Als je een medewerker wilt aannemen sta je voor de keuze: wat voor contract bied je hen eigenlijk aan? Kies je voor een vast of flexibel contract? En welke soorten flexibele contracten zijn er eigenlijk? Please legt uit…

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract)

Werkgevers kiezen steeds vaker direct voor een vast dienstverband. Met name voor functies waarvoor het vinden van de ideale kandidaat erg lastig is, bijvoorbeeld in de zorg. De belofte van een vast contract is erg aantrekkelijk voor veel werknemers. Het kan ze over de streep trekken om voor jouw bedrijf te kiezen.

Je kunt ervoor kiezen om een proeftijd te hanteren. En aangezien je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, kun je zelfs een proeftijd van 2 maanden afspreken met je medewerker (in tegenstelling tot een proeftijd van 1 maand bij contracten van 6 maanden tot 2 jaar). Blijkt er toch geen match te zijn? Dan kunnen zowel medewerkers als werkgevers het contract direct opzeggen zonder enige reden. Ook is er dan geen sprake van een opzegtermijn.

Wil je de arbeidsovereenkomst beëindigen van een medewerker met een vast dienstverband, dan gelden specifieke procedures. Lees alles over de verschillende ontslagprocedures in de kennisbank van Please.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

Een vast contract brengt bepaalde werkgeversverplichtingen en -risico’s met zich mee. Veel werkgevers kiezen dan ook (eerst) voor een tijdelijk contract. Met ingang van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, mogen werkgevers 3 aansluitende contracten in 3 jaar bieden. Hierna volgt een vast contract.

Let wel op dat je alleen een proeftijd kunt afspreken met je medewerker bij een contract langer dan 6 maanden. Voor contracten van 6 maanden of korter mag namelijk geen proeftijd worden ingesteld. En besluit je een tijdelijk contract niet te verlengen? Zorg dan dat je het contract minimaal 1 maand voordat het contract afloopt aanzegt (indien de arbeidsovereenkomst 6 maanden of langer heeft geduurd).

Oproepcontract

Naast de duur van een contract is het ook belangrijk om de arbeidsomvang vast te leggen. Maar wat als je geen toezeggingen kunt of wilt doen in de arbeidsomvang. Bijvoorbeeld omdat je te maken hebt met pieken in de arbeidsdruk of je veel werkt op projectbasis?

In dat geval kun je ook kiezen voor een oproepcontract. Denk aan:

  • Een nulurencontract (met uitgestelde prestatieplicht)
    De medewerker ontvangt alleen loon voor het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Let op! De medewerker heeft recht op minimaal 3 uur loon, als hij wordt opgeroepen en de oproep minder dan 3 uur heeft geduurd.
  • Een min-maxcontract
    De medewerker heeft recht op minimaal een x aantal uren per week/maand. De medewerker kan in overleg meer uren werken, echter met een vastgesteld maximum.
  • Een oproepcontract met voorovereenkomst
    De medewerker is verplicht om te komen werken wanneer hij wordt opgeroepen. Als hij aan de slag gaat, ontstaat pas de arbeidsovereenkomst en gelden de arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken in de voorovereenkomst.

Deze contracten bieden de mogelijkheid om medewerkers alleen in te zetten als er werk is. Maar let op! Als er geen duidelijke arbeidsomvang is afgesproken, of als structureel meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsomvang, kan de medewerker een arbeidsomvang claimen. Deze is gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de daaraan voorafgaande 13 weken.

Meer weten over oproepcontracten? Lees hier verder!

Modelovereenkomst

Wil je liever geen personeel in eigen dienst? Dan kun je ook een ZZP’er aanstellen voor een tijdelijke klus. Met deze ZZP’er stel je een modelovereenkomst op. Let wel dat er geen sprake is van een zogenoemde ‘gezagsverhouding’ tussen jou en de ZZP’er. Indien de relatie tussen jou en de ZZP’er te veel lijkt op een arbeidsrelatie met gezagsverhouding dien je achteraf nog alle verplichte kosten af te dragen die bij een medewerker in loondienst komen kijken.

Uitzend-/detacheringsovereenkomst

Sommige werkgevers hebben nóg meer behoefte aan flexibiliteit en kiezen voor een samenwerking met een uitzend-/detacherings-/payrollbedrijf. Zij kunnen namelijk meer verschillende contractsoorten bieden (en daarmee nóg meer flexibiliteit) dankzij de cao die zij volgen: de cao ABU of cao NBBU. Deze cao’s zijn specifiek voor de uitzendbranche en bieden de mogelijkheid om personeel langere tijd (tot wel 5,5 jaar) flexibel in dienst te houden. Naast meer flexibiliteit biedt een uitzendovereenkomst ook minder risico’s voor jou als ondernemer.  Het uitzend-/detacherings-/payrollbedrijf is namelijk de werkgever, jij leent het personeel in.

Als je kiest om personeel bij jou aan het werk te laten gaan via een intermediaire partner, dan heb je de keuze om je medewerkers de volgende contracten aan te bieden:

  • Contract met uitzendbeding
    Een contract voor bepaalde tijd dat per direct beëindigd kan worden.
  • Contract zonder uitzendbeding
    Een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds opzegbaar is.
  • Vakantiewerkerscontract
    Een contract dat alleen tijdens de schoolvakantie geldig is, speciaal voor scholieren en studenten

Natuurlijk kun je via een intermediaire partner je medewerkers ook altijd een vast contract aanbieden.

Wil je meer weten over uitzendcontracten en het fasensysteem? Neem dan gerust contact op met onze adviseurs. Zij vertellen je graag, geheel vrijblijvend hoe dit werkt en wat de voordelen zijn voor jou en je medewerkers.

Charlotte Hendriks Marketing en communicatie
Charlotte Hendriks

Meer gerelateerde artikelen

Premie Whk

Premie Whk is een van de werknemersverzekeringen die door de werkgever of uitkeringsinstantie wordt betaald aan de ...

Verder lezen

WIA-uitkering

De WIA-uitkering bepaalt dat een werknemer mogelijk een uitkering ontvangt wanneer hij/zij door ziekte minder, of ...

Verder lezen

IVA-uitkering

De IVA-uitkering staat voor inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten en is onderdeel van de wet Werk Inkomen ...

Verder lezen

WGA-uitkering

De WGA-uitkering is de uitkering die iemand krijgt als hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt bevonden door het UWV. ...

Verder lezen

Vernieuwde cao voor uitzendkrachten (ABU)

Per 30 december 2019 is de vernieuwde cao voor uitzendkrachten (ABU) van kracht. Dankzij deze herziening zijn de cao ABU...

Verder lezen

Hitteplan maken

In een hitteplan, of hitteprotocol, leg je de belangrijkste afspraken en maatregelen vast omtrent het werken bij warm ...

Verder lezen