Transitievergoeding

Wat is transitievergoeding?

Een transitievergoeding of ontslagvergoeding is een verplichte vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt bij het beëindigen van het vaste dienstverband of het niet verlengen van het tijdelijke dienstverband. Voorwaarde is wel dat het initiatief van het beëindigen of niet verlengen van het dienstverband bij de werkgever ligt. Het aantal dienstjaren bepaalt de hoogte van de vergoeding. Deze regeling is op 1 juli 2015 geïntroduceerd als onderdeel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) als vervanging van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtsformule. Het doel is tweeledig, namelijk:

• als compensatie voor het ontslag; én
• om de transitie naar een andere baan (financieel) gemakkelijker te maken voor een werknemer.

Je medewerker heeft al recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, dus ook als hij/zij ontslagen wordt tijdens de proeftijd.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Sinds januari 2020 heeft een werknemer bij onvrijwillig ontslag altijd recht op deze ontslagvergoeding, ook tijdens de proeftijd. Een wachttijd van 2 jaar geldt niet meer. Er is sprake van onvrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het geval van:

• Opzegging door de werkgever;
• Geen contractverlenging op initiatief van de werkgever; of
• Ontbinding door de rechter.

Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding?

Een werknemer heeft geen recht op deze vergoeding als:

• De werknemer zelf ontslag neemt of een nieuw aanbod van de werkgevers niet accepteert;
• Werknemer jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur gemiddeld per week werkt;
• Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten;
• Arbeidsovereenkomst eindigt middels een vaststellingsovereenkomst;
• Arbeidsovereenkomst eindigt op of na de AOW-gerechtigde leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd;
• De werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of schuldsaneringsregeling van toepassing is;
• De werkgever een volgend tijdelijk contract of gelijkwaardig contract aanbiedt voordat het tijdelijk contract afloopt;

Berekening transitievergoeding 2025

De formule om de hoogte van de ontslagvergoeding in 2025 te berekenen is vastgelegd en houdt rekening met de duur van het dienstverband en het maandsalaris. Je berekent de transitievergoeding als volgt:

1. De medewerker ontvangt 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
2. Voor de overige maanden kun je de volgende berekening voor de transitievergoeding aanhouden: (brutosalaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12)
3. Indien de medewerker geen heel jaar in dienst is geweest, kun je bovenstaande berekening van de transitievergoeding aanhouden

De uitgangspunten om de transitievergoedingen te berekenen zijn:

• Sinds de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) hebben werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn geen recht op een hogere transitievergoeding per gewerkt jaar.
• Voor de berekening worden de dienstjaren in verband met opvolgend werkgeverschap meegerekend.
• In de berekening wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.
• Kosten die gemaakt worden voor de begeleiding van werk naar werk door de werkgever, oftewel transitiekosten, mogen van de transitievergoeding afgehaald worden.
• De maximale transitievergoeding in 2025 bedraagt €98.000,- bruto of, voor werknemers die meer dan €98.000,- per jaar verdienen, maximaal één bruto jaarsalaris. De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Gebruik de handige rekenhulp van de Rijksoverheid om de transitievergoeding te berekenen.

Te verrekenen kosten met transitievergoeding

Kosten die gemaakt worden voor begeleiding van werk naar werk en/of het breder inzetbaar maken van de werknemer, mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering gebracht worden. Dit zijn:

Transitiekosten
Dit zijn kosten die door de werkgever worden gemaakt voor zaken die gericht zijn op het voorkomen of het verkorten van de periode van werkloosheid van de ontslagen werknemer. Denk hierbij aan outplacementkosten of (om)scholingskosten. Ook de kosten van een werkgever die worden gemaakt bij de inachtneming van een langere opzegtermijn, waarbij de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werk om op zoek te kunnen gaan naar een andere baan, kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Inzetbaarheidskosten
Dit zijn kosten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen. Het dient hier uitdrukkelijk niet te gaan om het volgen van een opleiding die tot doel heeft om een functie bij de werkgever (beter) te kunnen vervullen of het verbeteren van het functioneren van de werknemer. De voorwaarde is dan ook dat de, door de opleiding verworven kennis en vaardigheden, niet worden aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Incidenteel mag een werknemer wel gebruik maken van deze opgedane kennis en vaardigheden bij de werkgever, bijvoorbeeld bij het vervangen van een zieke collega. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), met uitzondering van de loonkosten.

Voorwaarden voor verrekening kosten met transitievergoeding

Er zijn een aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden voordat kosten daadwerkelijk in mindering gebracht mogen worden:

Schriftelijke toestemming
Werknemer en werkgever moeten vooraf duidelijke (schriftelijke) afspraken maken over het maken van kosten en het in mindering brengen daarvan. Deze afspraken moeten, bij voorkeur, vastgelegd worden in het personeelsdossier. Het mag dus niet achteraf verrekend worden zonder overleg met de werknemer vooraf.

Kosten gemaakt door de werkgever
De kosten ten behoeve van de betreffende werknemer moeten zijn gemaakt door de werkgever die ook de transitievergoeding uitbetaalt. Dit betekent dat een werkgever geen kosten kan verrekenen gemaakt door een vorige werkgever indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap. En in het geval van uitbesteed werkgeverschap, bijvoorbeeld bij Please, houdt dit ook in dat de kosten betaald moeten worden door de juridisch werkgever, bijvoorbeeld Please, om ze te kunnen verrekenen met de transitievergoeding.

Loonkosten
Loonkosten die tijdens de opleiding of scholing zijn gemaakt kunnen niet in mindering worden gebracht. De werkgever kan de werknemer wel vragen om een bijdrage te leveren door het opnemen van verlof.

Redelijke verhouding
De kosten moeten in verhouding staan tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt. Er kunnen dan ook geen exorbitant hoge kosten worden opgevoerd.

Tijdsverloop
Transitiekosten kunnen alleen gemaakt worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor inzetbaarheidskosten geldt dat ze alleen aftrekbaar zijn als ze in de vijf jaar voorafgaand aan het ontslag zijn gemaakt. Na vijf jaar neemt de relevantie van scholing vaak af, bijvoorbeeld doordat de opgedane kennis alweer is verouderd.

Compensatieregeling bij ziekte

Per 1 januari 2020 is een aantal zaken veranderd, als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zo hebben werkgevers recht op compensatie voor werknemers die na 2 jaar ziek uit dienst zijn gegaan (op initiatief van de werkgevers) én een transitievergoeding hebben ontvangen.

Meer weten? Lees hier alles over de compensatieregeling.