Tijdelijke contracten

Wat bedoelen we met tijdelijke contracten?

Met een tijdelijk contract wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedoeld. In het contract is dan een start- en einddatum opgenomen. De arbeidsovereenkomst loopt dan ook van rechtswege af op de contractueel afgesproken datum. In veel gevallen wordt een contract voor bepaalde tijd aangeboden voor een aantal maanden of juist voor de duur van een project.

Hoeveel tijdelijke contracten mag je aanbieden?

Een werkgever kan maximaal 3 contracten in 3 jaar aanbieden, dit noemen we ook wel de ketenbepaling. Na 3 tijdelijke contracten mag het contract alleen worden verlengd met een contract voor onbepaalde tijd (een vast contract). Pas wanneer de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst is geweest mag de werkgever deze medewerker weer 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aanbieden. Na deze 3 contracten in 3 jaar heeft de medewerker automatisch recht op een vast contract.

Aanbieden van meer tijdelijke contracten over langere termijn

Het kán zijn dat een werkgever meer tijdelijke contracten over een langere termijn mag bieden op basis van de geldende cao. Dit geldt bijvoorbeeld voor de cao voor uitzendkrachten (ABU), welke op uitzendkrachten van Please van toepassing is. Op grond van deze cao is het mogelijk om 6 tijdelijke contracten in 3 jaar te verstrekken. Daarnaast hanteert de ABU-cao een fasensysteem. Dit fasensysteem maakt het zelfs mogelijk om na de eerste 52 gewerkte weken tijdelijke contracten te verstrekken. Zo kunnen ondernemers via Please hun medewerkers tot wel 7 jaar flexibel in dienst nemen.

Lees hier verder over de verschillende contractvormen die Please biedt.

Proeftijd opnemen in een tijdelijk contract

Een proeftijd is een periode waarin medewerker en werkgever zonder opgaaf van reden de overeenkomst kunnen opzeggen. De arbeidsovereenkomst wordt dan direct beëindigd. Vaak wordt een proeftijd in een contract opgenomen zodat medewerker en werkgever kennis met elkaar kunnen maken. Als een van hen merkt dat er geen match is, kan hij de arbeidsovereenkomst met directe ingang opzeggen. Het is enkel mogelijk een proeftijd op te nemen in een contract dat langer duurt dan 6 maanden. De maximale proeftijd voor een contract dat langer duurt dan 6 maanden en maximaal 2 jaar duurt is één maand. Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en zowel medewerker als werkgever kunnen zich hierop beroepen.

Tip! Wil jij een proeftijd opnemen in een contract? Zorg dan dat je de overeenkomst aangaat voor ten minste 6 maanden plus 1 dag.

Concurrentie- en relatiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd

Door een concurrentiebeding wordt een medewerker beperkt om gedurende een bepaalde periode, na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, werkzaamheden te verrichten voor concurrenten/relaties van de werkgever. In een relatiebeding wordt de medewerker verboden om, na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, contacten te onderhouden met relaties van de werkgever. Een concurrentie- en of relatiebeding wordt vaak aan een contract toegevoegd omdat de werkgever een te beschermen belang heeft.

Let wel! Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is dit niet meer zomaar mogelijk. Zo kan een concurrentie- en relatiebeding niet zomaar worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd. Een relatie- en/of concurrentiebeding mag alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als dit noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever. Dit belang moet schriftelijk worden gemotiveerd.

Werkt de medewerker met bedrijfsgeheimen? Dan is het mogelijk om toch een concurrentie- en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Let erop dat je duidelijk motiveert waarom het opnemen van deze bedingen van groot bedrijfsbelang is. Wanneer een conflict ontstaat en de medewerker stapt naar de rechter, bepaalt de rechter of het concurrentie- en relatiebeding wel of niet rechtsgeldig is.

Opzegtermijn in een contract voor bepaalde tijd

Een tijdelijk contract of contract voor bepaalde tijd kan enkel tussentijds worden opgezegd als dit expliciet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen dan kan de medewerker het contract tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Voor de werkgever ligt dit moeilijker. Deze kan het contract namelijk enkel opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft verkregen van het UWV. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst tussentijds door de rechter te laten ontbinden.

Aanzegtermijn van tijdelijke contracten

Als een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd 6 maanden of langer duurt dan ben je verplicht de medewerker aan te zeggen. Dit houdt in dat de medewerker je als werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract moet aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of beëindigd. De aanzegging (zowel verlenging of beëindiging) moet schriftelijk aan de medewerker kenbaar gemaakt worden. Een werkgever die de aanzegplicht niet nakomt, kan worden veroordeeld tot het uitbetalen van maximaal één maandloon. Een werknemer heeft het recht om binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, deze vergoeding te claimen als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan het niet of niet-tijdig nakomen van de aanzegverplichting.

Tip! Weet je bij de indiensttreding al dat het contract van de medewerker niet wordt verlengd, omdat het seizoen dan voorbij is of omdat de opdracht dan voorbij is, dan kun je dit opnemen in de arbeidsovereenkomst. Ook hiermee voldoe je aan de aanzegtermijn.

Nieuwe cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026

Vanaf 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU en NBBU) in werking. Dit betekent dat er een aantal belangrijke wijzigingen voor jou als werkgever aankomen. Benieuwd wat er precies verandert? Lees er alles over in ons uitgebreide artikel “Nieuwe cao en pensioenregeling voor uitzendkrachten per 1 januari 2026: dit verandert er voor werkgevers“.