je meer flexibiliteit nodig hebt in je bedrijfsvoering, bijvoorbeeld omdat je niet altijd kunt garanderen dat er voldoende werk is. De medewerker werkt alleen als jij hem of haar oproept. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten, zoals het nulurencontract, min-maxcontract en een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht.

Een nulurencontract is een oproepcontract waarbij geen vast aantal uren in het contract staat. De medewerker werkt alleen de uren waarop hij/zij wordt opgeroepen. Dit kan zowel bij een vast als tijdelijk contract. Belangrijke regels:

je moet de medewerker minimaal 4 dagen van tevoren oproepen;

de medewerker mag die oproep dan niet weigeren;

de medewerker heeft altijd recht op minimaal 3 uur uitbetaling per oproep, ook als de oproep korter duurt.

Een uitzendkracht heeft doorgaans een flexibeler contract, wordt ingezet via een uitzendbureau en de juridische werkgever is het uitzendbureau, terwijl de dagelijkse leiding bij het inlenende bedrijf ligt.

Bij Please hanteren we de ABU cao voor uitzendkrachten. Meer weten? Lees het artikel ‘Alles over de CAO voor uitzendkrachten.

De grootste wijziging is dat de inlenersbeloning vervalt. In plaats daarvan geldt dat uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan werknemers in dezelfde functie bij de inlener (jouw bedrijf). Het gaat dus om een totaalpakket aan voorwaarden, niet alleen om loon.

De cao voor uitzendkrachten is de collectieve arbeidsovereenkomst (zoals de ABU cao voor uitzendkrachten of de NBBU cao voor uitzendkrachten) waarin minimale arbeidsvoorwaarden staan voor uitzendkrachten.

Bij uitzendkrachten of medewerkers op de payroll geldt:

alleen de juridisch werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen;

bij ingeleend personeel is de juridisch werkgever het uitzendbureau of de payrollorganisatie;

wil je een ingeleende medewerker op staande voet ontslaan, dan moet je contact opnemen met het uitzendbureau of payrollbedrijf;

zij bespreken vervolgens met jou de mogelijkheden.

Hieronder zie je de verschillende contractsoorten die Please aanbiedt binnen uitzendovereenkomsten, inclusief een uitgebreid overzicht van de bijbehorende arbeidsvoorwaarden per arbeidsovereenkomst:

Fase A – bepaalde tijd flex met uitzendbeding
Fase A – bepaalde tijd flex zonder uitzendbeding
Fase A – 4-wekencontract met uitzendbeding
Fase A – 4 wekencontract zonder uitzendbeding
Fase A/B – vakantiewerkers
Fase B – bepaalde tijd
Fase C – onbepaalde tijd

Volgens het fasensysteem van de ABU kun je de eerste 52 gewerkte weken een onbeperkt aantal flexibele contracten aanbieden (fase a). Hierna volgt fase b, hierin kun je maximaal 6 contracten in 3 jaar bieden. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd (fase c).

Een 4-wekencontract is een contract dat per vier weken kan worden opgezegd maar stilzwijgend elke vier weken wordt verlengd. Een 4-wekencontract mag niet midden in de periode van vier weken worden beëindigd. Je kiest voor deze optie als je:

Een flexibele arbeidsrelatie wilt

Nog geen contract voor (on)bepaalde tijd hebt afgesloten

Het salaris per week aan de kandidaat wilt laten uitbetalen (ander loontijdvak is ook mogelijk)

Flexwerkers zijn medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst, zoals uitzendkrachten of studenten met een oproepcontract. Zij hebben de vrijheid om arbeidstijden, arbeidslocatie en arbeidsomvang aan te passen. Ze vallen dus niet onder de vaste kern, maar vormen de flexibele schil van je organisatie.

Als je een uitzendkracht inleent betaal je een vast tarief per gewerkt uur. Dit tarief bestaat uit het brutosalaris van de medewerker en de afgesproken factor. De precieze factor is o.a. afhankelijk van jouw branche en wensen. Bijvoorbeeld meer eigen risico betekent automatisch een lagere factor. Eigenlijk heel logisch.

Wil je precies weten wat jouw uitzendtarief is? Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje of lees meer in deze blog over de kosten van uitzenden.

Een uitzendkracht is een werknemer die in dienst is bij een uitzendbureau en tijdelijk wordt uitgezonden naar een inlenend bedrijf om daar werkzaamheden te verrichten.

Een flexibele schil zorgt ervoor dat je extra capaciteit hebt wanneer het druk is of bij uitval door ziekte en verlof. Hierdoor:

blijft je bedrijfsvoering stabiel draaien;

voorkom je overbelasting van je vaste team;

kun je sneller inspelen op wisselende drukte.

