Wat is de WAB?

Op 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden, maar wat ís de WAB nu precies? Wij leggen het je graag uit!

De WAB is een wijziging in het arbeidsrecht en heeft invloed op heel werkend en werkgevend Nederland. Het doel van deze nieuwe wet is om de arbeidsmarkt letterlijk beter in balans te brengen. Met diverse maatregelen streeft het kabinet ernaar om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om personeel in vaste dienst te nemen.

Met name als je werknemers in dienst hebt op basis van een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract, is er een aantal zaken dat je op orde moet hebben per 1 januari 2020.

Wat komt er met de WAB op jou af als werkgever?

Met name als je werknemers in dienst hebt op basis van een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract, is er een aantal zaken dat je vanaf 1 januari 2020 op orde moet hebben.

De WAB brengt een aantal maatregelen met zich mee. De belangrijkste maatregelen betreffen de transitievergoeding, de ketenbepaling, oproepkrachten, payrollkrachten, de kosten van een flexcontract en het ontslagrecht. Wij vertellen je graag wat er precies verandert.

Lees hier meer over de WAB

Veelgestelde vragen over de WAB

Algemene informatie

WAB staat voor Wet Arbeidsmarkt in Balans.

De WAB, ook wel Wet Arbeidsmarkt in Balans, is per 1 januari 2020 van kracht voor heel werkgevend Nederland.

De WWZ (Wet Werk en Zekerheid) werd ingevoerd op 1 juli 2015 en had als voornaamste doel het ontslagrecht eerlijker, sneller en goedkoper te maken. Daarnaast moest de rechtspositie van flexwerkers versterkt worden en diende de WW-uitkering meer gericht te zijn op werkhervatting. Op enkele punten bleek de WWZ het tegenovergestelde effect te hebben. De WAB is per 1 januari 2020 van kracht en dient een aantal fouten voortgekomen uit de WWZ te herstellen.

Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd. Dit is een vergoeding om enerzijds de financiële gevolgen van het ontslag van de werknemer te compenseren en anderzijds om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Er is sprake van een allocatiefunctie als er een overeenkomst is tussen de inlener en de werkgever met als doel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

De ketenregeling bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat je achtereenvolgend mag aanbieden voordat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Met invoering van de WAB kun je als werkgever per 1 januari 2020 3 tijdelijke contracten aanbieden in maximaal 3 jaar tijd. Het contract dat daarop volgt is automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

De ketenbepaling bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat je achtereenvolgend mag aanbieden voordat de werknemer recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd (vast contract). Per 1 januari 2020 wordt de ketenbepaling verruimd. Dit betekent dat je maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd aan kunt bieden, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. Voorheen was dit 3 tijdelijke contracten in 2 jaar tijd.

Én na 3 maanden contractontbreking bij seizoenswerk begint de keten van contracten weer opnieuw. Let op! Dit kan alleen per verplichte cao worden afgesproken én mag alleen wanneer sprake is van seizoenswerk.

De WAB voor werkgevers

Per 1 januari 2020 heeft een werknemer bij onvrijwillig ontslag altijd recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. De wachttijd van 2 jaar verdwijnt. Reserveer dus extra budget voor het betalen van transitievergoedingen.

En wist je dat een transitievergoeding kan oplopen tot wel €83.000? Of maximaal één bruto jaarsalaris voor werknemers die meer dan €83.000 per jaar verdienen.

Lees hier meer over de transitievergoeding.

Met invoering van de WAB ontvangt een werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst onvrijwillig eindigt, vanaf dag 1 een transitievergoeding, in plaats van na 2 jaar dienstverband. De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar, maar wordt naar verhouding berekend. Dit betekent dat de hoogte wordt berekend op basis van de dagen dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Ook wanneer je een werknemer ontslaat tijdens de proeftijd, ben je een transitievergoeding verschuldigd.

Bereken hier je transitievergoeding.

Met invoering van de WWZ in 2015 kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen en mochten werkgevers slechts één zwaarwegende reden aandragen. Met intreding van de WAB keert de cumulatiegrond voor ontslag terug. Dit wil zeggen dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag mag aandragen bij de kantonrechter om een ontslagvergunning aan te vragen.

