Mijn vader, 57 jaar, gooide een jaar geleden het roer om door te kiezen voor een drastische loopbaanontwikkeling. Na 35 jaar werkzaam te zijn geweest in diverse leidinggevende functies in de food sector met een hoge fysieke belasting, kwam hij tot de ontdekking dat hij in deze functies nooit zijn pensioen zou halen. Toen hij ook te maken kreeg met lichamelijke kwaaltjes ging hij zelfstandig op zoek naar een andere baan waar hij duurzaam inzetbaar zou blijven. En als je toch het roer omgooit, dan ga je natuurlijk op zoek naar iets waar je echt gelukkig van wordt. Nu werkt hij als opzichter bij een gemeentelijke sporthal en gaat hij iedere dag met plezier naar zijn werk. Hoe mooi is dat?

40 jaar voor dezelfde baas

Toen mijn vader na de slagersvakschool op zoek ging naar een baan was het niet meer dan normaal dat je jarenlang voor dezelfde werkgever werkt. Van loopbaanontwikkeling was niet of nauwelijks sprake. Veel werknemers bleven zelfs tot hun pensioen. De laatste jaren is er een duidelijke verschuiving merkbaar op de arbeidsmarkt. Het gevolg? Werknemers denken steeds vaker na over hun carrière en maken bewuste keuzes in hun eigen loopbaanontwikkeling.

Te laat

Vaak zie je dat loopbaanontwikkeling hand in hand gaat met een ontwikkeling in de privésituatie van een werknemer. De keuze voor een gezin, de zorg voor een zieke partner of eigen gezondheidsklachten zijn veelvoorkomende zaken die ervoor kunnen zorgen dat een carrièrepad een andere wending krijgt. Maar ook werkgerelateerde zaken zoals een (te) hoge werkdruk zorgen voor carrièreswitches. Gisteren kopten de grote kranten nog over een toename van 40% psychische klachten bij zorgpersoneel als gevolg van… jawel: de hoge werkdruk. Vaak is een burn-out hét moment waarop werknemers een coachingstraject ingaan. Het is niet ongewoon dat uit zo’n coachingstraject een onderliggend (werkgerelateerd) probleem wordt blootgelegd.

Weg is weg

Maar hoe kun je er als werkgever nu voor zorgen dat je een onderliggend probleem blootlegt voordat een werknemer uitvalt? Mijn collega Malaika schreef vorige maand al een mooie blog over werknemers met een after-holiday dip. Haar tip: verlaag de drempel zodat werknemers dit soort zaken met je kunnen bespreken. Daar sluit ik me volledig bij aan. Een werknemer hoeft namelijk maar Indeed, Monsterboard of LinkedIn te openen om vervolgens platgegooid te worden met vacatures. Zit je werknemer niet op zijn plek? Dan is hij zo weg.

Kun je jobhoppen voorkomen?

Een privésituatie of burn-out hoeft natuurlijk niet de reden te zijn om aan een loopbaan te werken. Een bore-out of het najagen van ambities zijn ook veelgehoorde redenen. En wat denk je van peer pressure? Niet alleen millenials, maar werknemers van alle generaties, krijgen steeds meer te maken met de druk van mensen om hen heen. Op LinkedIn zie je zoveel connecties met een nieuwe baan, is het voor jou dan ook niet eens tijd om te jobhoppen?

Ga het gesprek aan!

Behalve het verlagen van de drempel, zodat werknemers eerder hun privé gerelateerde motivaties voor jobhoppen met je delen, kun je als werkgever weinig doen. Maar aan werkgerelateerde motivaties voor jobhoppen kun je zeker wat doen! Ik denk dat je als werkgever ook prima – proactief – open gesprekken kunt voeren met als doel de wensen en behoeften van je werknemers boven tafel te halen. Dit kun je doen tijdens ontwikkelgesprekken, maar ook in een minder formele setting zoals tijdens het ‘lunch-wandelen’ of de ‘vrijmibo’. Probeer te achterhalen waar je werknemer energie van krijgt. Wat is ervoor nodig dat hij iedere dag fluitend naar zijn werk gaat?

Werk mee en niet tegen

Soms is het belangrijk om een jobcoach in te schakelen die met je werknemer aan de slag gaat om boven tafel te halen wat hij precies wil. Soms kan de werknemer dat zelf al prima aangeven. Probeer dan te faciliteren in opleidingen en cursussen of ga aan de slag met talentmanagement. Heb jij een kapperszaak en blinkt een van je medewerkers uit in het knippen van mannen of het verven? Bied hem/haar dan de kans om zich hierin te specialiseren, indien mogelijk.

Als jij als werkgever ondersteuning biedt bij de loopbaanontwikkeling van je medewerkers (in hun eigen functie, in een andere functie of zelfs op weg naar een functie binnen een ander bedrijf), dan krijg je meer betrokken en bevlogen medewerkers. En dat vertaalt zich gegarandeerd in een succesvollere onderneming. Maar let op dat je niet iedereen pusht om een loopbaantraject in te gaan. Respecteer en waardeer de medewerker die goed zit waar hij zit.

Deze week is het de week van de loopbaan, het ideale moment voor een extra sessie of praatje met je medewerkers. Succes!

Anke van Alst
HR Specialiste Please

Lees hier meer blogs van Anke

Blog: Waarom sollicitatiegesprekken net dates zijn
Blog: (Geen) Tijd voor een functioneringsgesprek?
Blog: Complimenten, daar worden we toch allemaal blij van? 

Anke van Alst HR specialiste
Anke van Alst