Wat is HR-advies?

Een exitgesprek geeft je eerlijke feedback over je bedrijfscultuur, leiderschap, werkdruk en HR-beleid. Vertrekkende medewerkers durven vaak meer te zeggen dan zittend personeel. Zo kun je problemen vroegtijdig signaleren, je organisatie verbeteren en je werkgeversimago (employer brand) versterken.

HR-beleid is de praktische vertaling van je bedrijfscultuur. In regels, processen en afspraken laat je zien wat je écht belangrijk vindt: bijvoorbeeld ontwikkeling, veiligheid, vrijheid, flexibiliteit of stabiliteit. Als beleid en cultuur goed op elkaar aansluiten, voelen medewerkers zich veiliger, serieuzer genomen en meer betrokken en dat vergroot werkgeluk én prestaties.

In een krappe arbeidsmarkt concurreren werkgevers om hetzelfde talent. Met een sterk employer brand:

Val je op tussen alle andere vacatures;

Trek je mensen aan die passen bij jouw DNA;

Verhoog je de kans op behoud van goede medewerkers;

Bespaar je wervingskosten, omdat mensen zelf graag bij jou willen werken.

Omdat je volgens het Arbobesluit verplicht bent te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Bij hoge temperaturen loop je anders risico op:

hittestress (oververhitting, hoofdpijn, duizeligheid)

minder concentratie en meer fouten

hoger verzuim en ongevallen

Een hitteplan helpt om tijdig en gestructureerd maatregelen te nemen.

Bij het opstellen van een SPP kijk je in ieder geval naar:

je doelen en ambities voor de toekomst;

de gewenste situatie vs. de huidige situatie;

wat er nodig is om van de huidige naar de gewenste situatie te komen (overbrugging).

Een goede vacaturetekst begint bij het onder de loep nemen van je huidige teksten en het aansluiten bij jouw bedrijfscultuur en tone of voice. Er is geen standaardtemplate, maar je zorgt in ieder geval dat je benoemt wat de medewerker kan verwachten, je inspeelt op de beleving en je unieke arbeidsvoorwaarden toelicht. Houd de tekst bondig, tussen de 300 en 500 woorden werkt het best.

Goede HR, of goede afspraken omtrent HR zorgen voor structuur, duidelijkheid en professionaliteit, maar bovenal zorgt het voor meer tevreden en meer werkgelukkige medewerkers. En wist je dat een gemotiveerd team zorgt voor wel 30% meer omzet?

Succesvol personeel werven begint niet met een vacature plaatsen, maar met een stap terug: wat heb je nu én straks echt nodig? Kijk naar waar je bedrijf nu staat, waar je naartoe wilt groeien en welke rollen, kennis en vaardigheden ontbreken. Met een strategische personeelsplanning (SPP) breng je in kaart of je huidige bezetting past bij je ambities en welke functies of profielen je nodig hebt.

Een hitteplan (of hitteprotocol) is een afspraak- en maatregelenplan voor werken bij langdurig of extreem warm weer. Denk aan richtlijnen over:

aangepaste werktijden

lichtere of andere werkzaamheden

extra (drink)pauzes

passende kleding en werkomgeving

Een concurrentiebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarmee je als werkgever voorkomt dat een (ex-)medewerker na uitdiensttreding bij een concurrent gaat werken of zelf een concurrerend bedrijf start. Het beperkt de medewerker dus om na ontslag binnen een bepaalde tijd, regio en functie vergelijkbaar werk te doen dat jouw bedrijfsbelangen kan schaden.

Je trekt meer geschikte kandidaten door:

duidelijk te beschrijven wat de functie inhoudt;

te laten zien hoe het is om bij jou te werken;

je unieke arbeidsvoorwaarden te benoemen (zoals bedrijfsfeesten, opleidingsbudget, fietsplan);

de tekst compact en overzichtelijk te houden.

Zo krijgt de kandidaat snel een helder beeld en solliciteert eerder als het past.

Uit de HR3P-matrix rollen verschillende profielen, waaronder:

Energieverslinder

Vraagteken

Harde werker

Rijzende ster

Talent

Met deze profielen zie je in één oogopslag hoe medewerkers zich tot elkaar en tot de organisatie verhouden.

