Wet Flexibel Werken (Wfw)

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken (Wfw) in werking getreden. Deze wet geeft personeel ruimere mogelijkheden. Waarmee moet je als werkgever rekening houden?

Telewerken

In de nieuwe wet is ook de Wet Aanpassing Arbeidsduur opgenomen. De nieuwe wet regelt niet alleen de arbeidsduur maar geeft ook richtlijnen voor werktijden en arbeidsplaats. De nieuwe wet moet bevorderen dat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te telewerken (doorgaans thuiswerken) en op voor hen gunstigere tijden.

Hoofdlijnen van de Wfw

1. Aanpassing werktijden:

Onder werktijd wordt verstaan: ‘de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is ‘. Werknemers kunnen hun werkgever verzoeken om hun werkrooster aan te passen. De werkgever kan dit alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

2. Aanpassing arbeidplaats:

Onder arbeidsplaats wordt verstaan ‘iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer’. Werknemers kunnen hun werkgever verzoeken om hun arbeidsplaats te wijzigen (bv. enkele dagen thuis werken). Als de werkgever dit verzoek wil weigeren, moet hij daarover overleg plegen met de werknemer.

3. Aanpassing arbeidsduur:

Onder arbeidsduur wordt verstaan ‘het aantal overeengekomen uren waaruit een werkweek of een anderszins overeengekomen werkperiode van de werknemer bestaat’. Werknemers kunnen een verzoek aanpassing arbeidsduur indienen om zijn contractuele arbeidsduur aan te passen (alleen te weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang).

Verzoek twee maanden voor ingangsdatum indienen

Werknemers kunnen nu al na 26 weken werken een verzoek aanpassing arbeidsduur indienen bij hun werkgever. Ze moeten er wel rekening mee houden dat het verzoek twee maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de werkgever ligt. In het verzoek aanpassing arbeidsduur staan de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur en/of de gewenste arbeidsplaats en/of de gewenste spreiding van de uren over de week.

Reageer als werkgever op tijd!

Werkgevers die het verzoek voor zich uit schuiven, kunnen in problemen komen als ze niet tijdig – lees uiterlijk een maand voor de beoogde ingang van de nieuwe afspraak – reageren. De wet stelt: “Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.”

Neem een weloverwogen besluit

Verder is het zaak als werkgever om een weloverwogen besluit te nemen betreft het verzoek aanpassing arbeidsduur en deze schriftelijk mee te delen. Op alle genoemde vlakken kun je verzoeken afwijzen als het jou als werkgever in ernstige problemen brengt. De wet stelt het volgende: “Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen zoals:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
  • op het gebied van de veiligheid, of
  • van roostertechnische aard.

Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

  • van financiële of organisatorische aard;
  • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
  • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:

  • op het gebied van veiligheid;
  • van roostertechnische aard; of
  • van financiële of organisatorische aard.”

Mocht je de werknemer niet tegemoet kunnen komen, dan mag hij na een jaar opnieuw een verzoek indienen.

Wfw arbeidsduur geldt niet voor MKB’ ers met maximaal tien werknemers

De wetgever heeft voorzien dat de arbeidsduur bij een kleiner bedrijf een grotere impact kan hebben dan bij een groot bedrijf. Daarom geldt de Wfw wat betreft de arbeidsduur niet voor MKB’ers met maximaal 10 werknemers. De wet: “Deze werkgever dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.”

05 februari 2016 Door Anne Berkers
Anne Berkers

Meer gerelateerde artikelen

Cao en inlenersbeloning voor uitzendkrachten

Please volgt de branche cao voor uitzendkrachten: de ABU cao. Lees in dit artikel meer over deze cao en de ...

Verder lezen

Loondoorbetaling bij feestdagen

In Nederland kennen we 11 officiële feestdagen. Volgens de wet ben je als werkgever niet verplicht om een medewerker ...

Verder lezen

Arbeidstijdenwet

Werken kost de medewerker energie, zowel mentaal als fysiek. In de arbeidstijdenwet is opgenomen hoeveel een medewerker ...

Verder lezen

Wat is een G-rekening?

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening. Hiervan mag het payroll bedrijf alleen de omzetbelasting, loonbelasting en ...

Verder lezen

Wat is NEN 4400-1?

NEN 4400-1 is de kwaliteitsnorm voor uitzend- en payroll bedrijven. Deze norm bevat de punten waarop een uitzend- of ...

Verder lezen

Wat is de Verklaring Belastingdienst?

De Verklaring Belastingdienst, ofwel "Verklaring betalingsgedrag nakoming fiscale verplichtingen" is een schriftelijke ...

Verder lezen
Delen