Een flexibele schil is de groep flexibele medewerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten of tijdelijke krachten) die je inzet om piekperiodes, ziekte en verlof op te vangen. Zo kan de bedrijfsvoering doorgaan, zonder dat de werkdruk voor het vaste personeel te groot wordt.

Het fasensysteem van de ABU-cao bestaat uit drie fasen: fase A, fase B en fase C, elk met eigen regels voor contractduur en rechten.

Het tarief lijkt hoger, maar de kosten zijn inclusief werkgeversrisico’s, administratie, verzuimkosten en reserveringen. Factoren die je bij een vaste werknemer vaak apart betaalt.

Uitzenden is geschikt voor werkgevers die op zoek zijn naar maximale flexibiliteit. Het is geschikt voor iedere mkb-ondernemer, ongeacht in welke branche je werkzaam bent. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net de eerste medewerker van je kledingzaak wilt aannemen, samenwerken met een partner voor je personeelszaken is altijd relevant en biedt volop voordelen. En zeker als je wilt dat je personeelszaken goed geregeld zijn, je personeel 4 jaar flexibel in wilt zetten, piek en ziek gemakkelijk wilt opvangen én risico’s tot een minimum wilt beperken.

Een omrekenfactor is een opslag op het brutoloon waarmee een uitzend- of payrollorganisatie alle risico’s, lasten en diensten in één tarief dekt.

Met uitzendbeding: contract eindigt direct zodra de opdrachtgever de opdracht beëindigt.

Zonder uitzendbeding: het contract loopt door en kan alleen worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegregels (opzegtermijn of UWV-vergunning).

Het fasensysteem bepaalt welke arbeidsvoorwaarden gelden voor uitzendkrachten, afhankelijk van hoelang iemand voor hetzelfde uitzendbureau werkt.

De grootste valkuil is een onevenwichtige flexibele schil:

Te groot = onnodig veel mensen ingehuurd, dus onnodige kosten;

Te klein = onvoldoende capaciteit om pieken en afwezigheid op te vangen, waardoor de werkdruk voor vaste medewerkers stijgt.

Daarom is het cruciaal om vooruit te kijken en bij je planning ook rekening te houden met o.a. economische groei, digitalisering, personeelsverloop en de groeiambities van je bedrijf.

Een uitzendbeding mag alleen worden opgenomen in fase A van de ABU-cao of fase 1&2 van de NBBU-cao, oftewel tijdens de eerste 52 gewerkte weken. Volgt het uitzendbureau géén cao, dan mag een uitzendbeding slechts in de eerste 26 gewerkte weken worden toegepast.

Het fasensysteem is bedoeld om uitzendkrachten meer zekerheid en rechten te geven naarmate ze langer via hetzelfde uitzendbureau werken.

‘Gelijkwaardig’ betekent dat de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moeten minimaal op hetzelfde niveau liggen als die van jouw eigen medewerkers in dezelfde functie Zijn de arbeidsvoorwaarden bij de inlener gunstiger, dan moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag een uitzendkracht daar niet onder uitkomen De intermediaire partij (uitzendbureau/werkgeverspartner) moet jouw arbeidsvoorwaarden toetsen en vertalen naar een gelijkwaardig pakket.

Een flexwerker is in dienst bij een werkgever en staat onder diens gezag. Hij of zij is dus geen zelfstandige. Een ZZP’er is juist zelfstandig ondernemer en niet in loondienst. Dat een flexwerker enige vrijheid heeft in waar, wanneer en hoeveel hij werkt, maakt hem nog geen ZZP’er.

Als werkgever moet je controleren welke onderdelen in de omrekenfactor zijn inbegrepen, of er extra kosten zijn voor specifieke diensten en hoe de factor is opgebouwd.

De WTTA treedt in werking op 1 januari 2027. Vanaf 1 januari 2028 wordt er actief gehandhaafd op naleving van de wet.

Het doel van de WTTA is het verbeteren van de bescherming van werkenden, vooral arbeidsmigranten, en het creëren van een eerlijker en betrouwbaarder speelveld voor intermediairs en inleners.

De StiPP-pensioenregeling is aangepast:

De basis- en plusregeling verdwijnen.

Er komt één nieuwe regeling met hogere premie:

15,9% werkgeversbijdrage

7,5% werknemersbijdrage

Deze nieuwe regeling sluit aan op de Wet toekomst pensioenen.