Volgens de wet moet je een vakantieaanvraag binnen 2 weken beoordelen. Reageer je niet op tijd, dan wordt de vakantieaanvraag automatisch als goedgekeurd gezien. Zorg dus dat je aanvragen structureel en tijdig beoordeelt, zeker in aanloop naar de

Bedrijfshulpverlening (BHV) is de georganiseerde hulp binnen een bedrijf bij ongevallen, brand en evacuatie. Een BHV’er is een speciaal opgeleide medewerker die kan:

Handelen bij bedrijfsongevallen

Eerste hulp verlenen (zoals reanimatie en verbanden aanleggen)

Brand beperken of bestrijden

Medewerkers en bezoekers veilig evacueren

BHV vergroot de veiligheid op de werkvloer en beperkt schade bij incidenten.

Een succesvol onboarding proces:

verhoogt werkgeluk, bevlogenheid en prestaties;

zorgt voor snellere integratie en lagere verloopkosten;

kan de productiviteit van een fulltimer met 17% verhogen;

heeft een positief effect op je employer branding.

De HR-cyclus is het proces dat alle fasen omvat die een werknemer in een organisatie doorloopt. Van het aannemen tot het vertrek en daarmee breder is dan alleen plannings-, functionerings- of beoordelingsgesprekken.

Plan een exitgesprek meestal in de laatste weken van het dienstverband, zodra het ontslag of vertrek definitief is. Niet te kortdag, zodat zowel jij als de medewerker het gesprek kunnen voorbereiden. Idealiter ligt de focus op terugblikken én leren, niet meer op onderhandelen.

Een goed vakantierooster voorkomt onderbezetting, overbezetting én stress in de zomervakantie. Je hebt vooraf inzicht in wie wanneer weg is, of je moet opschalen met flexkrachten, of dat je juist werkzaamheden kunt inplannen zoals klussen, cursussen of een tijdelijke bedrijfssluiting. Zo blijft je bedrijf ook in de zomer goed doordraaien.

Begin met de vraag: wat wil ik bereiken met mijn HR-beleid? Denk aan:

Minder verloop en meer medewerkerstevredenheid

Betere werksfeer en sterkere bedrijfscultuur

Altijd genoeg en bekwaam personeel op de juiste plek

Volledige naleving van wet- en regelgeving

Koppel je HR-doelen altijd aan je bedrijfsdoelstellingen (groei, kwaliteit, klanttevredenheid), zodat HR geen los eiland wordt.

Ja en nee. Onze HR Professionals kunnen je prima helpen om je HR afdeling op te zetten, te laten groeien of om (tijdelijk) capaciteitstekort op te vangen. Wil je liever een in-house HR medewerker, HR adviseur of HR manager? Dan helpen we je graag bij de werving en selectie. En uiteraard kun je onze HR Professionals prima blijven inzetten als sparringpartner van je in-house HR team.

De HR3P-matrix (Human Resource Prestatie Potentie Portfolio) is een hulpmiddel om de kwaliteit van je huidige personeelsbestand in kaart te brengen. De matrix is bedacht door Evers, van Laanen en Sipkens en wordt veel gebruikt binnen HR, vooral bij het opstellen van een strategische personeelsplanning (SPP).

Een partner in personeelszaken neemt HR-taken van je over, zoals werving en selectie, salarisadministratie, contracten, personeelsontwikkeling, verzuimbegeleiding, arbeidsrechtelijke zaken en performance management. Zo hoef jij je minder bezig te houden met HR-details en kun je je focussen op je bedrijf.

Een concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als aan een paar voorwaarden is voldaan:

Het staat schriftelijk vast (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden)

De medewerker heeft schriftelijk akkoord gegeven

De medewerker is 18 jaar of ouder

Daarnaast moet het beding redelijk en goed onderbouwd zijn. Is het te ruim of te beperkend, dan kan een kantonrechter het (deels) vernietigen.

Een exitgesprek is een gesprek tussen werkgever (vaak HR en/of leidinggevende) en een vertrekkende medewerker aan het einde van het dienstverband. Je bespreekt daarin o.a. de reden van vertrek, ervaringen binnen het bedrijf, verbeterpunten en hoe de samenwerking wordt afgesloten. Het exitgesprek is een vast onderdeel van een goed offboarding-proces.