Lees hier meer over de cumulatiegrond.

Per 1 januari 2020 ben je verplicht om een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen*. Doe je dat niet, dan mag de werknemer weigeren om gehoor te geven aan de oproep. Vóór de invoering van de WAB was hierover niets opgenomen in de wet.

Ook ben je voortaan verplicht om een ingeplande dienst minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch af te zeggen. Doe je dat niet dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling*. Dit geldt ook als de dienst ingekort wordt. Daarnaast mag een oproep nooit korter dan 3 uur duren en dient de oproepkracht altijd minimaal 3 uur loondoorbetaling te ontvangen.

*Let wel! Per cao kan hiervan worden afgeweken, zoals in het geval van de cao Horeca.

Lees hier meer over oproepcontracten

Na 12 contractmaanden moet je een oproepkracht een aanbod doen met een vaste arbeidsomvang. Doe je dat niet? Dan kan een werknemer dit aantal uren (met terugwerkende kracht) claimen. De hoogte van het aantal uren is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden. Het is dan aan de werknemer om de aangeboden arbeidsomvang te accepteren of niet.

Let wel! Als de werknemer de arbeidsomvang accepteert is hij ook verplicht om te komen werken op de vastgestelde uren. Als de werknemer de aangeboden arbeidsomvang en de bijbehorende verplichtingen niet accepteert, kan de werknemer werkzaam blijven zónder vaste arbeidsomvang (nul uren).

Lees hier meer over oproepcontracten

Je betaalt een lage WW-premie (2,94%) voor een contract voor onbepaalde tijd mét vaste uren (geen oproepcontract), een BBL-contract, een contract van maximaal 12 uur voor jongeren tot 21 jaar.

Lees hier meer over de WW-premie.

Werkt een werknemer met een vast contract met vaste contracturen meer dan 30% boven de vastgestelde contracturen? Dan betaal je, met terugwerkende kracht, de hoge WW-premie (7,94%) voor de gemaakte overuren.

Je betaalt een hoge WW-premie voor tijdelijke contracten, vaste contracten zonder vaste uren, oproepcontracten, vaste contracten met vaste uren die binnen 2 maanden weer worden beëindigd én overuren.

Let dus goed op de overuren van je vaste krachten!

Lees hier meer over de WW-premie.

Flexibel personeel inzetten is niet meer mogelijk via payrolling. Wil je als ondernemer toch gebruikmaken van maximale flexibiliteit als het aankomt op contractvormen? Dan kies je voor uitzenden. De werknemer wordt dan geworven door het uitzendbedrijf of door een full service HR organisatie en niet exclusief aan je ter beschikking gesteld.

Wil je personeel flexibel inzetten? Lees hier dan meer over deze dienst.

Met name als je werknemers in dienst hebt op basis van een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract, is er een aantal zaken dat verandert. Denk hierbij aan transitievergoeding vanaf dag één, uitbreiding van de ketenbepaling, oproepverplichting, arbeidsomvang na 12 contractmaanden, WW-premie op basis van contractvorm en versoepeling van het ontslagrecht.

Lees hier alle maatregelen omtrent de WAB.

Nee dat mag niet. Na 12 contractmaanden moet je een oproepkracht een aanbod doen met een vaste arbeidsomvang. Doe je dat niet? Dan kan een werknemer dit aantal uren (met terugwerkende kracht) claimen. De hoogte van het aantal uren is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden. Het is dan aan de werknemer om de aangeboden arbeidsomvang te accepteren of niet.

Let wel! Als de werknemer de arbeidsomvang accepteert is hij ook verplicht om te komen werken op de vastgestelde uren. Als de werknemer de aangeboden arbeidsomvang en de bijbehorende verplichtingen niet accepteert, kan de werknemer werkzaam blijven zónder vaste arbeidsomvang (nul uren).

Payroll onder de WAB

Tot 1 januari 2020 hadden payroll- en uitzendkrachten dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De WAB definieert payroll voor het eerst in de wet en brengt onderscheid aan tussen payrollkrachten enerzijds en uitzendkrachten anderzijds. Hierdoor is de cao voor uitzendkrachten (ABU of NBBU) niet langer van toepassing op payrollkrachten (dat was tot 1 januari 2020 nog wel het geval). Nu is een verplicht gestelde branche cao (indien deze er is) van toepassing op de payrollkracht.

