It’s that time of year again: Christmas is coming! Ik ben echt een enorme kerstfan, dus een heerlijke tijd als je het mij vraagt. Maar, naast kerst, is het ook de tijd van de beoordelingsgesprekken. Een goed moment om terug te blikken op het afgelopen jaar. Mijn eigen beoordelingsgesprek staat gepland begin december omdat ik nu zelf bijna één jaar in dienst ben bij Please. Fijn, even een officieel momentje om te horen hoe je het doet. Zelf zit ik vaak aan de andere kant van de tafel, naast de opdrachtgever, ter ondersteuning van het voeren van beoordelingsgesprekken. Want voor werkgevers is dat geen alledaagse taak.

Geen beoordelingsgesprek voeren is de trend

Het beoordelingsgesprek is een ontwikkelgesprek, net als het functioneringsgesprek waar ik eerder dit jaar al een blog over schreef. De term ontwikkelgesprek beschrijft wat mij betreft beter wat de intentie van zo’n gesprek zou moeten zijn: namelijk de focus op ontwikkeling van de werknemer. Echter merk ik, jammer genoeg, dat steeds minder werkgevers dit soort gesprekken voeren. Mijn collega Malaika schreef hier vorig jaar al een blog over. Grote bedrijven vinden het traditionele beoordelingsgesprek niet passen binnen hun HR-systematiek. In plaats van een officieel gesprek aan het einde van het jaar, voeren zij het hele jaar door korte gesprekjes met de werknemer.

Grote bedrijven vinden het traditionele beoordelingsgesprek niet passen binnen hun HR-systematiek.

Tijd voor een goed gesprek

Natuurlijk kan ik het regelmatig in gesprek gaan met je werknemers alleen maar toejuichen, maar niet ten koste van een ontwikkelgesprek. Ik zie namelijk nog steeds hoe belangrijk het is om een officieel gesprek te voeren. Waarom? Omdat je tijdens zo’n gesprek een uur lang jouw onverdeelde aandacht besteedt aan een werknemer. Iedereen heeft het druk, vooral op het einde van het jaar. Maar als je juist dan de moeite neemt om uit die sneltrein te stappen om een goed gesprek te voeren met je werknemer, in plaats van even snel bij het koffiezetapparaat, geef je een goed signaal af.

Beoordelingsgesprek met millenial en 50-plusser overbodig?

Ook lees ik regelmatig dat millenials niet zitten te wachten op beoordelingsgesprekken en dat het geen zin heeft om met een 50-plusser een beoordelingsgesprek te voeren. Beiden onzin als je het mij vraagt. Ik ben een millenial en krijg graag een beoordelingsgesprek. Iedereen vind het fijn om even te horen hoe het gaat en iedereen heeft ontwikkelpunten, ook werknemers die al jaren werkzaam zijn voor een bedrijf. Ik adviseer wel om een beoordelingsgesprek met een 50-plusser iets anders in te kleden. Zo kun je namelijk meer focussen op het blijven werken in zijn/haar kracht, het benutten van talenten en het betrokken blijven bij de organisatie.

Iedereen vind het fijn om even te horen hoe het gaat en iedereen heeft ontwikkelpunten.

Voorbereiding is key voor een goed beoordelingsgesprek

Het ideale beoordelingsgesprek duurt naar mijn mening maximaal één uur en is goed voorbereid en gestructureerd. Een beoordelingsformulier, dat je als werkgever op voorhand hebt ingevuld, helpt om het gesprek te structureren. Afhankelijk van de branche en voorgeschiedenis met de werknemer ziet een beoordelingsgesprek er wellicht wat anders uit, maar belangrijk is dat je altijd een positieve insteek hanteert en focust op ontwikkeling. Je benoemt uitschieters, positief én negatief, want je wilt niet een uur lang focussen op dingen die niet goed zijn gegaan. Maar hoe pak je dat nou aan? Het voeren van een goed beoordelingsgesprek? Ik licht het graag even toe!

Zo start je het ideale beoordelingsgesprek

Het ideale beoordelingsgesprek bestaat eigenlijk uit twee delen. Je start het beoordelingsgesprek met een half uur waarin je terugblikt op het afgelopen jaar. Wat ging goed en wat niet? Je sluit dit gedeelte van het gesprek af door de werknemer te bedanken voor zijn/haar inzet van het afgelopen jaar. Je vertelt wat zijn/haar bijdrage betekent voor het hele bedrijf.

Een werknemer hoeft namelijk niet op élk vlak een tien te scoren.

Na terugblikken komt vooruitkijken

Het tweede half uur van het gesprek gebruik je om vooruit te kijken naar het komende jaar. Je kijkt samen met de werknemer van welke achten je tienen kunt maken en van welke zessen je maximaal zevens kunt maken. Een werknemer hoeft namelijk niet op élk vlak een tien te scoren. Focus liever op het nóg leuker maken van leuk werk, in plaats van op het werk dat de werknemer niet leuk vindt (en dus minder goed kan/doet). Als je zorgt dat de werknemer in zijn kracht staat en je de spotlight zet op zijn talenten wordt hij ongetwijfeld werkgelukkiger. Dit laatste half uur zou je ook apart kunnen doen in een planningsgesprek, op een ander moment. Maar als je daar door drukte niet aan toe komt, adviseer ik om dit samen te pakken.

Eindig positief!

Als je van plan bent om een salarisverhoging of bonus te koppelen aan het beoordelingsgesprek zou ik daarmee het gesprek afsluiten. Zo verlaat de werknemer het gesprek met een positieve vibe. Ken je geen bonus of salarisverhoging toe? Sluit ook dan het gesprek positief af, zodat je werknemer trots is op zijn of haar prestatie.

Als je het goed doet, dragen beoordelingsgesprekken bij aan dat ‘kerstgevoel’, een gevoel van saamhorigheid en trots.

Beoordelingsgesprekken, ik houd ervan. Als je het goed doet, dragen ze bij aan dat ‘kerstgevoel’, een gevoel van saamhorigheid en trots. Trots op het bedrijf, het team en op jezelf. En wie sluit daarmee het jaar nou niet graag af?

Anke van Alst
HR specialiste Please

Kun jij ook wel wat hulp gebruiken bij het voeren van beoordelingsgesprekken met je werknemers? Ik schuif graag aan!

Neem contact op voor de mogelijkheden

Anke van Alst HR specialiste