In Nederland passen grootouders meer op hun kleinkinderen dan in ieder ander Europees land, zo blijkt uit een rapport van Eurostat. Veel grootouders vinden het heerlijk om na hun pensioen extra van de kleinkinderen te genieten. Anderen blijven liever doorwerken of gaan juist op zoek naar een nieuwe (parttime) baan. Als werkgever kun je hier prima op inspelen, want een AOW’er staat niet alleen garant voor een bak kennis en ervaring, maar levert je ook nog financiële voordelen op. Wij zetten er 5 voor je op een rij.

1. Nieuwe arbeidsvoorwaarden

In veel contracten staat beschreven dat een contract automatisch wordt beëindigd zodra de medewerker de AOW-leeftijd Dit wordt ook wel het pensioenontslagbeding genoemd.
In dit geval hoef je de medewerker:

  • geen transitievergoeding te betalen;
  • heb je geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Maar wil je medewerker graag in dienst blijven? Dan kun je ervoor kiezen om het bestaande contract onveranderd te verlengen. In dit geval kun je het contract maandelijks opzeggen. Je kunt er ook voor kiezen om de medewerker een nieuw contract aan te bieden. Hierin kun je nieuwe afspraken maken met betrekking tot het aantal uren, het salaris en de duur van het contract. Je hoeft dus geen contract voor onbepaalde tijd te bieden, dit mag natuurlijk wel.

2. Minder risico bij ziekte

Een tweede voordeel is het verlaagd risico bij ziekte. Normaal gesproken ben je als werkgever namelijk verplicht om een medewerker met een vast dienstverband tot wel 2 jaar door te betalen tijdens ziekte. Ook wordt er in die 2 jaar van je verwacht dat je er alles aan doet om de werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) of een ander bedrijf (tweede spoor).

Bij een AOW’er is dit anders. De loondoorbetalingsplicht voor een AOW’er is slechts 13 weken. Je hebt wel 13 weken de plicht om met je werknemer te werken aan re-integratie binnen je eigen bedrijf, eventueel in een andere functie. Maar je hoeft niet op zoek naar een passende functie binnen een ander bedrijf (het tweede spoor). Na 13 weken komt het opzegverbod te vervallen. Een flink verschil met de standaard loondoorbetalings- en re-integratieplicht van 104 weken voor een gewone medewerker.

3. Verruimde ketenregeling

Per 1 januari 2020 geldt de ketenregeling van 3 tijdelijke contracten in 3 jaar. Na deze periode heeft de medewerker recht op een vast contract, tenzij hij er 6 maanden tussenuit gaat. In dat geval begint de keten weer opnieuw.

Een AOW’er mag je 6 tijdelijke contracten in 4 jaar aanbieden, pas daarna volgt een vast contract. Op deze manier geniet je van meer flexibiliteit. Let wel, dit geldt alleen voor tijdelijke contracten vanaf de AOW-leeftijd.

4. Geen werkgeverlasten meer

Als werkgever draag je premies af voor iedere werknemer ten behoeve van de Werkloosheidswet (WW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Ziektewet (ZW), Algemene Ouderdomswet (AOW) en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Ook betalen werkgevers vaak een pensioenpremie voor hun werknemers. Voor een AOW’er hoef je dit allemaal niet meer te betalen. Daardoor houdt de medewerker meer over op het brutoloon. Je kunt afspreken dat je een lager brutosalaris uitbetaalt dat gelijk zou vallen met het nettoloon van een jongere werknemer (waarvoor je de premies wel afdraagt).

5. Geen transitievergoeding

Voor iedere werknemer dient de werkgever een transitievergoeding te betalen wanneer het contract eenzijdig door de werkgever wordt beëindigd. Voor werknemers die hun ontslag krijgen op of na het bereiken van de AOW-leeftijd geldt dit echter niet. Ook deze bepaling levert je als werkgever een financieel voordeel op.

Ook wanneer je een AOW’er aanneemt op uitzend- of payrollbasis is het tarief vaak een stuk lager dan dat van een jongere medewerker. Een AOW’er brengt namelijk een stuk minder kosten en risico’s met zich mee.

Wil je weten wat een AOW’er jou precies gaat kosten als je hem aanneemt via Please?

Bereken hier je personeelskosten

04 juni 2019 Door Marloes Goossens
Marloes Goossens

Meer gerelateerde artikelen

Het klantverhaal van… Helder! Personeelsmanagement

31 mei 2019

In de rubriek klantverhalen deelt Please de ondernemersverhalen van opdrachtgevers. Die 1.100 opdrachtgevers ...

Lees verder

Juriste van Please over het aannemen van de WAB

29 mei 2019

Gisteren is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ...

Lees verder

Businesscase: De bedrijfscultuur van Zappos

28 mei 2019

Bedrijfscultuur is een begrip dat je steeds vaker tegenkomt en met name door managers te pas en te onpas wordt...

Lees verder

7 tips voor een sterke klantrelatie

22 mei 2019

Een sterke klantrelatie is voor goed werkgeverschap erg belangrijk. Please geeft graag 7 tips voor een sterke ...

Lees verder

Seizoenwerkers en flexibiliteit in de agrarische sector

16 mei 2019

Seizoenswerkers en flexibiliteit, dé sleutelwoorden van deze periode. Asperges, maar ook aardbeien gaan als ...

Lees verder

Blog van onze HR specialiste

14 mei 2019

De term ‘functioneringsgesprek’ is algemeen bekend. Toch ben ik voorstander van de term ontwikkelgesprek. ...

Lees verder