Wet werk en zekerheid

In 2015 en 2016 wordt het arbeidsrecht flink aangepast. De maatregelen uit de Wet werk en zekerheid worden gefaseerd ingevoerd en zijn gericht op een sterkere dynamiek op de arbeidsmarkt en een betere balans tussen flexibiliteit en zekerheid. De wet is uiteraard ook van toepassing voor payrollorganisaties. Zij zijn juridisch werkgever van de medewerkers van hun opdrachtgevers. De Please CAO geeft wel mogelijkheden om op bepaalde punten af te wijken van de wettelijke bepalingen.

Hieronder vindt u meer uitleg over de verschillende maatregelen uit de Wet werk en zekerheid en per wanneer zij van toepassing worden.

1 januari 2015

De aanzegtermijn geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst moet aan de medewerker schriftelijk worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een vergoeding pro rato verschuldigd aan de medewerker. Deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie maanden gevorderd worden.

Tip: zet in uw agenda wanneer u een medewerker met een bepaalde tijdscontract moet informeren. Of kies een arbeidsovereenkomst met een looptijd korter dan 6 maanden. Wilt of kunt u dit zelf niet bijhouden of hebt u behoefte aan meer flexibiliteit in contractsoorten, werk dan samen met een partij die dit voor u regelt.

Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of minder mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Bij opvolgend werkgeverschap mag dit ook niet voor arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden als de medewerker dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever.

Wilt u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd opnemen? Kies dan voor een looptijd langer dan 6 maanden.
Bij CAO mag afgeweken worden voor de standaard wettelijke termijn voor de duur van de flexibele fase voor uitzendkrachten. Deze toegestane afwijking wordt beperkt tot 78 gewerkte weken. Dit is al zo vastgelegd in de Please CAO.

Werkt u met een uitzendbureau? Check dan bij het uitzendbureau onder welke CAO zij vallen. Is dit de NBBU CAO, dan moeten zij op termijn een aanpassing doorvoeren in de CAO. Hierbij wordt de flexibele fase beperkt.
Iedere werkgever mag in een arbeidsovereenkomst opnemen dat hij niet verplicht is loon door te betalen als er geen werk is. De wettelijke termijn blijft 6 maanden. Verlenging van de periode van uitsluiting van loondoorbetaling bij CAO is alleen nog maar mogelijk als het gaat om incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben (bijv. uitzendverhoudingen).
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Hiervan mag alleen worden afgeweken bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet het concurrentiebeding gespecificeerd worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Gaat een medewerker over naar een vast contract, dan mag het concurrentiebeding (gespecificeerd) alsnog opgenomen worden.

1 juli 2015

De termijn van de ketenbepaling wordt verkort: er mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aangeboden worden in plaats van 3 contracten in 3 jaar. De termijn om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt tot 6 contracten in 4 jaar. Dit wordt per 1 oktober 2015 op die manier opgenomen in de Please CAO.

De periode waarin een medewerker uit dienst moet zijn geweest om opnieuw te mogen gaan tellen, wordt verlengd tot 6 maanden (nu 3 maanden). De ketenbepaling is niet van toepassing op medewerkers jonger dan 18 jaar, die minder dan gemiddeld 12 uur per week werken.

Hebt u behoefte aan meer flexibiliteit, werk dan samen met een partner die meer flexibiliteit kan bieden dan de wettelijk toegestane regeling. Please kan voor langere tijd bepaalde tijdscontracten aanbieden. Daarnaast hebt u de mogelijkheid uitzendcontracten aan te bieden via Please. Deze mogelijkheid hebt u zelf als werkgever niet.
U hebt geen keuze meer om via het UWV of de kantonrechter ontslag aan te vragen. U gaat naar het UWV voor een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen. En naar de kantonrechter voor een aanvraag om persoonlijke redenen. Beide routes duren even lang.

Bij een gang naar de kantonrechter is het belangrijk aan te kunnen tonen dat een medewerker slecht functioneert. Zorg er daarom voor dat u een dossier opbouwt waarin is vastgelegd wat er is gedaan om de situatie te verbeteren, de afspraken die gemaakt zijn met de medewerker en hoe deze zijn opgevolgd.
Een medewerker heeft altijd recht op een transitievergoeding bij een dienstverband langer dan 2 jaar (volgens de ketenbepaling) en onvrijwillig ontslag. Dus ook als een contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt. Klik hier voor meer uitleg over de transitievergoeding en hoe u deze kunt berekenen.

Als een medewerker zelf ontslag neemt, is er van een transitievergoeding geen sprake.
Komt u met uw medewerker tot een vaststellingsovereenkomst, dan heeft de medewerker na datum van ondertekening een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit heet ‘herroepingsmogelijkheid’. De werkgever dient de medewerker actief op de hoogte te stellen dat deze mogelijkheid bestaat.

Tip: zet in de vaststellingsovereenkomst dat er sprake is van een herroepingsmogelijkheid. Dan voldoet u direct aan bovenstaande informatieverplichting.

1 januari 2016

De maximale duur van de WW wordt beperkt tot 24 maanden (nu 38 maanden). De afbouw van 38 naar 24 maanden gebeurt stapsgewijs in 3 jaar. Vindt de medewerker nieuw werk met een lager uurloon, dan wordt het verschil aangevuld vanuit de WW. Dit werkt bevorderend voor de overgang van werk naar werk en zal meer mensen uit de WW houden.