Salarishuis ontwikkelen

Wat is een salarishuis?

Een salarishuis (ook wel loonhuis) genoemd is een overzicht van de verschillende salarisschalen per functie binnen een organisatie. Elke functie – en het niveau daarbinnen – is gekoppeld aan een schaal. Aan de hand van de functiekenmerken wordt een medewerker ingedeeld. Door de verschillende niveaus per salarisschaal kun je het salaris per medewerker bepalen op basis van hun ervaring en prestatieniveau.

Wat is een functiehuis?

Een functiehuis is een overzicht van alle functies binnen een organisatie. De functies worden ingedeeld op basis van afdeling en niveau. Denk aan junior/medior/senior.

Wat is een gesloten salarisstructuur?

Als je een salarishuis opstelt kun je kiezen voor een gesloten salarisstructuur. Dit is een systeem van salarisschalen met periodieken die gebaseerd zijn op leeftijd en dienstjaren. Bij deze structuur is het voordeel dat je de personeelskosten precies kunt berekenen. Het nadeel is dat het voorspelbaar is en dat je medewerkers niet worden uitgedaagd om extra te presteren.

Wat is een open salarisstructuur?

Je kunt een salarishuis ook opstellen op basis van een open salarisstructuur. In dit geval leg je per salarisschaal alleen het start- en eindloon vast. Over vaste periodieken wordt niet gesproken. De (eventuele) loonstijging hangt af van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Een medewerker zonder ervaring begint (vaak) op het startloon. Het is belangrijk om te bepalen op welke trede je medewerker begint op basis van verantwoordelijkheden, werkervaring en opleiding.

Wat zijn de voordelen van een functiehuis en salarishuis?

De salarisschalen uit een branche-cao, maar ook een bedrijfseigen salarishuis of functiehuis helpen je bedrijf met het transparant maken van de competenties en de beloningen die daaraan vasthangen. Daarnaast is een functie-/salarishuis een richtlijn om jaarlijks met medewerkers hun ontwikkeling en algehele functioneren te bespreken en belonen. Het goede aan deze systematiek is dat de medewerkers houvast hebben. Ze weten waar ze naartoe kunnen groeien binnen hun huidige functie en kunnen zo voor zichzelf een groeipad uitstippelen.

Hoe wordt de hoogte van het salaris meestal vastgesteld?

In 90% van de gevallen wordt het salaris vastgesteld op basis van de geldende branche-cao. Daarin zijn salarisschalen vastgesteld voor alle bedrijven actief in deze branche. Of je verplicht bent de branche-cao te volgen is afhankelijk van je bedrijfsactiviteiten. Een ondernemer kan ook lid zijn van een werkgeversvereniging en zich van daaruit aan bepaalde salarisrichtlijnen moeten houden.

Wat als er geen functie-/salarishuis vanuit de branche-cao geldt?

Wanneer je als ondernemer geen lid bent van een werkgeversvereniging en niet valt onder een branche-cao ben je vrij om de salarissen van je personeel te bepalen. Belangrijk hiervoor is om een marktconform salaris te bieden. Om vast te stellen hoe hoog een marktconform salaris is kun je een benchmark doen. Kijk hiervoor naar vergelijkbare vacatures bij andere bedrijven met soortgelijke bedrijfsactiviteiten en ongeveer dezelfde bedrijfsgrootte of bel een aantal collega’s of concullega’s, dan krijg je al gauw een idee welk salaris passend is.

Hoe stel je een salarishuis op?

Onderstaand stappenplan helpt je met het opstellen van een salarishuis dat het beste bij jouw organisatie past.

• Stap 1. Classificeer de organisatie op basis van functieprofielen.
  Verzamel alle functieprofielen. Heb je deze nog niet? Stel deze dan eerst op. Aan de hand van deze functieprofielen stel je het functiehuis op, de basis voor het salarishuis. Wil je net wat meer diepgang geven aan het salarishuis? Maak dan gebruik van een functiewaarderingssysteem. Functiewaarderingssystemen kunnen als hulpmiddel dienen om functieprofielen meetbaar te maken zodat er een passend salaris aan gekoppeld kan worden. ORBA-methode of CATS-systeem zijn een van tien erkende integrale systemen die we in Nederland kennen.
• Stap 2. Kies de juiste vorm
  Voor een salarishuis kun je twee basisvormen onderscheiden: structureel of flexibel. Een structureel salarishuis past goed bij traditionele bedrijven met een hiërarchische structuur. Er wordt gewerkt met vaste salarisafspraken en niet met additionele prestatiebeloningen. In een flexibel salarishuis kunnen de salarissen enigszins afhangen van het bedrijfsresultaat. Als het economisch slechter gaat, is het te verantwoorden om een periodiek over te slaan.
• Stap 3. Bepaal de bandbreedte
  Voor elk functieprofiel dient een salaris bandbreedte bepaald te worden. Stel een minimum- en een maximumsalaris vast. Hierin is het belangrijk om na te gaan wat je collega-ondernemers aanbieden en hoe je als werkgever bekend wil staan in de (werkgevers)markt.
• Stap 4. Deel de salarisschalen in
  Elke schaal kent een start- en eindloon. Als je uitgaat van een gesloten salarisstructuur zitten er schaaltreden (periodieken) tussen het start- en eindloon. Wanneer je kiest voor een open salarisstructuur zijn er geen treden maar een salarisrange.

Kun je ook zonder salarishuis?

Een salarishuis is niet verplicht. Daarnaast kijken sommige bedrijven liever naar wat een functie direct of indirect voor het bedrijf oplevert. En houden dat vervolgens aan als richtlijn bij de vaststelling van de salarissen.

Mag je afwijken van het salarishuis?

Je mag niet minder betalen dan de vastgestelde minimumlonen volgens een verplichte branche-cao en het wettelijk minimumloon natuurlijk. Je mag natuurlijk wel positief afwijken van het salarishuis (van de branche-cao). Het is belangrijk om een salarishuis als een dynamisch systeem te zien en absoluut niet als in beton gegoten. Wanneer je te maken hebt met krapte op de arbeidsmarkt, inflatiecorrectie of een functieverbreding is het belangrijk om het salarishuis niet als iets statisch te zien, maar hierin mee te bewegen.

Wat als een sollicitant/medewerker niet akkoord gaat met het salaris conform het salarishuis (van de branche)?

Als een sollicitant of medewerker niet akkoord gaat met het aangeboden salaris is meer salaris bieden absoluut niet altijd de oplossing. Je hebt als ondernemer namelijk diverse instrumenten om mensen te werven, boeien en binden. Denk aan het aanbieden van cursussen of opleidingen en extra vakantiedagen. Vraag hierbij vooral wat de medewerker belangrijk vindt. Medewerkers hebben namelijk vaak inzage in de geldende cao en weten dus in een eindgesprek of onderhandeling al wat ze kunnen verwachten. Vergeet dus zeker niet de secundaire arbeidsvoorwaarden mee te nemen in de onderhandelingen, maar let op dat er altijd sprake moet zijn van ”gelijke beloning bij gelijkwaardig werk”. Medewerkers binnen een organisatie moeten bij een gelijkwaardig werk een gelijkwaardige beloning krijgen. Dit geldt voor alle soorten vormen van beloning, dus ook salarissen, bonussen, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden.