De verschillende ontslagprocedures

4 juni 2019

Je wilt het dienstverband van een medewerker beëindigen. Hoe gaat dat in zijn werk? Kun je een dienstverband te allen tijde, om wat voor reden dan ook beëindigen? Het antwoord is nee… Er zijn meerdere procedures die je kunt volgen om tot een de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te komen. Wij leggen de verschillende procedures graag aan je uit.

Ontslag tijdelijk contract

Bij tijdelijke contracten spreken we niet van ontslag, tenzij er sprake is van ontslag op staande voet. Indien een medewerker met een tijdelijk contract wordt ‘ontslagen’ spreken we doorgaans van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Een tijdelijk contract kent namelijk een vooraf vastgestelde einddatum en loopt daarmee af van rechtswege. Wanneer je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer niet wilt verlengen, dien je dit uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk kenbaar te maken aan de werknemer. Dit heet de aanzegtermijn. Per 1 januari 2020 kan een werkgever 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aanbieden, daarna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract).

Let wel! Het is mogelijk om hier bij cao van af te wijken.

Ontslag tijdens de proeftijd

Bij iedere arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden mag de werkgever een proeftijd opnemen. Tijdens deze proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer het contract per direct opzeggen .

Let wel! Een medewerker mag nooit ontslagen worden op basis van discriminatie, bijvoorbeeld omdat de medewerkster zwanger is.

Ontslagvergunning via het UW

Een werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV voor een werknemer met een vast contract wanneer deze langdurig ziek is of om bedrijfseconomische redenen. Dit laatste wil zeggen dat de werkgever de werknemer niet meer in dienst kan houden omdat bijvoorbeeld:

het bedrijf er financieel slecht voor staat;
er minder werk is;
de functie vervalt door re-organisatie of automatisering;
het bedrijf (gedeeltelijk) wordt opgeheven;
het bedrijf gaat verhuizen;
de werkgever geen loonkostensubsidie meer ontvangt voor de werknemer in kwestie.

Het is niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vóórdat je de ontslagvergunning van het UWV hebt gekregen.

Ontbinden via de rechter

Als een medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) heeft en er geen sprake is van langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen, dien je toestemming voor ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. Je kunt ontslag aanvragen omdat een medewerker bijvoorbeeld

disfunctioneert;
De medewerker is niet geschikt om de functie uit te voeren, ondanks meerdere kansen en hulp van de werkgever om te verbeteren en een andere positie binnen het bedrijf niet mogelijk is.
verwijtbaar heeft gehandeld;
Bijvoorbeeld wanneer de medewerker structureel te laat komt of schuldig is bevonden aan geweld, (seksuele) intimidatie, et cetera.
werk weigert
We spreken van werkweigering wanneer een medewerker redelijke taken heeft gekregen van zijn werkgever, maar deze niet uitvoert.
structureel verzuimt;
Ontslag tijdens ziekte is mogelijk, maar ontslag door ziekte niet. Tenzij de medewerker zo vaak ziek is en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor het bedrijf. Als werkgever ben je verplicht om er alles aan te doen om de medewerker te helpen met het verbeteren van de inzetbaarheid. Ook mag de werkgever niet schuldig zijn aan het verzuim.
deel uitmaakt van een verstoorde arbeidsrelatie met de werkgever of een collega;
Bijvoorbeeld in geval van seksuele intimidatie, een persoonlijk conflict of een liefdesrelatie.

Ontslag op staande voet

Een contract, vast of tijdelijk kan niet zomaar per direct worden opgezegd, tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet. Bij ontslag op staande voet is er geen sprake van een opzeg-/aanzegtermijn en heeft de medewerker geen recht op een WW-uitkering. Een medewerker kan dan ook alleen op staande voet worden ontslagen wanneer er sprake is van een dringende reden, zoals:

geweld;
diefstal;
fraude;
alcohol- of drugsgebruik.

Let op! Het ontslag op staande voet en de reden voor het ontslag dient altijd onverwijld (onmiddellijk) medegedeeld te worden. Vaak gebeurd dit eerst mondeling en daarna schriftelijk.

Ontslag en uitzendbeding

Een andere mogelijkheid om een contract per direct te beëindigen is middels een contract met uitzendbeding. Deze contractvorm kan alleen worden aangeboden door de uitzendbranche. Het uitzendbureau heeft de mogelijkheid om het contract met de flexkracht te beëindigen wanneer de opdrachtgever de opdracht intrekt, omdat er geen werk (meer) is bijvoorbeeld.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is natuurlijk ook een mogelijkheid. In dit geval spreken we niet van een eenzijdig ontslag maar sluiten werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst om een geschil te beëindigen of te voorkomen. In dit geval hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter voor het ontslag.

Let wel! In de vaststellingsovereenkomst dien je onder andere te beschrijven op wiens initiatief de overeenkomst is opgesteld. Wanneer het op initiatief van de medewerker is, heeft hij geen recht op een WW-uitkering.

Collectief ontslag en sociaal plan

Collectief ontslag wil zeggen dat je binnen drie maanden, om bedrijfseconomische redenen, 20 of meer werknemers ontslaat binnen hetzelfde vak- of functiegebied. De extra voorwaarden voor een collectief ontslag zijn vastgelegd in de Wet Melding Collectief Ontslag. Het is mogelijk om als werkgever een sociaal plan op te stellen, waarin je de collectieve regelingen en voorzieningen van het vertrekkende personeel vastlegt.

Zoals je leest zijn er verschillende mogelijkheden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, maar is dit vooral afhankelijk van de situatie waarin jij je bevindt. Heb jij vragen over de verschillende ontslagprocedures? Neem dan gerust contact met ons op. Onze juriste helpt je graag!

Transitievergoeding

Per 1 januari 2020 dient een werkgever vanaf dag 1 een transitievergoeding uit te keren aan de werknemer bij ontslag, ook tijdens de proeftijd.