1. Nieuwe arbeidsvoorwaarden

In veel contracten staat beschreven dat een contract automatisch wordt beëindigd zodra de medewerker de AOW-leeftijd bereikt. Dit wordt ook wel het pensioenontslagbeding genoemd. In dit geval hoef je de medewerker:

geen transitievergoeding te betalen;
heb je geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Maar wil je medewerker graag in dienst blijven? Dan kun je ervoor kiezen om het bestaande contract onveranderd te verlengen. In dit geval kun je het contract maandelijks opzeggen. Je kunt er ook voor kiezen om de medewerker een nieuw contract aan te bieden. Hierin kun je nieuwe afspraken maken met betrekking tot het aantal uren, het salaris en de duur van het contract. Je hoeft dus geen contract voor onbepaalde tijd te bieden (dit mag natuurlijk wel).

2. Minder risico bij ziekte

Een tweede voordeel is het verlaagd risico bij ziekte. Normaal gesproken ben je als werkgever namelijk verplicht om een medewerker met een vast dienstverband tot wel 2 jaar door te betalen tijdens ziekte. Ook wordt er in die 2 jaar van je verwacht dat je er alles aan doet om de werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) of een ander bedrijf (tweede spoor).

Bij een AOW’er is dit anders. Sinds 1 juli 2023 is de loondoorbetalingsplicht voor een AOW’er slechts 6 weken (dit was 13 weken). Je hebt wel 6 weken de plicht om met je werknemer te werken aan re-integratie binnen je eigen bedrijf, eventueel in een andere functie. Maar je hoeft niet op zoek naar een passende functie binnen een ander bedrijf (het tweede spoor). Na 6 weken komt het opzegverbod te vervallen. Een flink verschil met de standaard loondoorbetalings- en re-integratieplicht van 104 weken voor een gewone medewerker.

3. Verruimde ketenregeling

Per 1 januari 2020 geldt de ketenbepaling van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar. Na deze periode heeft de medewerker recht op een vast contract, tenzij hij er 6 maanden tussenuit gaat. In dat geval begint de keten weer opnieuw. Een AOW’er mag je 6 tijdelijke contracten in 4 jaar aanbieden, pas daarna volgt een vast contract. Op deze manier geniet je van meer flexibiliteit. Let wel, dit geldt alleen voor tijdelijke contracten vanaf de AOW-leeftijd.

4. Geen werkgeverlasten meer

Als werkgever draag je premies af voor iedere werknemer ten behoeve van de Werkloosheidswet (WW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Ziektewet (ZW), Algemene Ouderdomswet (AOW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Ook betalen werkgevers vaak een pensioenpremie voor hun werknemers. Voor een AOW’er hoef je dit allemaal niet meer te betalen. Daardoor houdt de medewerker meer over op het brutoloon. Je kunt afspreken dat je een lager brutosalaris uitbetaalt dat gelijk zou vallen met het nettoloon van een jongere werknemer (waarvoor je de premies wel afdraagt).

5. Geen transitievergoeding

Fijn hè? Zo’n kennispartner waar je altijd op kunt terugvallen voor vragen en advies omtrent het werkgeverschap? Wist je dat je als klant van Please átijd een beroep kunt doen op onze experts? Of het nu gaat om een juridisch, verzuim, backoffice of HR-vraagstuk. Jij hebt de vraag, wij het antwoord!