Gelijkwaardig niet gelijk

Sinds 1 januari 2026 moet het totale arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van een werknemer in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Dat betekent niet dat iedere arbeidsvoorwaarde precies hetzelfde moet zijn. Het gaat om de waarde van het totale pakket.

“Dat klinkt overzichtelijk, maar in de praktijk ontstaat al snel discussie,” legt Ilse uit. “Sommige arbeidsvoorwaarden kun je eenvoudig in geld uitdrukken. Bij andere voorwaarden is dat veel lastiger. Juist daar ontstaan de grijze gebieden.”

Verschillende soorten arbeidsvoorwaarden

De cao voor uitzendkrachten gaat sinds 1 januari 2026 uit van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Daarin maakt de cao wel onderscheid in essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Pensioen wordt gezien als niet-essentieel, daarvan moet de totale waarde gelijkwaardig zijn. “Maar let op,” waarschuwt Ilse. “Is de pensioenregeling van de opdrachtgever beter dan die van StiPP, het pensioenfonds voor uitzendbranche, dan moet je dat verschil compenseren. Is de regeling slechter? Dan mag je dat voordeel níet gebruiken om te korten op andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door minder vakantiedagen te bieden.”

Vakantiedagen zijn namelijk gekenmerkt als essentiële voorwaarden, evenals salaris, vakantiegeld, bonussen, opleidingsbudgetten, et cetera. Het totaalpakket hiervan moet ook gelijkwaardig zijn. Binnen dat pakket mag je wel arbeidsvoorwaarden van dezelfde waarde uitwisselen. Dat geeft enigszins flexibiliteit om de juridische puzzel te kunnen leggen vertelt Ilse: “Stel een uitzendkracht heeft meerdere opdrachtgevers – en dus verschillende pakketten arbeidsvoorwaarden tegelijkertijd, dan kun je (als intermediair) een eigen arbeidsvoorwaardenpakket maken dat de basis dekt en per project een extra toeslag bieden, zodat het per project alsnog gelijkwaardig is.”

Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De wettelijke regels over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaan per 31 december 2026 in. De meeste andere maatregelen volgen op 1 januari 2028 en hebben gevolgen voor onder meer tijdelijke contracten, oproepcontracten en het fasensysteem voor uitzendkrachten.

Meer weten over de wijzigingen en wat deze voor jou betekenen? Lees ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Nieuwe StiPP-pensioenregeling sinds 1 januari 2026

Een andere grote verandering is de nieuwe pensioenregeling van StiPP, die sinds 1 januari 2026 geldt. De voormalige basis- en plusregeling zijn vervangen door één regeling. De totale premie bedraagt 23,4%. Daarvan betaalt de werkgever 15,9% en de werknemer 7,5%.

“Dat betekent dat de pensioenlasten voor uitzendwerkgevers zijn gestegen. Ook houden uitzendkrachten door de hogere werknemersbijdrage netto minder loon over,” vertelt Ilse. “Dat de pensioenwijziging tegelijk met de nieuwe cao is ingegaan, maakt de uitvoering zwaarder.”

Grootste uitdaging: waarderen en onderbouwen

De eerste veranderingen gelden inmiddels, terwijl nieuwe wettelijke regels de komende jaren volgen. Waarvan volgens Ilse met name de vertaalslag van het gelijkwaardig belonen naar de praktijk het grootste hekelpunt vormt. “Gelijkwaardigheid vereist onderbouwing. Je moet kunnen uitleggen waarom iets in waarde gelijk is. Vakantiegeld of een vaste bonus kun je gemakkelijk uitdrukken in een vastomlijnd bedrag,” zegt Ilse. “Maar hoe waardeer je personeelskorting op producten of diensten van de opdrachtgever? Of een loondoorbetaling bij ziekte als een medewerker niet ziek wordt?”

Het wordt nog uitdagender als een medewerker meerdere opdrachtgevers heeft waar verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. “Het is enorm grijs allemaal. Daardoor zullen handhavers zoals de SNCU voor dezelfde uitdaging komen te staan bij het beoordelen van het correct naleven van de cao voor uitzendkrachten op de gelijkwaardigheid. Uiteindelijk zal een rechter moeten bepalen wat gelijkwaardig is op het moment dat partijen hier een discussie over hebben. Dat is allesbehalve een gemakkelijke opgave.”

Geen onwil, wel realisme

Ilse maakt zich zorgen over hoe kleine intermediaire bureaus dit moeten aanpakken. “Bij Please hebben we het voordeel dat we al jarenlang cao’s analyseren en arbeidsvoorwaarden in kaart brengen om geautomatiseerd arbeidsovereenkomsten te kunnen bieden met de juiste arbeidsvoorwaarden. Maar veel intermediairs starten vanaf nul en zonder een goed systeem red je het niet.” Vanuit de branche is ondersteuning beschikbaar, onder meer via het platform Wijzerbelonen.nl, maar ook daar is Ilse kritisch over: “Er is een voorbeeldformulier voor intermediairs om de benodigde informatie op te vragen bij opdrachtgevers van dertig pagina’s. Dertig! En dan zijn we er nog niet. Dat geeft wel aan hoe complex het is.”

Is Ilse tegen de nieuwe cao? “Nee, integendeel. Ik snap heel goed waar dit vandaan komt. Het is niet eerlijk als uitzendkrachten meer of minder betaald krijgen dan interne collega’s, maar ik ben ook realistisch. Ik vraag me af of de uitvoering en de handhaving haalbaar zijn. Zeker bij wijzigende opdrachten of meerdere opdrachten tegelijkertijd.”

Vraag maar raak!

Heb jij vragen over de nieuwe CAO, wetgeving en pensioen voor flexkrachten? Ik help je graag verder.

Ilse Vermeulen – Arbeidsjurist bij Please

Ilse Vermeulen is werkzaam als jurist bij Please. Ze studeerde Nederlands recht aan de Universiteit in Maastricht en adviseert werkgevers al zo’n 25 jaar over arbeidsrechtelijke personeelsvraagstukken, waarvan de laatste 20 jaar bij Please.

Lees hier meer over Ilse