FAQ coronavirus – 8 veelgestelde vragen van werkgevers

Het coronavirus COVID-19. Ook als werkgever kun je er niet meer omheen. Overheden en andere instanties treffen steeds meer maatregelen die ook van toepassing (kunnen) zijn op jou, je bedrijf en je medewerkers.

Maar wat betekenen de maatregelen omtrent het coronavirus nu voor jou en de afspraken met je medewerkers. Wat mag wel, wat mag niet? En waartoe ben je als werkgever verplicht?

Hierbij beantwoorden we enkele veelgestelde vragen van werkgevers.


1. Een medewerker wil niet komen werken, uit angst voor besmetting, maar is niet ziek. Wat nu?

In principe mag een werknemer niet zomaar weigeren om te komen werken. Doet hij dat toch, dan ben je niet verplicht tot loondoorbetaling. De medewerker kan wel vragen of hij thuis mag werken, als de kans op besmetting op het werk groot is, maar dat is voor sommige beroepen uiteraard niet mogelijk.

2. Heeft een medewerker recht op loondoorbetaling als hij ziek is vanwege het coronavirus?

Als een medewerker ziek is (of het nu om het coronavirus gaat of niet) en daardoor niet kan werken, gelden de standaardregels omtrent verzuim. Dit wil zeggen dat een medewerker recht heeft op loondoorbetaling.

Let wel: Afhankelijk van afspraken uit de cao of arbeidsovereenkomst met de medewerker kan het zijn dat een medewerker een percentage van het loon ontvangt (minimaal 70%), of dat er sprake is van 1 of 2 wachtdagen zonder loondoorbetaling.

Op grond van de ABU-cao, geldt een loondoorbetaling van 90% tot de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt van rechtswege indien de uitzendkracht ziek wordt. Bij deze groep geldt dan ook geen loondoorbetalingsplicht.

3. Mag ik een medewerker vakantiedagen laten opnemen tijdens de coronaperiode?

In overleg met je medewerker kun je vragen of hij/zij vakantiedagen wil/kan opnemen. Je kunt een medewerker hiertoe echter niet verplichten.

4. Een medewerker wordt in (preventieve) quarantaine geplaatst. Wat nu?

Als een medewerker wordt verplicht tot (preventieve) quarantaine, en de medewerker daardoor niet kan werken, ben je als werkgever verplicht tot volledige loondoorbetaling. Dit geldt dus ook als de medewerker (nog) niet ziek is, tenzij anders is omschreven in de arbeidsovereenkomst of cao.

Let wel: als een medewerker in quarantaine wordt geplaatst omdat hij, bijvoorbeeld een negatief reisadvies heeft genegeerd, kan het zijn dat de medewerker geen recht heeft op loondoorbetaling. Het feit dat de medewerker niet kan werken, is dan namelijk (gedeeltelijk) te wijten aan het handelen van de medewerker.

5. Ik heb niet genoeg werk voor mijn medewerkers tijdens de coronaperiode. Wat nu?

Zoals we aangaven bij vraag 3, kun je medewerkers vragen om vakantiedagen op te nemen. Daarnaast is het verstandig om je personeelsplanning aan te passen. Plan eerst je vaste krachten (met vaste uren) in en bekijk of je daarna nog genoeg werk hebt voor medewerkers met een oproepcontract, flexcontract of ZZP’ers.

6. Ik moet mijn bedrijf (tijdelijk of gedeeltelijk) sluiten in verband met het coronavirus. Wat nu?

Als (overheids-)instanties besluiten dat je jouw bedrijf (tijdelijk of gedeeltelijk) moet sluiten, ben je als werkgever in principe verplicht tot loondoorbetaling. Maar, als je je bedrijf (gedeeltelijk/tijdelijk) sluit doordat er minimaal 2 en maximaal 24 weken minimaal 20% minder werk is, kom je mogelijk in aanmerking om werktijdverkorting aan te vragen. Hier zijn nadere voorwaarden aan verbonden.

Let wel: bij cao of in de arbeidsvoorwaardelijke regeling met een medewerker kan zijn vastgelegd dat er géén sprake is van loondoorbetalingsverplichting, zoals in het geval van de cao voor uitzendkrachten (ABU en NBBU). In dat geval kunnen medewerkers wellicht een tijdelijke WW-uitkering aanvragen bij het UWV.

