Alles over een vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst (VSO)?

Als werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst opzeggen dan sluit je een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. In deze situatie heb je geen toestemming nodig van het UWV en hoef je niet naar de rechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Een VSO kun je bij iedere contractvorm overeenkomen. Zo maakt het niet uit of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) of onbepaalde tijd (vast contract).

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Het is altijd verstandig om een bedenktijd van 14 dagen op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. Dit betekent dat de werknemer binnen 14 kalenderdagen mag terugkomen op zijn besluit om de arbeidsovereenkomst middels de vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Neem je een dergelijke bepaling niet op dan heeft de medewerker 21 dagen bedenktijd.

Wel of geen transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Op het moment dat een arbeidsovereenkomst eindigt met een vaststellingsovereenkomst ben je als werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Je mag de medewerker natuurlijk wel een financiële vergoeding bieden voor het mogelijke verlies aan inkomsten. Mocht je een financiële vergoeding bieden, is het verstandig deze op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

Voorwaarden voor een vaststellingsovereenkomst

De voorwaarden die worden gesteld aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zijn vrij voor zowel jou als de medewerker. Zo ben je vrij in het bepalen of een medewerker een financiële vergoeding krijgt, in het bepalen van de einddatum en van het opnemen van vakantiedagen. Je bent wel verplicht deze vaststelling schriftelijk vast te leggen. Bij deze schriftelijke overeenkomst horen de volgende voorwaarden:

• Het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden: neem duidelijk op dat jij en de werknemer de overeenkomst opzeggen met wederzijds goedvinden.
  Tip! Adviseer de medewerker om juridisch advies in te winnen.
• Geef aan wie het initiatief neemt voor de vaststellingsovereenkomst: neem op wie de arbeidsovereenkomst verzoekt te beëindigen. De medewerker heeft alleen recht op een WW-uitkering wanneer het initiatief bij de werkgever ligt.
• Reden voor verzoek tot beëindiging van de overeenkomst is duidelijk: neem op waarom jullie de overeenkomst willen beëindigen. Benoem hierin dat er geen sprake is van een dringende reden die tot een ontslag op staande voet kan leiden.
• De einddatum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is vastgelegd: neem op wat de laatste dag van de arbeidsovereenkomst is. Houd hierbij rekening met de (fictieve) opzegtermijn die contractueel is overeengekomen. Dit kan namelijk gevolgen hebben voor de ingang van de WW-uitkering van de medewerker.
• Datum waarop de eindafrekening wordt voldaan is vastgelegd: neem op per welke datum of binnen welke termijn de eindafrekening wordt uitbetaald.

Aanvullende afspraken vaststellingsovereenkomst

Bovenstaande punten moeten minimaal worden opgenomen in de VSO. Natuurlijk zijn er nog tal van andere zaken die je kunt benoemen. Vaak worden er voorwaarden gesteld aan de financiële afwikkeling van het dienstverband en tot wanneer de medewerker blijft werken. In veel gevallen worden de onderstaande punten nog opgenomen:

• Inleveren van bedrijfseigendommen: geef aan wanneer de medewerker uiterlijk alle bedrijfseigendommen moet inleveren.
• Getuigschrift: geef hierin aan of de medewerker een getuigschrift ontvangt op diens initiatief.
• Concurrentie- en relatiebeding: heb je een concurrentie- en relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan kun je aangeven of je een medewerker hieraan houdt.
• Geheimhouding bedrijfsinformatie: hiervoor geldt hetzelfde als bij bovenstaande, neem op of de medewerker hieraan nog gebonden is.

Verzet tegen een vaststellingsovereenkomst

Zoals al aangegeven is een VSO een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als de medewerker de arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen, is het niet mogelijk een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Je kunt de medewerker dan ook niet dwingen. Daarnaast is bepaald dat de medewerker altijd een bedenktijd heeft om terug te komen op de getekende overeenkomst.