Een beoordelingsgesprek is een formeel gesprek tussen werkgever en werknemer waarin je het functioneren van de medewerker beoordeelt. Je vergelijkt de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk met het functieprofiel en bespreekt ook de ontwikkelpunten en talenten. Het gesprek is vooral eenzijdig: jij als leidinggevende geeft een oordeel dat gevolgen kan hebben voor functie, salaris of contractduur.

De HR3P-matrix bestaat uit twee assen:

de horizontale as: beoordeling van de prestatie van de medewerker

onvoldoende

matig

goed

excellent

de verticale as: beoordeling van de potentie van de medewerker

grens bereikt

groei in functie mogelijk

op termijn promoveerbaar

direct promoveerbaar

De combinatie van beide scores levert een profiel van de medewerker op.

Zodra de baby geboren is, heeft de partner van de moeder recht op zowel standaard als aanvullend geboorteverlof én betaald/onbetaald ouderschapsverlof.

Onze HR-experts bieden niet alleen extra kennis en slagkracht, maar werken ook met jou naar specifieke doelen toe. Zodat jouw investering in onze expertise je ook daadwerkelijk wat oplevert. Concreet, afgebakend vraagstuk, doen we graag. Maar wanneer je niet precies weet waar het aan schort of je vooral een bepaald doel wil bereiken, zijn wij de perfect match!

Een goed HR-beleid zorgt ervoor dat medewerkers zich prettig voelen op de werkvloer, waardoor ze beter presteren en langer bij het bedrijf blijven.

HR is de afkorting van Human Resources, ook wel personeelszaken of P&O (Personeel & Organisatie) genoemd. HR omvat dus alles wat te maken heeft met personeel.

Het inrichten van een HR-cyclus vraagt tijd en kennis. Het is raadzaam externe HR-expertise in te schakelen om de cyclus te optimaliseren of in te richten.

Wanneer een vrouwelijke medewerker zwanger is, heeft zij recht op zwangerschapsverlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO) en valt onder de vangnetregeling van het UWV. Alles omtrent het zwangerschaps- en bevallingsverlof vind je hier.

Een strategische personeelsplanning (SPP) is een plan of document dat je helpt om nu én in de toekomst de juiste medewerkers op de juiste functies en plekken in je organisatie te hebben, passend bij je missie, visie en ambities.

Werving en selectie, ook wel recruitment genoemd, is het proces van het vinden én aannemen van een nieuwe medewerker. Dit kan zelf worden gedaan of worden uitbesteed aan een werving- en selectie of uitzendbureau.

Je begint met het scherp krijgen van je identiteit als werkgever. Stel jezelf vragen als:

Wie zijn we als organisatie?

Wie willen we zijn als werkgever?

Hoe willen we ons extern profileren?

Welke doelgroep past bij onze cultuur?

Wat maakt werken bij ons écht leuk en uniek?

Dit vormt de basis voor al je uitingen: website, social media, vacatures en interne communicatie.

Het doel van HR is om medewerkers optimaal in te zetten, te ondersteunen en te ontwikkelen, zodat zij bijdragen aan het succes van de organisatie.

HR staat voor human resources en verwijst naar de afdeling of functie die zich bezighoudt met alles rondom personeel, zoals werving, ontwikkeling en verloning.

Employer branding is het voortdurend positioneren van je bedrijf als aantrekkelijke werkgever. Zo trek je structureel de juiste kandidaten aan, ook buiten wervingsmomenten.

Loontransparantie raakt iedere werkgever, ook het MKB. Ook met een klein team (zelfs met één medewerker) is het verstandig om je beloningsbeleid nu al op orde te brengen.

Onboarding is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis maken met hun rol, team en organisatie. Het doel is dat zij zich onderdeel gaan voelen van de organisatie en een actieve bijdrage gaan leveren. Met andere woorden: onboarding is het begeleiden van ‘nieuwkomers’ tot geïntegreerde, bevlogen en productieve medewerkers.

Het noemen van een salarisrange werkt om meerdere redenen:

salaris is één van de belangrijkste pullfactoren voor kandidaten;

kandidaten solliciteren eerder als het salaris in de tekst staat;

je laat zien dat je transparant en eerlijk bent;

je trekt sneller kandidaten aan die bij het niveau en budget van de functie passen;

je vermindert onnodige onderhandeling in het proces omdat verwachtingen helder zijn.

