De belangrijkste maatregelen van de WAB

De WAB brengt een aantal maatregelen met zich mee. De belangrijkste maatregelen betreffen de transitievergoeding, de ketenbepaling, oproepkrachten, payrollkrachten, de kosten van een flexcontract en het ontslagrecht. Hieronder vertellen wij je in het kort wat er precies verandert.

Transitievergoeding

Transitievergoeding is een financiële vergoeding die een werkgever betaalt bij onvrijwillig ontslag van een werknemer. Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Recht op een transitievergoeding vanaf dag 1 (ook in de proeftijd)
  in plaats van na 2 jaar dienstverband
• Berekening naar verhouding
  in plaats van per volledig half jaar dienstverband
• Geen hogere vergoeding meer voor 50-plussers
• Geen hogere vergoeding meer voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn

Tip!
Meer weten over de transitievergoeding? Lees hier verder.
Of bereken hier direct de hoogte van de transitievergoeding.

Ketenbepaling

Ketenbepaling (ketenregeling) bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat je achtereenvolgend mag aanbieden voordat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd
  In plaats van 3 in 2 jaar
• Na 3 maanden contractonderbreking bij seizoenswerk begint de keten van contracten weer opnieuw*
  in plaats van 6 maanden

* Let wel! Dit kan alleen per verplichte cao worden afgesproken én mag alleen wanneer sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproepkrachten

Met oproepkrachten bedoelen we werknemers die flexibel ingezet worden op basis van een nulurencontract, min-maxcontract, of een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht. Per 1 januari 2020 geldt het volgende:

• Minimaal 4 dagen van tevoren oproepen
  Anders mag de oproepkracht de oproep weigeren
• Minimaal 4 dagen van tevoren afzeggen
  Anders heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling
• Aanbod van de werkgever met een vaste arbeidsomvang na 12 contractmaanden
  Gebaseerd op het gemiddeld aantal uitbetaalde uren over de 12 voorafgaande maanden

Over dit laatste puntje, het aanbieden van een arbeidsomvang na 12 maanden, vertellen we graag nog wat meer. Want er zijn een aantal zaken waar je extra op moet letten:

• De WAB is van kracht per 1 januari 2020, maar voor deze regeling geldt een overgangsperiode van één maand. Dit wil zeggen dat je vóór 1 februari al jouw werkzame oproepkrachten een arbeidsomvang moet aanbieden als ze op dat moment 12 maanden of langer in dienst zijn. Doe je dat niet, dan kunnen zij een arbeidsomvang claimen.
• Je dient een aanbod te doen van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Heeft jouw oproepkracht het afgelopen jaar dus gemiddeld 12 uur per week gewerkt, dan dien je 12 contracturen aan te bieden.
• Het is aan de werknemer om dit aanbod wel of niet te accepteren. Accepteert hij het aanbod, dan accepteert de werknemer óók de bijbehorende verplichtingen. Zo is hij/zij verplicht dit aantal uren per week te werken en verlofuren in te leveren wanneer hij/zij niet kan of wil werken.

Tip!
Inventariseer op tijd welke werknemers met een oproepcontract op 1 januari minimaal 12 maanden in dienst zijn. Bekijk welke contracten je wel of niet wilt verlengen en doe de werknemers een juist aanbod.

Meer weten over de (vernieuwde) regels omtrent oproepkrachten? Lees hier verder.

Hoge en lage WW-premie

De WW-premie is een vastgesteld percentage bovenop het loon dat werkgevers afdragen aan de overheid. Hiervan bekostigt de overheid WW-uitkeringen. Tot 1 januari 2020 werd de WW-premie per sector vastgesteld. Per 1 januari 2020 bepaalt de contractsoort de hoogte van de WW-premie.

Rekenvoorbeeld bij overuren
Je betaalt de lage WW-premie voor de vaste contracturen van een vast contract en mag daarvan 30% afwijken. Werkt een werknemer meer dan 30% boven de vastgestelde contracturen? Dan betaal je voor die extra uren de hoge WW-premie.

Bijvoorbeeld: een werknemer heeft 10 uur per week op contract. Werkt hij/zij meer? Dan betaal je vanaf 14 gewerkte uren de hoge WW-premie.

Meer weten over de hoge en lage WW-premie? Lees dan verder. 

Versoepeling ontslagrecht

Met intreding van de WAB keert de cumulatiegrond voor ontslag terug. Dit wil zeggen dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag mag aandragen bij de kantonrechter om een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemers met een vast contract. Met invoering van de WWZ, in 2015, kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen en mochten werkgevers slechts één zwaarwegende reden aandragen. Dit wordt onder de WAB per 1 januari 2020 weer teruggedraaid.

Payroll

Payroll mag vanaf 1-1-2020 niet meer worden ingezet om werkgevers flexibiliteit te bieden om ‘piek en ziek’ op te vangen, dit mag alleen middels uitzenden. Payroll is straks dus uitsluitend bedoeld om werkgevers te ontzorgen bij alle complexe zaken van het werkgeverschap. Dit betekent dat:

• een payrollmedewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden dient te ontvangen, als ware hij in dienst van zijn opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden.
• de cao voor uitzendkrachten (ABU) niet meer geldt voor payrollkrachten.
• we spreken van een payrollkracht als het uitzend-/payrollbedrijf niet betrokken was bij de werving & selectie én als de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

Voor uitzendkrachten geldt de cao voor uitzendkrachten nog wel. Dit betekent dat werknemers op uitzendbasis nog wel tot 5,5 jaar flexibele contracten mogen ontvangen en volstaan de aanvullende arbeidsvoorwaarden op basis van de inlenersbeloning.

Meer weten over de cao en inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Lees dan hier verder.