Payroll onder de WAB

Belangrijkste maatregelen van de WAB inzake payrolling

Volgens de WAB is payroll enkel bedoeld om werkgevers te ontzorgen bij alle complexe zaken van het werkgeverschap. Een payrollmedewerker heeft dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als iemand die in directe dienst is. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Vóór de invoering van de WAB was de cao voor uitzendkrachten (ABU of NBBU) van toepassing op een payrollcontract. Hierdoor kon je een payrollmedewerker maximaal flexibele contracten aanbieden. Dat kan sinds de WAB niet meer. Indien er een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is waar de payrollkracht te werk is gesteld, is deze ook volledig van toepassing op zijn/haar arbeidscontract.

Belangrijkste gevolgen van de WAB inzake payrolling

Doordat een payrollkracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden heeft, is ook de standaard ketenregeling (ketenbepaling) van toepassing. Dit betekent dat een payrollkracht, net als een reguliere werknemer, maximaal 3 contracten in 3 jaar tijd mag ontvangen. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). De uitgebreide ketenregeling die van toepassing was op payrollkrachten vóór invoering van de WAB (tot wel 4 jaar flexibele contracten), geld alléén nog voor uitzendkrachten.

Ben je van plan om te payrollen? Lees hier verder over de payroll kosten.

Wanneer spreken we van een payrollkracht?

• Als het payroll-/uitzendbedrijf niet betrokken was bij de werving en selectie van de medewerker, en;
• Als de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde ondernemer (opdrachtgever).

Flexibel personeel inzetten

Met de WAB is het inzetten van flexibel personeel via payrolling niet meer mogelijk. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.