Inleners worden verplicht om vanaf 2027 alleen samen te werken met partijen die in het openbare toelatingsregister staan. Vanaf 2028 kan een inlener worden beboet als hij werkt met een niet-toegelaten partij.

Met een flexibele schil (uitzendkrachten, oproepkrachten, vakantiekrachten) kun je:

tijdelijke gaten in het vakantierooster opvullen;

piekmomenten in de zomer beter opvangen;

vaste medewerkers hun vakantie gunnen zonder dat de dienstverlening stilvalt.

Vooral in seizoensgebonden branches maakt een flexibele schil het verschil tussen onderbezetting en een soepel draaiende zomerplanning.

Een uitzendkracht is een werknemer die werkt op basis van een uitzendovereenkomst. Uitzendkrachten hebben een arbeidsovereenkomst met een uitzendbureau, detacheringsbureau of een werkgeverspartner zoals Please, maar staan op de werkvloer van een opdrachtgever (ondernemer).

Een oproepcontract met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract) houdt in dat er al wél een arbeidsovereenkomst is, maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang (aantal uren per week).

De werkgever roept de medewerker op zodra er werk is.

De werknemer moet hier in principe gehoor aan geven.

De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren.

Wanneer gaat een uitzendkracht over naar een volgende fase? De overgang naar een volgende fase hangt af van de gewerkte weken of de duur van het dienstverband bij hetzelfde uitzendbureau.

Het systeem biedt stap voor stap meer rechten, zekerheid en opbouw van arbeidsvoorwaarden naarmate iemand langer via hetzelfde bureau werkt.

Heb jij als opdrachtgever een pensioenregeling die beter is dan het StiPP-pensioen, dan moet de intermediair het verschil compenseren zodat het pakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig wordt aan dat van jouw vaste medewerkers, conform de nieuwe cao-afspraken.

Het werken met uitzendkrachten via een uitzendbureau of werkgeverspartner is gemakkelijk, voordelig en bespaart je zorgen en risico’s. Je profiteert o.a. van:

meer flexibiliteit in contractvormen;

het verleggen van werkgeversrisico’s;

minder administratieve rompslomp;

meer overzicht en inzicht in je personeelsbestand;

hulp bij het vinden van personeel;

eventueel extra’s voor je uitzendkrachten, zoals opleidingen en kortingen

Volgens de ABU cao voor uitzendkrachten heeft een uitzendkracht minimaal recht op:

jaarlijks 25 vakantiedagen op basis van een fulltime dienstverband;

8,33% vakantiebijslag;

70% of 90% loondoorbetaling tijdens het eerste ziektejaar (bij een loondoorbetalingsplicht);

verlofregelingen;

de inlenersbeloning

Een uitzendbeding is een afspraak in een uitzendovereenkomst waarin staat dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer de opdrachtgever de opdracht intrekt. Het uitzendbureau heeft dan geen loondoorbetalingsplicht. Zonder uitzendbeding blijft het uitzendbureau wél verplicht loon door te betalen.

Maximaal flexibel personeel inzetten (tot 4 jaar) is niet meer mogelijk via payrolling. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.
Lees hier hoe je jouw personeel flexibel inzet door middel van de uitzenddienstverlening van Please.

Flex is geschikt voor ieder mkb-bedrijf, en is al interessant vanaf 1 medewerker. Of je nu een grote zakelijke dienstverlener bent of net je eerste medewerker in een winkel, flex helpt je om personeelskosten en risico’s beter beheersbaar te houden.

Bij uitzenden worden belangrijke risico’s verlegd naar de juridisch werkgever (het uitzendbureau of een partner als Please), zoals:

het risico van ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid (een zieke werknemer kost al snel €200–€400 per dag);

risico’s bij arbeidsconflicten;

risico’s wanneer een medewerker niet conform cao is verloond.

Daarnaast kun je terugvallen op de expertise van het uitzendbureau, wat veel ondernemers als geruststellend ervaren.

Wanneer je werkt met een uitzendconstructie via een partij als Please, wordt die externe partij de juridisch werkgever van de flexwerker. Zij dragen de bijbehorende werkgeversrisico’s en nemen de werkgeversadministratie en -taken van je over. Jij blijft opdrachtgever en betaalt een vast, vooraf overeengekomen tarief per gewerkt uur.

Wanneer de inlenersbeloning of andere afspraken uit de cao voor uitzendkrachten niet worden nageleefd, kunnen uitzendkrachten en opdrachtgevers in problemen komen zoals loonvorderingen en nalevingsrisico’s.

Menu

Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?

Gerelateerde vragen