Wat verandert er met het nieuwe pensioenstelsel?

Hieronder lees je in het kort wat het nieuwe pensioenstelsel inhoudt. Verderop in het artikel lees je uitgebreid wat de wijzigingen betekenen.

Uiterlijk 1 januari 2028 kan pensioenopbouw alleen nog binnen de nieuwe kaders: een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage (met uitzonderingen via overgangsrecht).
Werkgevers en werknemers leggen keuzes vast in een transitieplan: hoe de nieuwe regeling eruitziet en of je bijvoorbeeld compensatie afspreekt voor groepen die nadeel kunnen hebben.
Voor veel MKB’ers zit de grootste impact in premie-afspraken, eventuele compensatie, het besluitvormingsproces en de communicatie richting medewerkers.

Volgens Ilse is die verandering ook logisch: “Ik denk dat het oude, collectiviteitsstelsel niet meer houdbaar was. Er moest wel iets gebeuren. Het voldeed niet meer aan deze tijd.”

Tegelijk benadrukt ze dat je dit niet ‘even snel’ regelt: “Houd zeker rekening met een doorlooptijd van gemiddeld zes tot negen maanden. Alleen al een adviseur in de arm nemen kost tijd en geld, ondertussen moet je gesprekken voeren met medewerkers én moeten uitvoerders alle regelingen aanpassen. Daar ligt de druk enorm hoog.”

Hoe zag het pensioenstelsel er eerst uit?

Tot nu toe zat pensioen bij veel MKB’ers in een collectieve regeling. Dat betekent dat sprake is van één grote gezamenlijke pot waarbij een einduitkering aan de medewerkers werd gegarandeerd. Om deze verplichting na te kunnen komen, dienden pensioenfondsen hoge buffers aan te houden. Daarnaast waren er regelingen waarbij de hoogte van de procentuele premie-inleg afhankelijk was gesteld van leeftijd. Daarmee werd de procentuele premie hoger naarmate de medewerker ouder werd. De inleg van een oudere medewerker kan namelijk minder lang renderen.

Hoe gaat het nieuwe pensioenstelsel eruitzien?

De collectieve regeling maakt plaats voor een persoonlijk pensioenvermogen. Je kunt het zien als een eigen pensioenpot per medewerker. Ilse legt het zo uit: “Het gaat naar een beschikbare premieregeling. Iedereen krijgt zijn eigen pensioenpot. De werkgever stort daar een percentage van de pensioengrondslag in. Gaat het economisch minder, dan kan dat potje ook dalen of andersom.” Daarnaast zit er een groot verschil in de manier van premie berekenen. In het nieuwe pensioenstelsel draait pensioenopbouw om een premieregeling met één (vlak) premiepercentage. Leeftijd mag in principe niet meer bepalen hoeveel premie er wordt ingelegd. De premie die je betaalt, komt terecht in het persoonlijk pensioenvermogen van je medewerker. De uiteindelijke pensioenuitkering hangt dan af van de ingelegde premies en het rendement dat in de loop der jaren wordt gehaald. In sommige situaties mag je voor bestaande medewerkers nog gebruikmaken van overgangsregels, maar voor nieuwe instroom geldt de vlakke premie sowieso.

Waarom de overgang gunstiger kan uitpakken

Waar een overgang naar het nieuwe pensioenstelsel voorheen nadelig leek, kan het nu juist gunstiger uitpakken. Dat komt doordat veel fondsen er op dit moment financieel beter voor staan én omdat er in het oude stelsel buffers zijn opgebouwd. Bij de overgang naar persoonlijke pensioenvermogens kunnen die buffers (afhankelijk van de afspraken) worden verdeeld over de potjes. Dat kan zorgen voor een hogere startpositie. Tegelijk beweegt het nieuwe stelsel sneller mee met de economie: gaat het minder, dan zie je dat ook sneller terug in de waarde van die potjes.

De grote keuze voor het MKB: wat doe je met je huidige personeel?

Hier zit voor veel MKB’ers de meeste impact (en het meeste rekenwerk). Eigenlijk heb je hiervoor twee opties.

Optie 1: eerbiedigende werking

Niet elke werkgever hoeft zijn hele personeelsbestand in één keer over te zetten. Heb je nu een regeling met een stijgende premie per leeftijd (staffel), dan kun je in veel gevallen gebruikmaken van eerbiedigende werking. Dat betekent dat je medewerkers die al bij je in dienst zijn op het moment dat jij overstapt, in de oude staffel mogen blijven zolang ze bij jou blijven werken. Voor nieuwe medewerkers moet je dan wél een regeling met vlakke premie aanbieden. Het voordeel is dat je zo geen gedoe hebt met medewerkers die er in de nieuwe situatie op achteruitgaan. Maar, je krijgt hierdoor wel twee groepen met een verschillende regeling. Dat vraagt om extra administratie en een heldere uitleg.

Optie 2: iedereen over

Je kunt er ook voor kiezen om je gehele personeelsbestand om te zetten naar het nieuwe pensioenstelsel. Maar de overheid noemt expliciet dat met name de groep van oudere medewerkers daar mogelijk op achteruitgaat. Dan komt dus bijna altijd de vraag op tafel: hoe ga je dit compenseren? Zowel compensaties als de manier van compenseren moet je ook in het transitieplan vastleggen.

Wat moet je nu doen?

Wil je dit beheersbaar houden, werk dan in stappen:

Breng je huidige regeling in kaart
Zit je bij een pensioenfonds of verzekeraar/PPI? Heb je een staffel? Wat betaal je nu en wat betaalt de medewerker?
Zet je tijdlijn op papier
Reken terug vanaf 1 januari 2028. Tel daar je voorbereiding vanaf: advies, berekeningen, overleg, instemming, inrichting bij uitvoerder.
Laat de impact doorrekenen
Niet alleen “wat kost het voor mij?”, maar ook: wat betekent het per leeftijdsgroep? Vooral in de groep met oudere medewerkers wil je dit scherp hebben.
Eerbiedigende werking of iedereen over
En leg meteen vast waarom je die keuze maakt. Dat helpt enorm in je uitleg aan medewerkers.
Maak een communicatieplan
Pensioen staat niet bovenaan iemands lijstje. Juist daarom wil je het simpel uitleggen: wat verandert er, wat merken medewerkers, en welke keuze maak jij als werkgever?