Nieuwe cao en pensioenregeling voor uitzendkrachten per 1 januari 2026: dit verandert er voor werkgevers

Drie grote veranderingen op komst

Er spelen op dit moment drie belangrijke veranderingen:

• De nieuwe cao voor uitzendkrachten (van de ABU en NBBU) is definitief en geldt vanaf 1 januari 2026.
• Nieuwe pensioensregeling voor uitzendkrachten is definitief en geldt vanaf 1 januari 2026
• De Wet meer zekerheid voor flexwerkers (WZF) is nog niet ingevoerd, maar wordt naar verwachting begin 2027 van kracht. Lees hier verder over de Wet meer zekerheid voor flexwerkers.

De eerste twee punten gelden voor alle werknemers die je inleent via een uitzendbureau. De WZF geldt straks voor álle flexibele arbeid, dus ook tijdelijke contracten buiten de uitzendbranche. Denk aan oproepcontracten, seizoenskrachten of tijdelijke contracten.

Wat verandert er in de cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026?

De belangrijkste verandering is dat de bekende inlenersbeloning wordt afgeschaft. Deze inlenersbeloning was gebaseerd op de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs), die stelt dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden, tenzij daar bij cao van wordt afgeweken. De cao voor uitzendkrachten maakte gebruik van die uitzondering. Daardoor golden er aparte regels voor uitzendkrachten, en werd er een deel van de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever overgenomen, zoals loon en toeslagen, maar niet alles.

Vanaf 1 januari 2026 verandert dat. Dan geldt: uitzendkrachten moeten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in dezelfde functie bij jouw bedrijf.

Wat betekent deze abu en nbbu cao-wijziging concreet?

De intermediaire partij moet vervolgens beoordelen of het totale pakket dat aan de uitzendkracht wordt aangeboden gelijkwaardig is aan dat van jouw eigen medewerkers. Let op: ‘gelijkwaardig’ betekent niet per se hetzelfde. Als jouw voorwaarden gunstiger zijn, moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag je daar niet onder zakken.

Sommige onderdelen zijn makkelijk in geld uit te drukken (zoals vakantiedagen), andere veel moeilijker (zoals personeelskorting of loondoorbetaling bij ziekte). Toch moet je ze allemaal aanleveren. Alleen dan kan er een goede vergelijking worden gemaakt.

Overgangsregeling wijzigingen cao voor uitzendkrachten 2026

Vallen de nieuwe voorwaarden nadelig uit voor een uitzendkracht? Dan treedt de overgangsregeling in werking. De medewerker behoudt dan de gunstigere voorwaarden gedurende een periode van maximaal 26 weken (6 maanden), of zolang de lopende arbeidsovereenkomst duurt. Denk aan situaties waarbij de nieuwe regeling minder vakantiedagen of een lager percentage vakantiegeld biedt dan voorheen. Is het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket een verbetering? Dan gaat die verbetering direct in, zonder overgangsperiode.

Waarom deze wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten?

De overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komt voort uit de wens vanuit wetgever om meer gelijkheid tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers te creëren. Ook sluit dit beter aan op Europese regels en uitspraken van rechters over gelijke behandeling. In de praktijk biedt dit uitzendkrachten meer zekerheid en voorkomt het dat ze structureel minder gunstige voorwaarden krijgen dan collega’s die hetzelfde werk doen.

Andere wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten: scholing, reserveringen en feestdagen

De nieuwe cao voor uitzendkrachten die per 1 januari 2026 van kracht is, bevat meer veranderingen dan alleen de beloningsstructuur. Hieronder lees je wat er verder verandert.

• Scholingsverplichting vervalt

Tot en met 2025 zijn uitzendbureaus verplicht om een scholingsbudget daadwerkelijk te besteden aan opleiding. Vanaf 2026 vervalt deze bestedingsverplichting. Uitzendkrachten hebben nog wel recht op ontwikkeling, maar het hoeft niet meer vanuit een verplicht budget te worden geregeld. Budgetten die in 2025 over zijn, mogen nog in 2026 worden gebruikt.

• PAWW-compensatie verdwijnt

De PAWW is een regeling die het financiële gat opvangt – dat is ontstaan als gevolg van aangepaste regels voor de werkloosheidsuitkeringen in 2016. Hier verandert iets in de betaling: de inhouding op het loon blijft bestaan, maar de standaard verplichting om de uitzendkracht hiervoor te compenseren vervalt.

• Reserveringen komen te vervallen

Tot nu toe bouwden uitzendkrachten extra reserveringen op voor kort verzuim, feestdagen en bijzonder verlof. Die regel verdwijnt. Eventuele resterende reserveringen mogen in 2026 nog worden uitbetaald. Daarna vervalt dit extra spaarsysteem.

• Feestdagenregeling aangepast

De vaste lijst met feestdagen vervalt. Deze maken plaats voor de feestdagen bij de opdrachtgever. Wel blijft de zogeheten 7-uit-13-regel gelden: heeft de uitzendkracht in de 13 weken voor een feestdag minstens 7 keer op die dag gewerkt? Dan krijgt diegene de feestdag doorbetaald. Bij een korter dienstverband geldt dat de helft van de uren wordt vergoed.

Nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten per 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 verandert ook de pensioenregeling voor uitzendkrachten. Dit staat los van de nieuwe cao voor uitzendkrachten, maar treft wel dezelfde groep werkgevers en werknemers en heeft dezelfde ingangsdatum. Deze wijziging hangt samen met de Wet toekomst pensioenen, die voor heel Nederland geldt. De nieuwe StiPP-regeling sluit daar inhoudelijk op aan. Voor uitzendkrachten geldt het StiPP-pensioen en daarin verandert het volgende. De bestaande StiPP-regeling heeft nu een basis- en plusvariant. Die verdwijnen, en worden vervangen door één nieuwe regeling met een hogere pensioenpremie.

De nieuwe premie wordt:

• 15,9% werkgeversbijdrage
• 7,5% werknemersbijdrage

Ook belangrijk: als jij als opdrachtgever zelf een pensioenregeling hebt die beter is dan het StiPP-pensioen, moet de intermediaire partij het verschil – conform de nieuwe cao voor uitzendkrachten – compenseren.

Werken met Please: zekerheid en ontzorging

Als je jouw (uitzend)krachten onderbrengt bij Please, weet je zeker dat alles conform wet- en regelgeving wordt geregeld. Wij volgen alle ontwikkelingen op de voet en passen onze processen continu aan – zowel juridisch als technisch.

Dankzij onze geautomatiseerde systemen, actuele kennis van cao’s en wetgeving en ervaring met complexe arbeidsvoorwaarden, kunnen wij jouw organisatie volledig ontzorgen. Zo hoef jij je geen zorgen te maken over interpretaties van ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’, wijzigingen in pensioenpremies of overgangsregelingen.

Wil je weten wat dit voor jouw organisatie betekent? Neem gerust contact met ons op. We denken met je mee.