Ilse Vermeulen werkt al jaren in de uitzendbranche en heeft de uitzendcao’s van binnenuit zien veranderen. “De inlenersbeloning begon ooit als een redelijk eenvoudige toevoeging op de cao voor uitzendkrachten. De laatste jaren was er al een duidelijke trend waarneembaar waarin de inlenersbeloning steeds verder uitgebreid werd.” Daarnaast liep er een gerechtelijke procedure, waarbij een uitzendkracht gelijke arbeidsvoorwaarden eiste ten opzichte van collega’s in dienst van de opdrachtgever.

Gelijkwaardig niet gelijk

In de nieuwe cao – opgesteld door ABU en NBBU samen met vakbond LBV – staat dat uitzendkrachten recht krijgen op ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’. Dat is dus niet ‘gelijk aan’, maar ‘gelijkwaardig aan’ die van medewerkers in dienst bij de opdrachtgever in een gelijke dan wel gelijksoortige functie. “Een fundamenteel verschil,” benadrukt Ilse. “Ik vermoed dat de keuze voor gelijkwaardig, in plaats van gelijk, is gemaakt omdat de uitvoer van exact gelijke arbeidsvoorwaarden in sommige situaties bijna onuitvoerbaar is. Bijvoorbeeld wanneer uitzendkrachten verschillende opdrachten na elkaar of gelijktijdig hebben waardoor er veel verschillende pakketten arbeidsvoorwaarden gelden. Maar ik sluit niet uit dat in de toekomst volledig gelijke arbeidsvoorwaarden toepast zouden kunnen worden, gebaseerd op wet- en regelgeving en de sociale partners.”

Essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden

Vooralsnog spreekt de nieuwe cao voor uitzendkrachten dus over gelijkwaardig. Daarin maakt de cao wel onderscheid in essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Pensioen wordt gezien als niet-essentieel, daarvan moet de totale waarde gelijkwaardig zijn. “Maar let op,” waarschuwt Ilse. “Is de pensioenregeling van de opdrachtgever beter dan die van StiPP, het pensioenfonds voor uitzendbranche, dan moet je dat verschil compenseren. Is de regeling slechter? Dan mag je dat voordeel níet gebruiken om te korten op andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door minder vakantiedagen te bieden.”

Vakantiedagen zijn namelijk gekenmerkt als essentiële voorwaarden, evenals salaris vakantiegeld, bonussen, opleidingsbudgetten, et cetera. Het totaalpakket hiervan moet ook gelijkwaardig zijn. Binnen dat pakket mag je wel arbeidsvoorwaarden van dezelfde waarde uitwisselen. Dat geeft enigszins flexibiliteit om de juridische puzzel te kunnen leggen vertelt Ilse: “Stel een uitzendkracht heeft meerdere opdrachtgevers – en dus verschillende pakketten arbeidsvoorwaarden tegelijkertijd, dan kun je (als intermediair) een eigen arbeidsvoorwaardenpakket maken dat de basis dekt en per project een extra toeslag bieden, zodat het per project alsnog gelijkwaardig is.”

Overgangsregeling

Het kan ook zijn dat de medewerker er, met de nieuwe cao voor uitzendkrachten, qua arbeidsvoorwaarden op achteruitgaat. In dergelijke gevallen geldt een overgangsregeling van zes maanden of zolang het contract loopt. Gedurende die periode behoudt de medewerker bijvoorbeeld 25 vakantiedagen en 8,33% vakantietoeslag conform de cao voor uitzendkrachten, ook als het pakket bij de opdrachtgever minder genereus is. “De regeling is redelijk, maar beperkt,” zegt Ilse. “Zeker in fase A, waar contracten vaak maar enkele weken lopen, kan het zijn dat je na vier weken al in de nieuwe, minder gunstige, voorwaarden valt.” Verbeteringen gelden daarentegen wel meteen. “Daar zit dus ook een strategische component voor opdrachtgevers. Het kan lonend zijn om nu al goed te kijken naar wat je aanbiedt en wanneer je nieuwe contracten laat ingaan.”

