Ontslag: administratief en emotioneel afscheid nemen

Waar moet u rekening mee houden bij het afscheid nemen van medewerkers?

Een mix van emotionele belasting en juridische rompslomp

Om gezond te kunnen ondernemen moet je als ondernemer voldoende medewerkers in dienst hebben met de juiste kwalificaties. Het werk moet immers gedaan worden, en wel door mensen die dat vakkundig doen. Eenvoudig toch?

In theorie wel. Maar de praktijk is vaak ingewikkelder. Want wat doe je als blijkt dat het werkaanbod structureel terugloopt, bijvoorbeeld als gevolg van bepaalde marktontwikkelingen? Wat doe je als nieuwe technieken je in staat stellen dezelfde hoeveelheid werk te doen met minder mensen? En wat doe je als blijkt dat sommige werknemers moeite hebben om nog ‘mee te komen’ en steeds vaker niet of maar beperkt inzetbaar zijn? Precies: dan komt, in het belang van het voortbestaan van je onderneming, het moment dat je afscheid moet nemen van bepaalde medewerkers.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is voor veel (betrokken) ondernemers een hele stap. Niet alleen emotioneel, maar ook omdat er administratief nogal wat bij komt kijken. Dat geldt ook onder het regime van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Die maakt onderscheid tussen twee ontbindingsgronden: bedrijfseconomische noodzaak aan de ene kant, persoonlijke omstandigheden (bijv. disfunctioneren) aan de andere. Als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak dient een ontslagvergunning met ingang van 1 juli 2015 bij het UWV WERKbedrijf aangevraagd te worden. Ligt noodzaak tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst meer in de sfeer van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker, dan dient om ontbinding te worden verzocht bij de kantonrechter. Let op: het is aan de werkgever om in beide gevallen het bewijs te leveren! Overigens verandert er per 1 juli 2015 nog wat: het huidige onderscheid in de ontslagvergoeding komt te vervallen. Welke procedure je als werkgever ook volgt, in beide gevallen zul je in de regel een transitievergoeding aan de ontslagen medewerker moeten uitkeren als de arbeidsverhouding minimaal twee jaar heeft geduurd.

Het is deze mix van emotionele belasting en juridische rompslomp die steeds meer ondernemers ertoe beweegt om slechts met een beperkt aantal vaste medewerkers de kwaliteit en de continuïteit in de onderneming te borgen. Daaromheen richten zij een schil van medewerkers met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepkrachten of ingeleend flexibel personeel in. Zo kunnen ze snel en tegen relatief lage kosten inspelen op bedrijfseconomische fluctuaties. Natuurlijk kan ook in die situatie niet worden uitgesloten dat je soms van iemand afscheid moet nemen. Soms vindt een gewaardeerde werknemer een andere uitdaging of blijkt hij of zij te kiezen voor een carrièreswitch. Je hoeft dan als ondernemer nergens bewijs voor te leveren – het bewijs wordt geleverd: ondernemen zal nooit eenvoudig zijn!

Bekijk hier het artikel in het Please Magazine