Op het contract van een payrollmedewerker zijn alle arbeidsvoorwaarden van toepassing, als ware hij in dienst van zijn opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Hiervoor kijken we naar de verplicht gestelde branche cao (indien van toepassing) én een eventueel arbeidsvoorwaardelijk reglement dat van toepassing is op het bedrijf waar de payrollmedewerker werkt. Is er géén cao van toepassing (zoals bijvoorbeeld in de zakelijke dienstverlening), dan gaan we uit van de minimale arbeidsvoorwaarden zoals de wet deze voorschrijft.

Een payrollmedewerker heeft dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als ware hij in directe dienst van zijn opdrachtgever. Dit betreft zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook is de cao voor uitzendkrachten (ABU en NBBU) niet meer van toepassing op payrollkrachten. Indien er een branche cao of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is waar de payrollkracht te werk is gesteld, is deze ook volledig van toepassing op zijn/haar arbeidscontract.

Doordat een payrollkracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden heeft, is ook de standaard ketenregeling (ketenbepaling) van toepassing. Dit betekent dat een payrollkracht, net als een reguliere werknemer maximaal 3 contracten in 3 jaar tijd mag ontvangen. Daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd (vast contract).

Met ingang van de WAB kun je als werkgever maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar tijd aanbieden, daarna volgt een contract voor onbepaalde tijd. Na 3 maanden contractontbreking bij seizoenswerk begint de keten van contracten weer opnieuw. Let op! Dit kan alleen per verplichte cao worden afgesproken én mag alleen wanneer sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Als het payroll-/uitzendbedrijf niet betrokken was bij de werving en selectie van de medewerker, én als de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan dezelfde ondernemer (opdrachtgever).

Heb je personeel in dienst of sta je op het punt om personeel aan te nemen? En besteed jij je tijd het liefst aan ondernemen maar wil je wel dat al jouw personeelszaken goed geregeld zijn? Dan is de payroll dienstverlening van Please iets voor jou! Het enige wat je hoeft te doen is op zoek te gaan naar de ideale kandidaat, de rest doen wij! Van het in dienst melden, tot het verlonen én behouden van jouw werknemers.

Lees hier meer over de payroll dienstverlening van Please.

Payroll betekent het uitbesteden van alle taken en risico’s die komen kijken bij het werkgeverschap bij één loket: een partner in personeelszaken. Jouw werknemers komen daar op de loonlijst, maar voeren hun dagelijkse werkzaamheden uit bij jou op de werkvloer. Eigenlijk hoef je alleen nog maar de juiste werknemer te vinden en de gewerkte uren door te geven. De rest wordt voor je gedaan!

Wil je meer weten over de payroll dienstverlening van Please? Lees dan hier verder.

In de WAB is een pensioenmaatregel opgenomen met betrekking tot payrollkrachten. Deze maatregel houdt in dat payrollkrachten een adequaat pensioen toegekend krijgen, indien voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever, een pensioenregeling geldt. Over 2020 blijft de StiPP-regeling op payrollkrachten van toepassing.

Let op! Zoals het er nu uitziet treedt dit deel van de WAB pas een jaar later (in 2021) in werking. Alle overige bepalingen van de WAB zijn vanaf 1 januari 2020 van kracht.

Ondernemers over de WAB

 
Eigenaren Hertog Jan Proeverij

Bram en Judith Clevis

We wisten eerst niet wat de WAB inhield, maar we zijn heel goed bijgestaan met advies. Ook wat betreft het berekenen van de transitievergoeding laat ik me met name leiden door Please.

Wil je je personeelszaken uitbesteden, dan regelt Please...

Met Please kun je werkgeven zonder zorgen! Wij zorgen dat alle personeelszaken voor jou én je medewerkers goed geregeld zijn. Dat is de basis. Maar wij gaan graag nog een stapje verder, 'pleasen' noemen we dat.