Nieuwe wet flexwerk: ‘nog niet zeker, maar wel belangrijk’

In de cao is ook alvast rekening gehouden met het wetsvoorstel Wet meer zekerheid voor flexwerkers. De invoering van dit wetsvoorstel, heeft inmiddels vertraging opgelopen. “Naar verwachting gaat het wetsvoorstel met betrekking tot de inperking van flexibiliteit in per 1 januari 2027. De ABU en NBBU hebben in hun cao opgenomen deze wetgeving over te nemen zodra deze van kracht wordt.”

De inhoud van de wet is stevig en ziet toe op verschillende facetten. De gevolgen voor het fasensysteem zijn groot: fase B wordt verkort van 6 contracten in 3 jaar, naar 6 in 2 jaar en de onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. “Die vijf jaar is echt fors,” zegt Ilse. “Voor sectoren waarin flexibel gewerkt wordt, wordt dat een serieuze uitdaging.” Voor bestaande contracten komt er een overgangsregeling. Daarna geldt ook hier: óf een vast contract óf 5 jaar uit dienst.

StiPP-pensioenregling voor uitzendkrachten verandert ook

Een andere grote verandering is de nieuwe pensioenregeling van StiPP, die ook op 1 januari 2026 ingaat als gevolg van de Wet toekomst pensioenen. De bestaande plus- en basisregelingen verdwijnen. Er komt één regeling, met een totale premie van 23,5%, waarvan 15,9% door de werkgever wordt betaald. De werknemersbijdrage stijgt van 4% naar 7,6%. “Dat betekent dat het pensioen voor uitzendwerkgevers een stuk duurder wordt; maar ook uitzendkrachten er netto op achteruitgaan,” vertelt Ilse. “Het is toeval dat de gewijzigde pensioenregeling precies samenvalt met de nieuwe cao, maar het maakt de invoering wel zwaarder.”

Grootste uitdaging: waarderen en onderbouwen

Er staat dus een hoop te gebeuren. Waarvan volgens Ilse met name de vertaalslag van het gelijkwaardig belonen naar de praktijk het grootste hekelpunt vormt. “Gelijkwaardigheid vereist onderbouwing. Je moet kunnen uitleggen waarom iets in waarde gelijk is. Vakantiegeld of een vaste bonus kun je gemakkelijk uitdrukken in een vastomlijnd bedrag,” zegt Ilse. “Maar hoe waardeer je personeelskorting op producten of diensten van de opdrachtgever? Of een loondoorbetaling bij ziekte als een medewerker niet ziek wordt?”

Het wordt nog uitdagender als een medewerker meerdere opdrachtgevers heeft waar verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. “Het is enorm grijs allemaal. Daardoor zullen handhavers zoals de SNCU voor dezelfde uitdaging komen te staan bij het beoordelen van het correct naleven van de cao voor uitzendkrachten op de gelijkwaardigheid. Uiteindelijk zal een rechter moeten bepalen wat gelijkwaardig is op het moment dat partijen hier een discussie over hebben. Dat is allesbehalve een gemakkelijke opgave.”

Geen onwil, wel realisme

Ilse maakt zich zorgen over hoe kleine intermediaire bureaus dit moeten aanpakken. “Bij Please hebben we het voordeel dat we al jarenlang cao’s analyseren en arbeidsvoorwaarden in kaart brengen om geautomatiseerd arbeidsovereenkomsten te kunnen bieden met de juiste arbeidsvoorwaarden. Maar veel intermediairs starten vanaf nul en zonder een goed systeem red je het niet.” Gelukkig komt er hulp vanuit de branche, zoals via het platform Wijzerbelonen.nl, maar ook daar is Ilse kritisch over: “Er is een voorbeeldformulier voor intermediairs om de benodigde informatie op te vragen bij opdrachtgevers van dertig pagina’s. Dertig! En dan zijn we er nog niet. Dat geeft wel aan hoe complex het is.”

Is Ilse tegen de nieuwe cao? “Nee, integendeel. Ik snap heel goed waar dit vandaan komt. Het is niet eerlijk als uitzendkrachten meer of minder betaald krijgen dan interne collega’s, maar ik ben ook realistisch. Ik vraag me af of de uitvoering en de handhaving haalbaar zijn. Zeker bij wijzigende opdrachten of meerdere opdrachten tegelijkertijd.”