Wet werk en zekerheid (WWZ)

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 is er in 2015 en 2016 veel veranderd in het arbeidsrecht. Hieronder vind je de verschillende maatregelen uit de Wet werk en zekerheid en sinds wanneer deze van toepassing zijn.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Aanzegtermijn

De aanzegtermijn geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst moet aan de medewerker schriftelijk worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie maanden gevorderd worden.

Tip: zet in je agenda wanneer je een medewerker met een bepaalde tijdscontract moet informeren. Of kies een arbeidsovereenkomst met een looptijd korter dan 6 maanden. Wil of kun je dit zelf niet bijhouden of heb je behoefte aan meer flexibiliteit in contractsoorten, werk dan samen met een partij die dit voor je regelt.

Proeftijd

Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of minder mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Is de looptijd meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, dan is de maximale proeftijd 1 maand.  Wordt een tijdelijk contract verlengd, dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen, tenzij er een andere functie wordt aangeboden. Bij opvolgend werkgeverschap mag ook geen proeftijd worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden als de medewerker dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever.

Wil je in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd opnemen? Kies dan voor een looptijd langer dan 6 maanden.

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Hiervan mag alleen worden afgeweken bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet de motivatie daarvoor worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Gaat een medewerker over naar een vast contract, dan mag het concurrentiebeding (gespecificeerd) alsnog opgenomen worden.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling

De termijn van de ketenbepaling wordt verkort: er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aangeboden worden in plaats van 3 contracten in 3 jaar. De termijn om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt tot 6 contracten in 4 jaar. De periode waarin een medewerker uit dienst moet zijn geweest om opnieuw te mogen tellen, wordt verlengd tot 6 maanden. De ketenbepaling is niet van toepassing op medewerkers jonger dan 18 jaar, die minder dan gemiddeld 12 uur per week werken.

Heb je behoefte aan meer flexibiliteit, werk dan samen met een partner die meer flexibiliteit kan bieden dan de wettelijk toegestane regeling. Please kan voor langere tijd bepaalde tijdscontracten aanbieden.

Ontslagvergoeding

Je hebt geen keuze meer om via het UWV of de kantonrechter ontslag aan te vragen. Je gaat naar het UWV voor een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen. En naar de kantonrechter voor een aanvraag om persoonlijke redenen. Beide routes duren even lang.

Bij een gang naar de kantonrechter is het belangrijk aan te kunnen tonen dat een medewerker slecht functioneert. Zorg er daarom voor dat je een dossier opbouwt waarin is vastgelegd wat er is gedaan om de situatie te verbeteren, de afspraken die zijn gemaakt met de medewerker en hoe deze zijn opgevolgd.

Transitievergoeding

Een medewerker heeft altijd recht op een transitievergoeding bij een dienstverband langer dan 2 jaar (volgens de ketenbepaling) en onvrijwillig ontslag. Dus ook als een contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt. De vergoeding geldt niet voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken en evenmin voor AOW-gerechtigden. Als een medewerker zelf ontslag neemt, is er van een transitievergoeding geen sprake.

Bekijk hier meer uitleg over de transitievergoeding en hoe je deze kunt berekenen.

Vaststellingsovereenkomst

Kom je met je medewerker tot een vaststellingsovereenkomst? Dan heeft de medewerker na datum van ondertekening een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit heet ‘herroepingsmogelijkheid’. De werkgever dient de medewerker actief op de hoogte te stellen dat deze mogelijkheid bestaat.

Tip: zet in de vaststellingsovereenkomst dat er sprake is van een herroepingsmogelijkheid. Dan voldoe je direct aan bovenstaande informatieverplichting.

Wijzigingen per 1 januari 2016

WW

De maximale duur van de WW is verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden. De afbouw van 38 naar 24 maanden gebeurt stapsgewijs in 3 jaar.
De WW-uitkering is per 1 januari 2016 afhankelijk van het arbeidsverleden. Per 1 januari 2016 geldt: één maand opbouw WW-rechten voor de eerste 10 jaar van het arbeidsverleden, en een halve maand opbouw WW-rechten voor elk jaar arbeidsverleden langer dan 10 jaar.

Vindt de medewerker nieuw werk met een lager uurloon, dan wordt het verschil aangevuld vanuit de WW. Dit ter bevordering voor de overgang van werk naar werk.

Terug naar Wet- en regelgeving  
Door Anne Berkers
Anne Berkers

Meer gerelateerde artikelen

Minimumloon

Elk half jaar (per 1 januari en per 1 juli) wordt het wettelijke minimumloon voor de jeugd aangepast. Dit wordt ...

Verder lezen

Wet Flexibel Werken (Wfw)

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (Wfw) in werking getreden. Deze wet geeft personeel ruimere mogelijkheden. ...

Verder lezen

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2017 is het lage-inkomensvoordeel (LIV) ingevoerd. Middels deze maatregel kunnen werkgevers in aanmerking ...

Verder lezen

Transitievergoeding

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is ook de transitievergoeding geïntroduceerd. Lees hier wat de ...

Verder lezen

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

In juni 2015 heeft de Eerste Kamer de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) aangenomen. De WAS is bedoeld om zogenaamde ...

Verder lezen
Delen