Als je een medewerker wilt aannemen sta je voor de keuze: wat voor contract bied je hen eigenlijk aan? Kies je voor een vast of flexibel contract? En welke soorten flexibele contracten zijn er eigenlijk? Please legt uit…

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract)

Werkgevers kiezen steeds vaker direct voor een vast dienstverband. Met name voor functies waarvoor het vinden van de ideale kandidaat erg lastig is, bijvoorbeeld in de zorg. De belofte van een vast contract is erg aantrekkelijk voor veel werknemers. Het kan ze over de streep trekken om voor jouw bedrijf te kiezen.

Je kunt ervoor kiezen om een proeftijd te hanteren. En aangezien je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, kun je zelfs een proeftijd van 2 maanden afspreken met je medewerker (in tegenstelling tot een proeftijd van 1 maand bij contracten van 6 maanden tot 2 jaar). Blijkt er toch geen match te zijn? Dan kunnen zowel medewerkers als werkgevers het contract direct opzeggen zonder enige reden. Ook is er dan geen sprake van een opzegtermijn.

Wil je de arbeidsovereenkomst beëindigen van een medewerker met een vast dienstverband, dan gelden specifieke procedures. Lees alles over de verschillende ontslagprocedures in de kennisbank van Please.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

Een vast contract brengt bepaalde werkgeversverplichtingen en -risico’s met zich mee. Veel werkgevers kiezen dan ook (eerst) voor een tijdelijk contract. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 mogen werkgevers slechts 3 aaneensluitende contracten in 2 jaar aanbieden. Echter, met het oog op de nieuwe wetgeving de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de kans groot dat werkgevers straks weer 3 aaneensluitende contracten in 3 jaar mogen aanbieden.* Hierna volgt een vast contract.

Let wel op dat je alleen een proeftijd kunt afspreken met je medewerker bij een contract langer dan 6 maanden. Voor contracten van 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld. En besluit je een tijdelijk contract niet te verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voordat het contract afloopt aanzegt (indien de arbeidsovereenkomst 6 maanden of langer heeft geduurd).

Oproepcontract

Naast de duur van een contract is het ook belangrijk om de arbeidsomvang vast te leggen. Maar wat als je geen toezeggingen kunt of wilt doen in de arbeidsomvang. Bijvoorbeeld omdat je te maken hebt met pieken in de arbeidsdruk of je veel werkt op projectbasis?

In dat geval kun je ook kiezen voor een oproepcontract. Denk aan:

  • Een nulurencontract (met uitgestelde prestatieplicht)
    De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Let op! De medewerker heeft recht op minimaal 3 uur loon, als hij wordt opgeroepen en de oproep minder dan 3 uur heeft geduurd.
  • Een min-maxcontract
    De medewerker heeft recht op minimaal een x aantal uren per week/maand. De medewerker kan in overleg meer uren werken, echter met een vastgesteld maximum.
  • Een oproepcontract met voorovereenkomst
    De medewerker is verplicht om te komen werken wanneer hij wordt opgeroepen. Als hij aan de slag gaat, ontstaat pas de arbeidsovereenkomst en gelden de arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken in de voorovereenkomst.

Deze contracten bieden de mogelijkheid om medewerkers alleen in te zetten als er werk is. Maar let op! Als er geen duidelijke arbeidsomvang is afgesproken, of als structureel meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsomvang, kan de medewerker een arbeidsomvang claimen. Deze is gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de daaraan voorafgaande 13 weken.

Modelovereenkomst

Wil je liever geen personeel in eigen dienst? Dan kun je ook een ZZP’er aanstellen voor een tijdelijke klus. Met deze ZZP’er stel je een modelovereenkomst op. Let wel dat er geen sprake is van een zogenoemde ‘gezagsverhouding’ tussen jou en de ZZP’er. Indien de relatie tussen jou en de ZZP’er te veel lijkt op een arbeidsrelatie met gezagsverhouding dien je achteraf nog alle verplichte kosten af te dragen die bij een medewerker in loondienst komen kijken.

Uitzend-/detacheringsovereenkomst

Sommige werkgevers hebben nóg meer behoefte aan flexibiliteit en kiezen voor een samenwerking met een uitzend-/detacherings-/payrollbedrijf. Zij kunnen namelijk meer verschillende contractsoorten bieden (en daarmee nóg meer flexibiliteit) dankzij de cao die zij volgen: de cao ABU of cao NBBU. Deze cao’s zijn specifiek voor de uitzendbranche en bieden de mogelijkheid om personeel langere tijd (tot wel 5,5 jaar) flexibel in dienst te houden. Naast meer flexibiliteit biedt een uitzendovereenkomst ook minder risico’s voor jou als ondernemer.  Het uitzend-/detacherings-/payrollbedrijf is namelijk de werkgever, jij leent het personeel in.

Als je kiest om personeel bij jou aan het werk te laten gaan via een intermediaire partner, dan heb je de keuze om je medewerkers de volgende contracten aan te bieden:

  • Contract met uitzendbeding
    Een contract voor bepaalde tijd dat per direct beëindigd kan worden.
  • Contract zonder uitzendbeding
    Een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds opzegbaar is.
  • Weekcontract
    Een contract met een looptijd van 7 dagen. De werkgever kan het contract daardoor wekelijks opzeggen, of iedere week (stilzwijgend) verlengen.
  • Vakantiewerkerscontract
    Een contract met een vaste looptijd van 1 juni tot 1 september, speciaal voor scholieren en studenten

Natuurlijk kun je via een intermediaire partner je medewerkers ook altijd een vast contract aanbieden.

Wil je meer weten over uitzendcontracten en het fasesysteem? Neem dan gerust contact op met onze adviseurs. Zij vertellen je graag, geheel vrijblijvend hoe dit werkt en wat de voordelen zijn voor jou en je medewerkers.

*Op moment van publicatie van dit nieuwsartikel is de WAB nog in behandeling van de Eerste Kamer. Eventueel vermelde informatie in dit artikel kan daardoor incorrect/onvolledig zijn. Bezoek onze kennisbank voor de meest recente informatie over deze wet- en regelgeving.

Terug naar Personeel | Contract en cao
08 mei 2019 Door Charlotte Hendriks
Charlotte Hendriks

Meer gerelateerde artikelen

Seizoenswerk

Seizoenswerk, of seizoensarbeid, is werk dat tijdens een vaste periode plaatsvindt, veelal in de zomer. Please vertelt ...

Verder lezen

Zorgverlof

Een medewerker kan aanspraak maken op zorgverlof. Een medewerker heeft recht op zorgverlof wanneer iemand in zijn ...

Verder lezen

Huisvesting buitenlandse werknemers

Als je buitenlands personeel aanneemt, is er een aantal zaken waar je rekening mee moet houden. Denk aan een geldig ...

Verder lezen

Calamiteitenverlof

Een medewerker heeft alleen recht op loondoorbetaling tijdens bijzonder verlof / kort verzuim in verband met een zeer ...

Verder lezen

Bijzonder verlof / kort verzuim

Een medewerker kan bijzonder verlof, buitengewoon verlof, of kort verzuim aanvragen in verband met een bijzondere ...

Verder lezen

Bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur is een begrip dat je steeds vaker tegenkomt en met name door managers te pas en te onpas wordt ingezet, ...

Verder lezen