1. AI in het MKB

AI (kunstmatige intelligentie) is niet langer alleen iets voor grote bedrijven of de techsector. Steeds meer ondernemers gebruiken slimme software om hun dagelijkse werk slimmer en efficiënter te doen. Denk aan tools die helpen bij het opstellen van offertes, het beantwoorden van klantvragen, het inplannen van afspraken, het beheren van voorraad of het maken van rapportages. Maar ook bij het vinden van nieuw personeel, het analyseren van cijfers of het verwerken van administratie wordt AI steeds vaker ingezet.

Deze ontwikkeling gaat in 2026 nog verder. AI wordt toegankelijker en breder inzetbaar. En dat biedt kansen. Niet om mensen te vervangen, maar om je processen slimmer in te richten. Het helpt je bijvoorbeeld om sneller goede medewerkers te vinden of minder tijd kwijt te zijn aan administratie. En dat is winst in een tijd waarin personeel schaars is en je al genoeg op je bord hebt.

2. Mentale gezondheid onder druk

Verzuim door mentale klachten blijft toenemen, zeker onder jongere medewerkers. Prestatiedruk, een onvoorspelbare economie en een vastlopend zorgsysteem zorgen ervoor dat mensen sneller uitvallen en minder snel herstellen. De wachttijden in de geestelijke gezondheidszorg lopen op, en ondertussen zit je als ondernemer met de kosten én de uitdaging om werk op te vangen.

Ziekteverzuim is niet alleen een sociaal probleem, maar ook een financieel risico. Een zieke medewerker kost al snel honderden euro’s per dag. En bij langdurige uitval lopen die bedragen snel op. Dat maakt het belangrijk om niet alleen curatief te denken (als iemand al ziek is), maar ook preventief. Wat kun je als werkgever doen om signalen vroeg te herkennen? En hoe kun je helpen zonder afhankelijk te zijn van lange wachttijden?

Steeds meer bedrijven kiezen voor een praktische aanpak, bijvoorbeeld door medewerkers (sneller) toegang te geven tot particuliere begeleiding of coaching. Dat lijkt kostbaar, maar onderaan de streep bespaart het juist enorm veel geld doordat de medewerker veel sneller geholpen wordt en weer inzetbaar is.

Verzuimexpert Rob Visser van Please ziet het dagelijks gebeuren en heeft een heldere boodschap: „Wacht niet op de ggz. Doe zelf iets voordat het escaleert.” Lees verder over dit onderwerp in ons artikel ‘MKB’er betaalt de rekening voor mentale druk op jongeren en extreme wachtlijsten ggz’.

3. Nieuwe regels rondom loontransparantie

Vanaf juni 2026 geldt er op Europees niveau een richtlijn over loontransparantie. Deze verplicht werkgevers om duidelijker te zijn over wat medewerkers verdienen en waarom. Denk aan het vermelden van een salarisrange in vacatures en het recht voor werknemers om te weten hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega’s in vergelijkbare functies.

In Nederland is deze richtlijn nog niet officieel omgezet in wetgeving, maar dat betekent niet dat je kunt afwachten. Europese regels kunnen namelijk al toegepast worden door rechtbanken en overheidsinstanties. Dus ook al is de Nederlandse wetgeving nog in de maak, het is verstandig om hier nu al over na te denken. Heb je je beloningsbeleid goed vastgelegd? Weet je zeker dat medewerkers in vergelijkbare rollen ook vergelijkbaar worden beloond?

De kans is groot dat dit onderwerp, ongeacht hoeveel medewerkers je in dienst hebt, vaker ter sprake komt. Een transparant beleid helpt dan om vragen voor te zijn en duidelijkheid te geven.

4. Flexibele arbeidsvoorwaarden

Waar de ene medewerker behoefte heeft aan meer vrije tijd, wil de ander zich liever blijven ontwikkelen. En waar sommige mensen waarde hechten aan een vaste reiskostenvergoeding, vinden anderen een fietsplan of thuiswerkbudget belangrijker. In 2026 zie je steeds meer organisaties die hun arbeidsvoorwaarden daarop aanpassen.

Flexibiliteit betekent hier niet dat alles mogelijk moet zijn, maar dat medewerkers enige keuzevrijheid hebben. Bijvoorbeeld in de manier waarop ze hun secundaire arbeidsvoorwaarden invullen. Voor ondernemers kan dit een uitdaging zijn. Want hoe zorg je voor voldoende keuzemogelijkheden zonder dat het onoverzichtelijk wordt? De kunst zit ‘m in het aanbieden van eenvoudige opties die aansluiten bij de verschillende levensfases van je personeel.

Dit wordt een belangrijk thema, zeker in een krappe arbeidsmarkt waarin medewerkers steeds vaker kiezen voor een werkgever die hen iets extra’s te bieden heeft.

5. Aanhoudende arbeidskrapte

Het is inmiddels geen tijdelijke trend meer: personeel blijft schaars, zeker in sectoren als de techniek, zorg en IT. En ook in andere branches merk je dat het steeds moeilijker wordt om vacatures in te vullen. In 2026 verandert dat niet. Sterker nog: de druk om mensen te vinden én te behouden wordt alleen maar groter.

Voor ondernemers betekent dit dat het niet genoeg is om alleen maar te werven. Je moet ook anders naar je organisatie gaan kijken. Welke functies zijn écht belangrijk? Welke taken kun je anders organiseren? En wie binnen je team heeft de potentie om door te groeien?

Wat betekent dit voor jou als ondernemer?

De ontwikkelingen in HR raken inmiddels elk bedrijf, groot of klein. Ook als je geen eigen HR-afdeling hebt, is het belangrijk om te weten wat er speelt. Niet omdat je alles meteen perfect moet regelen, maar omdat goed werkgeverschap in 2026 simpelweg meer vraagt dan alleen een goed salaris.

Wil je sparren over hoe je dit aanpakt in jouw onderneming? Bij Please denken we graag met je mee. Van meedenken over verzuim tot hulp bij werving of advies over je arbeidsvoorwaarden. Neem contact op. Dan kijken we samen naar een oplossing die past bij jouw bedrijf.