Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Doel van de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een wijziging in het arbeidsrecht en heeft invloed op heel werkend en werkgevend Nederland. Het doel van deze nieuwe wet is om de arbeidsmarkt letterlijk beter in balans te brengen. Met diverse maatregelen streeft het kabinet ernaar om personeel in vaste dienst nemen voor werkgevers aantrekkelijker te maken

Wat betekent dit voor werkgevers?

De WAB heeft met name impact op werkgevers die werknemers in dienst hebben op basis van een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract.

Belangrijkste maatregelen van de WAB

• Transitievergoeding vanaf dag 1
• Uitbreiding ketenbepaling
• Oproepverplichting
• Arbeidsomvang na 12 contractenmaanden
• WW-premie op basis van contractvorm
• Versoepeling ontslagrecht
• Payroll aparte definitie

Transitievergoeding

Transitievergoeding is een financiële vergoeding die een werkgever betaalt bij onvrijwillig ontslag van een werknemer. Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Recht op een transitievergoeding vanaf dag 1 (ook in de proeftijd)
  in plaats van na 2 jaar dienstverband
• Berekening naar verhouding
  in plaats van per volledig half jaar dienstverband
• Geen hogere vergoeding meer voor 50-plussers
• Geen hogere vergoeding meer voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn

Lees hier verder over de transitievergoeding.

Ketenbepaling

De ketenbepaling (ook wel ketenregeling genoemd) bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat je achtereenvolgend mag aanbieden voordat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Sinds 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd
  In plaats van 3 in 2 jaar
• Na 3 maanden contractonderbreking bij seizoenswerk begint de keten van contracten weer opnieuw*
  in plaats van 6 maanden

* Let wel! Dit kan alleen per verplichte cao worden afgesproken én mag alleen wanneer sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproepkrachten

Met oproepkrachten bedoelen we werknemers die flexibel ingezet worden op basis van een nulurencontract, min-maxcontract of een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht. Sinds 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Minimaal 4 dagen van tevoren oproepen, anders mag de oproepkracht de oproep weigeren
• Minimaal 4 dagen van tevoren afzeggen, anders heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling
• Aanbod van de werkgever met een vaste arbeidsomvang na 12 contractmaanden. Dit is gebaseerd op het gemiddeld aantal uitbetaalde uren over de 12 voorafgaande maanden

Let op. Bij het aanbieden van een arbeidsomvang na 12 maanden is er een aantal zaken waar je extra op moet letten:

• Je dient een aanbod te doen van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Heeft jouw oproepkracht het afgelopen jaar dus gemiddeld 12 uur per week gewerkt, dan dien je 12 contracturen aan te bieden.
• Het is aan de werknemer om dit aanbod wel of niet te accepteren. Accepteert hij het aanbod, dan accepteert de werknemer óók de bijbehorende verplichtingen. Zo is hij/zij verplicht dit aantal uren per week te werken en verlofuren in te leveren wanneer hij/zij niet kan of wil werken.

Tip!
Inventariseer op tijd welke werknemers met een oproepcontract minimaal 12 maanden in dienst zijn. Bekijk welke contracten je wel of niet wilt verlengen en doe de werknemers een juist aanbod.

Hoge en lage WW-premie

De WW-premie is een vastgesteld percentage bovenop het loon dat werkgevers afdragen aan de overheid. Hiervan bekostigt de overheid WW-uitkeringen. Tot 1 januari 2020 werd de WW-premie per sector vastgesteld. Per 1 januari 2020 bepaalt de contractsoort de hoogte van de WW-premie.

Rekenvoorbeeld bij overuren
Je betaalt de lage WW-premie voor de vaste contracturen van een vast contract en mag daarvan 30% afwijken. Werkt een werknemer meer dan 30% boven de vastgestelde contracturen? Dan betaal je voor die extra uren de hoge WW-premie.

Bijvoorbeeld: een werknemer heeft 10 uur per week op contract. Werkt hij/zij meer? Dan betaal je vanaf 14 gewerkte uren de hoge WW-premie.

Meer weten? Lees hier verder over de hoge en lage WW-premie.

Versoepeling ontslagrecht

Met intreding van de WAB is de cumulatiegrond voor ontslag teruggebracht. Dit wil zeggen dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag mag aandragen bij de kantonrechter om een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemers met een vast contract.

Met invoering van de WWZ, in 2015, kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen en mochten werkgevers slechts één zwaarwegende reden aandragen. Dit is onder de WAB per 1 januari 2020 weer teruggedraaid.

Payroll

Payroll mag sinds 1-1-2020 niet meer worden ingezet om werkgevers flexibiliteit te bieden om ‘piek en ziek’ op te vangen, dit mag alleen middels uitzenden. Payroll is dus uitsluitend bedoeld om werkgevers te ontzorgen bij alle complexe zaken van het werkgeverschap. Dit betekent dat:

• een payrollmedewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden dient te ontvangen, als ware hij in dienst van zijn opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden.
• de cao voor uitzendkrachten (ABU) niet meer geldt voor payrollkrachten.
• we spreken van een payrollkracht als het uitzend-/payrollbedrijf niet betrokken was bij de werving & selectie én als de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

Voor uitzendkrachten geldt de cao voor uitzendkrachten nog wel. Dit betekent dat werknemers op uitzendbasis nog wel tot 4 jaar flexibele contracten mogen ontvangen en volstaan de aanvullende arbeidsvoorwaarden op basis van de inlenersbeloning.

Lees hier verder over payroll onder de wab