Er zijn twee basistypen: een gesloten salarisstructuur met vaste treden gebaseerd op leeftijd of dienstjaren, en een open salarisstructuur waar alleen een start- en eindloon is vastgelegd en groei afhankelijk is van prestaties.

Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever en klantgerichter. Ze hebben minder last van stress, vallen minder vaak uit door burn-out en blijven langer bij je organisatie. Dat levert je als werkgever lagere verzuimkosten, minder verloop en een sterkere reputatie als werkgever op.

Investeren in HR is belangrijk om de kwaliteit van je personeel en daarmee je product/dienstverlening te verbeteren. Want, alles wat je aandacht geeft groeit. Zo ook het personeel (en daarmee de organisatie als geheel). Maar, helaas is het vinden en behouden van medewerkers niet altijd gemakkelijk. Personeelstekorten zijn aan de orde van de dag. Gebrek aan uitdaging, een te hoge werkdruk en onvoldoende waardering zijn de belangrijkste redenen voor een medewerker om zich weer op de arbeidsmarkt te begeven. Blijf daarom investeren in personeel en ga aan de slag met je HRM. Uiteindelijk pluk je daar de vruchten van.

Er is geen verschil tussen HR en personeelszaken. Beide begrippen zijn synoniemen van elkaar.

Het proces start met een functieprofiel, waarna een vacaturetekst wordt geschreven en verspreid. Daarna volgen (een of meerdere) sollicitatiegesprekken en het aanbieden van een arbeidsovereenkomst. Na ondertekening start het onboardingproces.

In principe geldt: een concurrentiebeding is alleen toegestaan in een vast contract. Wil je toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract, dan moet je:

Schriftelijk en uitgebreid onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Die onderbouwing ook daadwerkelijk in het contract opnemen

Zonder zo’n onderbouwing is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract meestal niet rechtsgeldig. Dit geldt ook voor een relatiebeding.

Dat is afhankelijk van je vraagstuk en de benodigde expertise. Over het algemeen betaal je een vast – marktconform – bedrag per uur voor de inzet van een Please HR Professional.
Neem even contact op voor een gepersonaliseerd kostenplaatje via 0492-219 996.

Absoluut! Je kunt onze HR Professionals flexibel inzetten. Wil je een HR professionals voor een paar uur per maand? Of voor 40 uur per week. Het kan allebei. Lees hier verder over Please HR Professionals.

De verplichtingen gaan op 7 juni 2026 gelden op basis van de Europese richtlijn. Nederland moet de richtlijn uiterlijk vóór 1 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Wachten is risicovol, omdat de richtlijn in sommige situaties al direct effect kan hebben.

Een goed ingerichte HR-cyclus zorgt voor betrokken medewerkers, betere prestaties, minder verloop en uiteindelijk kostenbesparing en continuïteit.

Een functiehuis brengt alle functies in de organisatie in kaart en vormt de basis voor het salarishuis: op basis van functies worden de salarisschalen in het salarishuis vastgesteld.

Met de uitkomsten van de HR3P-matrix kun je:

medewerkers gericht opleidingen, trainingen of cursussen aanbieden;

medewerkers helpen om zich binnen de huidige functie te ontwikkelen;

medewerkers voorbereiden op een promotie;

voorkomen dat talent onbenut blijft.

Je zet daarmee doelgericht in op groei en ontwikkeling.

Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (ook wel MTO genoemd) is een onderzoek (meestal via enquête) waarin je medewerkers anoniem vraagt naar hun tevredenheid over o.a.:

leiding en communicatie;

werkdruk en stress;

samenwerking en sfeer;

ontwikkelkansen;

waardering en werkgeluk.

De uitkomsten gebruik je om gerichte acties te formuleren om werkgeluk en medewerkerstevredenheid te verbeteren.

Werkgeluk is het gevoel dat medewerkers krijgen wanneer ze werk doen waar ze voldoening, energie en plezier uit halen. Ze voelen zich gemotiveerd, betrokken en gaan met een goed gevoel naar huis. Het gaat dus verder dan “gewoon tevreden” zijn: werkgeluk betekent dat werk positief bijdraagt aan iemands leven.