7. Mag een medewerker naar huis/thuis blijven als de school of het kinderdagverblijf van zijn/haar kind(eren) gesloten is.

Ja, maar alleen indien het kind plotseling opgehaald moet worden en er geen andere mogelijkheid is (bijvoorbeeld een partner, overige familie of andere oppas die voor het kind kan zorgen). Als de sluiting van het kinderdagverblijf of school vooraf is aangekondigd, geldt het calamiteitenverlof niet. Calamiteitenverlof is namelijk bedoeld om een oplossing te zoeken voor een direct probleem. De medewerker heeft in dit geval enkel recht op loondoorbetaling over de uren, mits hij/zij kan aantonen dat het om een echte calamiteit gaat. In alle andere gevallen dient hij/zij vakantiedagen opnemen.

Let wel: het kan zijn dat er andere regels gelden op basis van de geldende cao of arbeidsvoorwaardelijke regeling.

8. Wat als een medewerker ziek wordt tijdens vakantie?

Als een medewerker ziek wordt tijdens vakantie mag je geen vakantiedagen afschrijven. De medewerker heeft dan recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling. Vaak is per cao of arbeidsvoorwaardelijke regeling vastgelegd dat de medewerker wel hiervoor moet overleggen met de werkgever, denk aan een doktersverklaring.

9. Mijn medewerker heeft vakantiedagen opgenomen, maar wil deze nu intrekken of verplaatsen door het coronavirus. Mag ik dit weigeren?

Ja. De vakantiedagen zijn aangevraagd op initiatief van de medewerker en door jou als werkgever goedgekeurd. Je mag deze vakantiedagen, ondanks het coronavirus, nog steeds afboeken. Als werkgever hoef je dus niet in te stemmen met het intrekken of verplaatsen van de vakantiedagen.

Wanneer deze situatie zich voordoet, adviseren we je om in gesprek te gaan met de medewerker om samen tot een oplossing te komen. De medewerker kan wellicht een deel van de vakantiedagen opnemen en een deel komen werken.

10. Mag ik een medewerker ADV-/ATV-dagen laten opnemen tijdens de coronaperiode?

Ja dit mag, tenzij andere afspraken staan beschreven in de cao of arbeidsovereenkomst.

11. Veel van mijn medewerkers willen na de corona-crisis op vakantie. Mag ik dit weigeren?

Dit mag je als werkgever weigeren wanneer sprake is van ‘gewichtige redenen’. De huidige situatie, door het coronavirus, kan zorgen voor gewichtige redenen, zoals onderbezetting door verzuim of een toename in de vraag naar je product of dienst. Wanneer deze situatie zich voordoet, adviseren we je om in gesprek te gaan met de medewerker(s) over het verplaatsen van de vakantie.

Let op! Wanneer je een verzoek tot vakantie wilt weigeren, dien je dit binnen 2 weken na het verzoek van de medewerker, schriftelijk kenbaar te maken.

5
1

Ben je opdrachtgever van Please en heb je nog aanvullende vragen na het lezen van dit artikel?

Neem dan gerust contact met ons op via 0492 – 388 888 of info@please.nl

Charlotte Hendriks Marketing en communicatie
Charlotte Hendriks

Meer gerelateerde artikelen

Functieprofiel

Een functieprofiel is een handig intern document waarin je de toekomstige functie (uitgebreid) op papier zet. Denk aan ...

Verder lezen

Onboarding proces

Onboarding (instromen) is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis krijgen over hun rol, hun team en de organisatie. ...

Verder lezen

HR3P-matrix

De HR3P-matrix is een hulpmiddel om de kwaliteit van je huidige personeelsbestand in kaart te brengen. De matrix wordt ...

Verder lezen

Strategische personeelsplanning

Een strategische personeelsplanning (SPP) is een document dat jou als werkgever helpt doelgericht de juiste medewerkers ...

Verder lezen

Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Vanaf dinsdag 17 maart is er een nieuwe maatregel in werking getreden voor werkgevend Nederland; Noodmaatregel ...

Verder lezen

Wat doet een partner in personeelszaken?

Niet iedere partner in personeelszaken biedt natuurlijk hetzelfde. Als je je personeelszaken uitbesteedt bij Please ...

Verder lezen