Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een nipte meerderheid aangenomen door de Eerste Kamer. Binnen 6 maanden is deze wijziging van het arbeidsrecht door zowel de Tweede als de Eerste kamer aangenomen. In sneltreinvaart als je het mij vraagt. Maar wat is precies de impact van de WAB op werkgevers? En hoe lang zal de WAB standhouden?

Nipte meerderheid voor de WAB

In februari wist Koolmees de wet ook met slechts een nipte meerderheid door de Tweede Kamer te krijgen. Gisteren heeft ook de Eerste Kamer voor de wetswijziging gestemd, ondanks weerstand van vakbonden, werkgeversorganisaties en brancheorganisaties ABU en NBBU. Daarmee zal de WAB definitief in werking treden op 1 januari 2020. Het doel van de overheid is om ‘flex minder flex’ te maken, ‘vast minder vast’ te maken en concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

de maatregelen om ‘vast minder vast’ te maken zijn eigenlijk niet noemenswaardig.

De balans is ver te zoeken

De WAB pakt het stukje flex stevig aan, terwijl de maatregelen om ‘vast minder vast’ te maken minimaal zijn, eigenlijk niet noemenswaardig. Ik zie dat werkgevers vooral worden gestraft voor het werken met flexibele contracten, bijvoorbeeld door het verhogen van de WW-premie bij tijdelijke contracten. Nu is het zo dat de branche de hoogte van de WW-premie voor werkgevers bepaalt. Vanaf 1 januari 2020 doet de branche er niet meer toe, maar bepaalt de contractsoort de hoogte van de WW-premie. Dan wordt het dus écht de vervuiler betaalt, want alleen voor vaste contracten met vaste uren betaalt de werkgever een lage WW-premie. Voor alle andere contracten geldt straks een hoge WW-premie. Dit heeft niet alleen een grote impact op de uitzendbranche, maar op heel werkgevend Nederland.

Ik zie met name dat werkgevers worden gestraft voor het werken met flexibele contracten.

Je zou nog kunnen zeggen dat een vast contract inderdaad aantrekkelijker wordt op deze manier. Maar zolang er niets wordt gedaan aan die twee jaar loondoorbetaling en de re-integratieplicht bij ziekte moet je je afvragen: zal een werkgever écht de afweging maken om een vast contract te bieden om een hogere WW-premie te voorkomen, wetende daarmee wél het risico van langdurige ziekte binnen te halen? Ik weet het niet.

Werkgevers zijn pas net bekomen van, en ingesteld op, de WWZ van 4 jaar geleden.

De WAB als reparatiewet van de WWZ

Werkgevers zijn pas net bekomen van, en ingesteld op, de vorige wijziging van het arbeidsrecht; de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), 4 jaar geleden. Toch draait de WAB bepaalde wijzigingen van de WWZ weer terug naar de situatie van vóór de WWZ. Daardoor heeft de WAB iets weg van een reparatiewet. Zo wordt de ketenregeling weer verlengd naar 3 contracten in 3 jaar, zoals het was voor de WWZ. Ook wordt het ontslagrecht aangepast met een cumulatiegrond, hetgeen eveneens een reparatie van de WWZ betreft. Het speerpunt ‘vast minder vast maken’ zal werkgevers hiermee niet over de streep trekken; dat was in het verleden al niet, dus dat zal nu ook niet gebeuren.

De WAB en payroll

Een ander speerpunt van de WAB is het tegengaan van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Om dat te doen wordt er een verschil gemaakt tussen payroll en uitzenden. Payroll moet werkgevers ontzorgen en uitzenden moet werkgevers de flexibiliteit bieden om bijvoorbeeld ‘piek en ziek’ op te vangen. Om dat te doen wordt payroll anders gedefinieerd. Kort samengevat krijgt een medewerker een payrollovereenkomst als het uitzend-/payrollbedrijf niet betrokken is bij de werving en selectie van de werknemer.

De WAB creëert ongelijkheid bij eenzelfde werkgever

De WAB voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet

Dat lijkt een prima oplossing. Toch voorzie ik twee problemen. Allereerst blijft er ongelijkheid bestaan tussen de arbeidsvoorwaarden van werknemers binnen hetzelfde bedrijf. Een medewerker kan werkzaam zijn bij dezelfde opdrachtgever, via hetzelfde uitzendbureau, maar andere arbeidsvoorwaarden genieten omdat hij anders is geworven en geselecteerd dan zijn collega. Sterker nog, de WAB maakt het juist onduidelijker welke contractvorm je mag aanbieden en welke arbeidsvoorwaarden er gelden. Daarnaast is het eveneens wonderlijk dat de wijze van werven en selecteren bepaalt dat een medewerker pas na 5,5 jaar aanspraak maakt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is dan toch zeker geen sprake van het opvangen van ‘piek en ziek’ waarvoor uitzendcontracten eigenlijk bedoeld zouden zijn? Ook daar kun je vraagtekens bij plaatsen.

Dit betekent dat een payrollmedewerker een beter pensioen zou moeten krijgen dan een medewerker in dienst van de opdrachtgever.

Adequaat pensioen

Daarnaast is er discussie over de pensioenregeling voor medewerkers op payrollbasis. Zij zouden een adequaat pensioen moeten krijgen. Om te bepalen wat ‘een adequaat pensioen’ precies is, heeft de overheid een onderzoek gedaan waarin een aantal pensioenregelingen tegen elkaar zijn afgezet. Op basis hiervan hebben ze een standaard voor een adequaat pensioen voorgesteld. Dit zou echter betekenen dat een aantal verplichte pensioenregelingen, zoals bijvoorbeeld voor de horecabranche, niet als ‘adequaat’ geoormerkt kunnen worden. Hierdoor zou een horecamedewerker op payrollbasis een beter pensioen moeten krijgen dan een horecamedewerker die direct in dienst is bij de opdrachtgever. Het gevolg: wederom ongelijkheid. Vooralsnog ligt dit punt van de WAB nog op tafel om verder uitgewerkt te worden en dat is niet voor niks. Wanneer er een concreter voorstel ligt omtrent de pensioenregeling zal dit apart ter stemming worden voorgelegd. De verwachting is dat de adequate pensioenregeling niet vóór 1 januari 2021 zal worden ingevoerd.

De kans bestaat dan ook dat er wederom reparatiewetgeving gaat volgen.

Hoe lang zal de WAB standhouden?

Het lijkt wel alsof men heel snel iets door de kamers wilde krijgen, zoals ook het geval was met de WWZ. De WAB zal gegarandeerd leiden tot rechtsonzekerheid en dat is eigenlijk het ergste dat er is. Ik denk dat de kamerleden onvoldoende bagage hebben gehad om een weloverwogen beslissing te maken op dit vlak. Daarnaast is de WWZ nog niet geëvalueerd. Dit zal naar verwachting later dit jaar gebeuren. Maar hoe kun je een nieuwe wetswijziging doorvoeren als je de gevolgen van de vorige wetswijzing niet in beeld hebt? Dat vind ik vreemd. De kans bestaat dan ook dat er wederom reparatiewetgeving gaat volgen. Werkgeven is in Nederland al niet gemakkelijk, maar zal het met deze wetgeving niet makkelijker maken!

Ilse Vermeulen
Please Juriste

Wil je verder praten over deze blog of meer informatie over de dienstverlening van Please? Neem dan gerust contact met ons op via 0492 – 388 888 of info@please.nl.

Ilse Vermeulen
Ilse Vermeulen