De hoogte hangt af van het marktniveau, functiewaardering, branche-cijfers en interne verdeling. Het start- en eindbedrag binnen een schaal wordt bepaald aan de hand van de functieprofiel, opleiding, ervaring en verantwoordelijkheden.

Onder personeelszaken vallen onder andere:

werving en selectie van nieuwe medewerkers;

salarisadministratie en tijdige uitbetaling van salarissen;

ontwikkeling en training van medewerkers;

arbeidsrechtelijke zaken, zoals contracten en juridische kwesties;

performance management, zoals beoordelen en verbeteren van prestaties.

Een paar veelgebruikte maatregelen:

Aangepaste werkkleding

Extra drinken

Tropenrooster

Koele werkplekken

Beperk zwaar fysiek werk

Leuke extra: ijsjes, koude snacks of zelfs een voetenbadje of klein zwembadje kunnen de sfeer én het comfort verhogen.

Wanneer is een hitteprotocol nodig? Er is geen harde wettelijke “te warm om te werken”-grens, maar het Ministerie van SZW geeft indicaties:

Licht fysiek werk (kantoor): max. 28°C

Zwaar fysiek werk: max. 26°C (met voelbare luchtstroom, anders 25°C)

Zeer zwaar fysiek werk: max. 25°C (met voelbare luchtstroom, anders 23°C)

Ook zaken als luchtvochtigheid, luchtstroom, kleding en fysieke inspanning spelen mee. Bij twijfel: overleg met een arbeidsdeskundige.

Loontransparantie betekent dat je als werkgever duidelijk moet kunnen uitleggen wat mensen verdienen en waarom. De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) verplicht o.a. meer openheid in vacatures, het recht op looninformatie voor medewerkers en aantoonbaar gelijke beloning voor gelijk werk.

Employer branding is het bouwen aan je ‘werkgeversmerk’: hoe je als werkgever bekendstaat en waarom mensen juist bij jouw organisatie willen werken. Het gaat om alles wat laat zien wie je bent als werkgever: van missie, visie en waarden tot bedrijfscultuur, website, social media, vacatures en interne communicatie.

Door kritisch te kijken naar je (verwachte) omzet, personeelskosten, verwachte uitstroom en benodigde functies en fte, kun je inschatten of je in de toekomst een personeelstekort of -overschot krijgt en of functies aangepast, geschrapt of juist gecreëerd moeten worden.

Recruitment fees kunnen oplopen tot 20% à 30% van het eerste jaarsalaris van de kandidaat. Sommige bureaus werken met “no cure, no pay”.

Dat is afhankelijk van je vraagstuk. Over het algemeen betaal je een vast bedrag per uur voor de inzet van een Please HR-expert. Wanneer je project van grotere omvang is maken we graag een projectprijs voor je. Neem even contact op met onze adviseurs voor een gepersonaliseerd kostenplaatje.

Je gebruikt de HR3P-matrix om:

inzicht te krijgen in prestatie en potentie van medewerkers;

te bepalen welke medewerkers kunnen groeien of promoveren;

te zien waar opleidings- of ontwikkelbehoefte ligt;

beslissingen te nemen over doorstroom, ontwikkeling of afscheid nemen.

Het helpt je om de juiste medewerker op de juiste plek in te zetten.

Een goede partner in personeelszaken zorgt voor:

blije en beter ondersteunde medewerkers;

efficiëntere processen door gestroomlijnde en vaak geautomatiseerde HR-taken;

minder administratieve rompslomp;

een strategisch voordeel, omdat je HR-beleid beter afgestemd kan worden op je bedrijfsdoelen.

Je bedrijfscultuur is het DNA van je organisatie: hoe er écht gewerkt, samengewerkt en gecommuniceerd wordt. Employer branding is hoe je dat – bewust en strategisch – naar buiten én binnen toe uitstraalt. Cultuur is de basis, employer branding is de verpakking en versterking daarvan richting (potentiële) medewerkers.

Een HR adviseur of HR manager werkt aan de opzet en uitvoer van het HR beleid en alles wat daarmee te maken heeft. Je kunt onze Please HR adviseurs inzetten voor eenmalig of structureel advies over het werven, selecteren, aannemen, opleiden, beoordelen en motiveren van personeel. Je blijft zelf in de lead maar krijgt praktische en concrete tips, tools en handvatten van onze HR Professionals om aan de slag te gaan met de instroom, doorstroom en uitstroom van jouw personeel. Dit advies direct in de praktijk brengen? Zet onze HR Professionals dan in op interimbasis.