Persoonlijk en betrokken

Oprechte aandacht, daar staan wij voor. Onze adviseurs komen graag persoonlijk langs voor een advies op maat. En onze relatiebeheerders zijn altijd betrokken bij jouw bedrijf en informeren jou zorgvuldig over bijvoorbeeld een wet zoals de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Zo ben je altijd op de hoogte.

UurOnline

Een uniek urenregistratiesysteem, door Please ontwikkeld. En dankzij ons eigen software ontwikkelteam is een eigen 'look and feel' voor jouw bedrijf en koppeling met jouw systemen ook mogelijk.

Een vertrouwd team van relatiebeheerders

Wij helpen jou en je medewerkers telefonisch bij alle vragen, van aanmelding tot uitdiensttreding. Daarnaast kun je rekenen op een periodiek bezoek van je vaste relatiebeheerder.

Vele specialistische afdelingen

Een juridische afdeling, een uitgebreid backoffice team, een eigen afdeling verzuim en financiële, fiscale, recruitment en HR specialisten onder één dak. Zo heb je altijd een expert binnen handbereik.

HR dienstverlening op maat

Wanneer je behoefte hebt aan deskundig advies op HR gebied of op zoek bent naar praktische ondersteuning bij een concreet HR vraagstuk.

Recruitment experts bij de hand

Met onze kennis, expertise en netwerk stellen wij alles in het werk om de ideale kandidaat te vinden voor jouw onderneming.

Opleiding en ontwikkeling voor je medewerkers

Naast het duurzaam inzetbaarheidsbudget voor uitzendkrachten ontvangen alle medewerkers via Please korting op NTI opleidingen én investeert Please extra in GoodHabitz om gratis online trainingen mogelijk te maken.

Kracht van ons collectief

Naast collectiviteitsvoordelen op verzekeringen en pensioenregelingen ontvangen je medewerkers ook korting op diverse dagjes uit, cadeaukaarten en producten.

WAB in het Nieuws

Het klantverhaal van de Hertog Jan Proeverij

13 januari 2020

Het klantverhaal van eetcafé de Hertog Jan Proeverij. Wij vroegen Bram en Judith naar het runnen van de ...

Lees verder

Blog: Nieuwjaarsgroet van Please directeur Nihat Kahveci

07 januari 2020

In de nieuwjaarsgroet blikt Please directeur Nihat Kahveci terug op een bewogen jaar, 2019. En kijkt hij ...

Lees verder

Blog: juriste over de compensatie voor transitievergoeding

02 januari 2020

In 2020 verandert er voor werkgevers nog meer behalve de WAB: de nieuwe compensatieregeling voor de ...

Lees verder

Blog: Directeur Please over Prinsjesdag 2019

24 september 2019

Na Prinsjesdag heeft Politiek Den Haag vorige week druk gedebatteerd tijdens de Algemene Politieke ...

Lees verder

Onze kennis over WAB

Payroll onder de WAB

Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans, ofwel de WAB, van kracht. Eén van de bepalingen in deze wet is ...

Verder lezen

Ketenbepaling

De ketenbepaling, ook wel ketenregeling genoemd, bepaalt dat een werknemer een contract voor onbepaalde tijd (vast ...

Verder lezen

Veelgestelde vragen over de WAB

Per 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Een ingewikkelde wet die veel zaken voor jou als ...

Verder lezen

Stappenplan: zo word je WAB-proof

Hoe ga je als ondernemer om met deze nieuwe wetgeving en de bijbehorende veranderingen in jouw bedrijfsvoering? Volg de ...

Verder lezen

Wil je meer weten over de WAB?

Arno van Helvoirt
Adviseur

Arno van Helvoirt

Dagelijks ga ik langs bij ondernemers uit alle branches en windrichtingen. Ik begrijp wat de klant wil en kom zo tot een passend voorstel.
Bel naar

0492 388 888

ma t/m vrij van 08:00 - 18:00
Of stuur een mail naar a.vanhelvoirt@please.nl

Wil je op de hoogte blijven over WAB?

Schrijf je in en blijf automatisch op de hoogte van alle ontwikkelingen rondom de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Op de hoogte blijven van de WAB