Uitstroom – Vertrek van een medewerker

Het derde en laatste element in de HR cyclus is uitstroom. Uitstroom heeft alles te maken met het vertrek van een medewerker. Dit vertrek, om welke reden dan ook, wil je als werkgever in goede banen leiden. Ook het managen van uitstroom is onderdeel van goed werkgeverschap en kan zelfs invloed hebben op het imago van je bedrijf. Met de juiste aanpak kun je  ambassadeurs maken van je ex-medewerkers.  Daarnaast is er een aantal zaken dat juridisch gezien van je wordt verwacht wanneer een medewerker uit dienst gaat. Denk aan het betalen van een transitievergoeding, het afmelden bij de arbodienst en/of pensioenfonds en het uitbetalen van (eventuele) vakantiedagen en vakantiegeld, om maar wat te noemen.

De elementen van uitstroom

Bij de uitstroom van personeel kunnen de volgende zaken aan bod komen:

• Exitstrategie
  Strategische richtlijnen omtrent het vertrek van een medewerker waaruit je lering trekt. Denk aan het voeren van inhoudelijke exitgesprekken of het sturen op natuurlijk verloop binnen je bedrijf.
• Uitdiensttredingsprocedure
  Praktische richtlijnen omtrent het vertrek van een medewerker. Denk aan voldoende tijd voor overdracht, het opnemen van vakantiedagen, het afmelden bij het pensioenfonds, een informeel afscheidsmoment, et cetera.
• Vaststellingsovereenkomst
  De beëindiging van een arbeidscontract met wederzijds goedvinden.
• Outplacement
  De begeleiding van een medewerker, door de huidige werkgever, naar een nieuwe baan bij een andere werkgever. Denk aan omscholing bijvoorbeeld.
• (Vervroegd) pensioen
  Denk aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens pensioen, of het aanpassen van de arbeidsovereenkomst als de medewerker bijvoorbeeld met deeltijdpensioen gaat.

Wanneer spreken we van uitstroom?

Uitstroom van medewerkers komt in iedere organisatie voor. Het kan zijn dat:

• een medewerker vrijwillig vertrekt, omdat hij/zij bijvoorbeeld op wereldreis gaat of omdat hij/zij een andere uitdaging heeft gevonden bij een andere organisatie.
• de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en daardoor dus afscheid neemt van je organisatie.
• een medewerker uitvalt vanwege langdurige ziekte en dus arbeidsongeschiktheid, of zelfs als de medewerker overlijdt.
• je als organisatie afscheid neemt van een medewerker doordat de match er toch niet (meer) blijkt te zijn en/of de medewerker niet goed genoeg functioneert.
• of je als organisatie afscheid neem van een medewerker om economische redenen.

Verwacht verloop

Wellicht werk je als organisatie met een strategische personeelsplanning waarvan exitstrategie een vast onderdeel is. Je hebt in een overzicht duidelijk weergegeven wat het verwachte en definitieve verloop is. Verwacht verloop kan bijvoorbeeld een medewerker zijn die over een aantal maanden met pensioen gaat of een andere baan heeft gevonden. Definitief verloop is als een medewerker daadwerkelijk ontslag heeft genomen of jij als organisatie ontslag hebt aangevraagd/aangezegd.