Je kunt onze HR Professionals flexibel inzetten en op ieder niveau. Ze bieden niet alleen extra kennis en slagkracht, maar werken ook met jou naar specifieke doelen toe. Zo levert jouw investering in onze expertise je ook daadwerkelijk wat op. Daarnaast hebben wij ook juridische, verzuim en backoffice experts in huis waar je op kunt terugvallen, mocht dat nodig zijn.

Ja. Je moet in vacatures een salarisrange (bandbreedte) vermelden, zodat kandidaten vooraf weten wat ze ongeveer kunnen verdienen. Dat zorgt voor duidelijkheid en voorkomt mismatch in verwachtingen.

Een HR-beleid (of personeelsbeleid) is het geheel aan afspraken, regels en richtlijnen rondom je personeel. Het beschrijft hoe je omgaat met instroom (werving & selectie), doorstroom (ontwikkeling & beoordeling) en uitstroom (offboarding en ontslag). Het geeft medewerkers duidelijkheid over wat ze van jou als werkgever mogen verwachten en andersom.

Ja, ook als je maar één medewerker hebt of je eerste medewerker gaat aannemen, is een SPP waardevol. Je denkt vooraf na over welke rol je écht nodig hebt, werft gerichter en schept duidelijke verwachtingen richting je (toekomstige) medewerker.

HR-ondersteuning gaat een stapje verder. Hiermee haal je (tijdelijk) een HR-expert in huis die jouw HR-uitdagingen boven tafel haalt en direct en concreet aanpakt. Denk aan het opstellen van een salarishuis, personeelshandboek, HR-beleid, RI&E, et cetera. Zo kun je snel schakelen, blijf je flexibel én kun jij je richten op andere groeimogelijkheden.

Ook dit kan eenmalig in projectvorm of structureel een paar uur per week. Net waar jij behoefte aan hebt.

Je moet kijken naar de duur, aard van het werk, arbeidsovereenkomst of opdracht, flexibiliteitsbehoefte, wet- en regelgeving en de toepasselijke cao om de juiste contractsoort te bepalen.

Een salarishuis, ook wel loonhuis genoemd, is een overzichtelijke structuur waarin de verschillende salarisschalen per functie binnen een organisatie zijn vastgelegd. Elke functie en het niveau daarbinnen verbinden zich aan een bepaalde salarisschaal.

Een concurrentiebeding is het sterkst als het concreet en duidelijk is. Denk hierbij aan:

Voor welke bedrijven de medewerker niet mag werken (concurrenten)

In welke regio het verbod geldt

Voor welke werkzaamheden/functies het geldt

De duur van het beding (bijv. 6 of 12 maanden)

De boete bij overtreding

Hoe specifieker je bent, hoe beter je kunt uitleggen dat het beding noodzakelijk is om jouw bedrijfsbelangen te beschermen.

Een compleet HR-beleid bevat in elk geval richtlijnen voor:

Werving & selectie en onboarding

Arbeidsvoorwaarden (salaris, pensioen, verlof)

Opleiding & ontwikkeling

Functionerings- en beoordelingsgesprekken

Ziekteverzuim & re-integratie

Arbeidsomstandigheden & welzijn (Arbo)

Diversiteit & inclusie

Exitbeleid en offboarding

Deze onderwerpen vormen samen de praktische vertaling van je HR-strategie.

Ja. In Nederland ben je als werkgever verplicht om bedrijfshulpverlening te organiseren, óók als je maar één medewerker in dienst hebt. De Arbowet schrijft voor dat er altijd minimaal één persoon verantwoordelijk moet zijn voor BHV binnen jouw bedrijf.

Nee, een exitgesprek is juridisch niet verplicht. Maar het is wél sterk aan te raden als onderdeel van professioneel HR-beleid en een goede offboarding. Je haalt er waardevolle informatie uit én je zorgt voor een respectvol afscheid, wat je reputatie als werkgever ten goede komt.

De functionerings- en beoordelingscyclus zijn onderdelen van de bredere HR-cyclus, maar de HR-cyclus bevat daarnaast de fases instroom en uitstroom.

Menu

Wat is HR-advies?

Gerelateerde vragen