6 tips voor effectieve aansturing van je personeel

Werknemers aansturen Realisatiecoach en managementauteur Mario Bierkens ziet veel mkb-ondernemers een aantal klassieke fouten maken in de omgang met hun medewerkers. Zijn belangrijkste tips voor effectieve aansturing van je personeel.
1. Realiseer je dat een afspraak meestal een intentie is, geen commitment
Gedragswetenschapper Ben Tiggelaar stelt dat slechts 5% van ons gedrag bewust gestuurd is; de overige 95% van onze gedragingen worden door ons onbewuste brein gestuurd. Veel mkb-ondernemers maken tijdens een functioneringsgesprek of teammeeting afspraken met medewerkers en verwachten vervolgens dat die ook worden nagekomen. Hou er rekening mee dat een ‘ja’ van een medewerker een typisch 5%-momentje is en op z’n best betekent: ik ben bereid dit te doen. Help medewerkers dus de gewenste doelen te realiseren door ze tijdens het maken van de afspraak na te laten denken over de toepassing. Stel minimaal de vraag: “Hoe ga je het aanpakken?”

2. Niet evalueren, maar activeren
Vaak zijn ondernemers 80% van de tijd die ze in gesprek zijn met medewerkers, bezig te evalueren wat de week tevoren is gebeurd. Dit werkt volstrekt averechts als je medewerkers sturing wil geven: de focus ligt op waarom het niet gelukt is. Het is dan ook beter domweg vast te stellen dat de medewerker het gestelde doel niet heeft bereikt om vervolgens te vragen: wat doe je als dit wéér gebeurt? Zo toets je namelijk of de medewerker geleerd heeft van zijn fouten en activeer je hem als het ware tot gedragsverandering en tot de juiste ‘mentale stand’.

3. Vat afspraken niet zelf samen, maar laat de medewerker zijn acties samenvatten
Zet niet zelf op een rijtje wat allemaal is afgesproken, maar laat de medewerker in zijn eigen woorden vertellen wat van hem verwacht wordt. In het eerste geval zullen veel medewerkers denken: ‘Ja, ja, praat maar, we zien wel’. In het tweede geval voelen ze zich mentaal ‘eigenaar’ van de gemaakte afspraken. Dat is een essentieel verschil.

4. Stop met plannen, ga bewegen
Als je een doel wil bereiken, is het niet vruchtbaar medewerkers te vragen ‘eerst een plannetje uit te werken’. Plannenmakerij kost namelijk niet alleen veel energie, het remt ook de beweging. Kijk daarom altijd of je een aantal quick wins kunt benoemen waarmee medewerkers direct in de actieve modus komen.

5. Houd feedback-loops zo kort mogelijk
Zeg niet tegen een medewerker: ‘Dit en dit gaan we vanaf nu doen. Over twee weken bespreken we het’. Maar zeg: ‘Dit en dit gaan we vanaf nu doen. Laat me vóór het weekend weten wat je eerste ervaringen zijn.’ Alles wat lange termijn is (twee weken, einde kwartaal, einde boekjaar, enz.) interpreteert ons brein als ‘misschien wel belangrijk, maar niet urgent’.

6. Scheer niet alle medewerkers over één kam
Je kunt niet elke medewerker aan het handje nemen. Zelf hanteer ik het stoplichtmodel. Maak onderscheid tussen ‘groene’, ‘oranje’ en ‘rode’ medewerkers. De ‘groene’ medewerker herken je aan een prima houding en mentaliteit in combinatie met prima resultaten. Die kun je maximaal vrijheid en verantwoordelijkheid geven. De ‘oranje’ medewerker scoort ook hoog in houding en mentaliteit, maar nog niet (altijd) in resultaat. Dit is het type medewerker waar je je energie het beste in kunt steken: goed begeleiden, regelmatig sparren, vooraf oefenen, concreet aansturen op haalbare doelen – dan komen de resultaten vanzelf.

En dan is er nog de ‘rode’ medewerker. Daarvan is niet alleen de instelling onder de maat, maar meestal ook de resultaten. Juist deze medewerkers vragen vaak het meeste energie en aandacht, met name bij veranderingsprocessen: ze zeggen wel te willen, maar bewegen niet mee, ze moeten het eerst nog maar eens zien of saboteren de boel.